酒店员工工作价值观对工作投入和满意度的影响

王兴+张辉+徐红罡

[摘要]文章探讨了酒店业员工工作价值观对工作投入和工作满意度的影响，并考察代际差异对工作价值观影响工作投入和工作满意度的调节作用。以广州市4家高星级酒店为例，综合运用阶层回归分析、方差分析和分组回归分析验证研究假设，分析发现，酒店员工工作价值观对工作投入和工作满意度有显著的积极影响；不同代际酒店员工的工作价值观存在差异；代际差异对工作价值观影响工作投入和工作满意度具有调节作用。研究结论对酒店管理者具有一定的借鉴意义：首先，通过工作价值观来提升员工工作投入和工作满意度；其次，根据工作价值观的代际差异，对员工进行针对性的管理，强化代际间的沟通；最后，顺应代际工作价值观发展趋势，提升组织竞争力。

[关键词]工作价值观；工作投入；工作满意度；代际差异

引言

工作价值观是个体希望从工作中寻求的最终价值，对个体的态度及行为有积极的影响。近年来，国内外学者围绕大学生、教师等群体的工作价值观进行了系列研究，取得了有价值的研究成果。酒店业是典型的劳动密集型行业，人力资源是其核心竞争力所在。根据2015年《中国统计年鉴》的数据，截至2014年年底，我国住宿业和餐饮业从业人员为289.3万人。酒店业在快速发展的同时，又面临员工流动率高、满意度低的严峻现实。虽然实践者从未停止探索提升员工工作投入和满意度的方法，但收效甚微。工作价值观可以有效提高员工的工作投入和工作满意度，但正如霍娜和李超平所指出的，不同行业员工的工作价值观存在明显的差异，其他行业的研究结论未必适用于酒店业。酒店员工的工作特点存在差异性，一方面，酒店员工要频繁地与组织内外部的利益相关者互动，经常会经历很高的角色模糊、角色冲突等角色压力；另一方面，酒店员工的薪酬普遍偏低，工作时间不固定，职业声望偏低。这些特点使得酒店员工渴望从工作中获得的价值与其他行业的员工显著不同，酒店员工不仅追求认知性价值观（如地位）和工具性价值观（工资、福利和安全），还会追求情感性价值观（如尊重），因此也使得工作价值观对工作投入和工作满意度的影响存在行业差异性。

个体的工作价值观还受到其成长的背景和社会文化的影响，不同代际员工的工作价值观及其影响又会存在差别。与老一代员工相比，新生代员工多为独生子女，备受父母宠爱，而且通过互联网接触了来自不同社会的知识和信息，这样的成长环境促成了新生代员工独特的时代特征：他们具有很高的成就导向，喜欢自主工作，注重平等和公平，漠视权威，工作满意度和忠诚度低，渴望短期回报，但缺乏耐心、不喜欢循规蹈矩的工作等。因此，研究员工工作价值观及其影响，还需要充分考虑代际因素的影响。

基于工作价值观的行业差异性和代际差异性，本研究关注以下几个研究问题：首先，酒店员工工作价值观是否对员工工作投入和工作满意度产生积极影响。其次，不同代际的酒店员工在工作价值观的各个维度上是否存在明显的差异。第三，代际是否调节工作价值观对工作投入和工作满意度的影响。本研究的贡献体现在：首先，本研究关注高星级酒店这一典型的服务性行业，酒店的行业特点及酒店员工的工作特点使得酒店员工的工作价值观及其影响与其他行业乃至一般性的服务行业都有明显的差别。考察酒店员工工作价值观对工作投入和满意度的影响，从理论上呼应学术界所提出的“工作价值观具有行业差异性”这一主张；从实践上来说，有助于提升酒店员工的工作效率和满意度，提高员工的留职率，提升酒店的竞争力。其次，由于不同代际员工的工作价值观存在差异，不能笼统地认为工作价值观可以提升员工的工作投入和满意度，还需要进一步考察对不同代际的员工而言，考察代际差异的影响。从理论上来说，有助于揭示工作价值观理论发挥作用的边界条件；从实践上来说，有助于管理者更有针对性地对员工进行管理。第三，随着产业结构中服务业的加速升级，服务行业从业人员及其比重持续增长。酒店业作为服务行业的重要产业，所接纳的员工也越来越多，而其中新生代员工成为酒店业的主力军。从理论上来说，本研究有助于弥补新生代员工人力资源管理理论；从实践上来说，有助于构建酒店与新生代员工和谐的劳资关系，推进组织结构变革。

1文献综述与研究假设

1.1工作价值观

随着员工多元化问题的凸现，学术界开始关注员工价值观问题，提出了工作价值观的概念。工作价值观影响个体的态度和行为，进而影响组织目标的实现。20世纪70年代以来，学术界围绕工作价值观进行了广泛的研究，比如工作价值观的内涵、结构、作用机制以及跨文化研究。

Super较早提出了工作价值观的概念，他指出工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。Liang将工作价值观定义为个人对工作或者工作环境偏好重要性的评价标准。由此可见，工作价值观的界定可以归纳为需求层面和判断标准层面两个层面。前者认为工作价值观是个体从工作中寻求得到的满足，后者是指个体关于工作行为及其对从工作环境中获取某种结果的价值判断。国内大部分学者对工作价值观的定义倾向于判断标准层面。本研究认为，工作价值观既有需求层面的含义，又有评价判断标准层面的含义，二者并不矛盾。基于此，工作价值观可以被定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。

Super较早提出了工作价值观的结构，将工作价值观细分为15个因子。Mayer等修订的工作价值观量表包括安全与舒适、能力与成长、地位与独立3个维度，该量表相对简短、方便操作，被广泛采用。Elizur等指出，工作价值观包括认知（地位、反馈和状态）、工具（工资、福利和安全）和情感（承认、尊重和互動）3个维度。我国有些学者对工作价值观的结构也进行了相关研究，自行开发出一些工作价值观的量表。总的来说，有关工作价值观内在结构的研究比较丰富，但是目前还没有形成统一的意见，研究者往往根据特定研究的需要，做不同侧重的表述。综合上述研究以及酒店的行业特征和酒店员工的工作特征，本研究在Mayer等所划分的安全与舒适、能力与成长、地位与独立3个维度的基础上增加了情感维度。舒适与安全维度包括工作环境、工作的安全性与规律性、工作流程与规则、工作的休闲时间等特征，能力与成长维度包括知识和技能的提高、工作责任的多样性、满足个人文化和审美兴趣的需要等特征，地位与独立维度包括获取收入、独立工作等特征，情感维度包括员工的归属感、人际关系等特征。

1.2工作价值观与工作投入

工作投入（work engagement）是个体在工作中的一种积极的、完满的融入状态，它是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带，是提升组织竞争优势的重要途径。Schaufeli等指出，工作投入包括活力、奉献和专注3个维度。其中活力是指员工工作中的高能量水平和心理韧性，以及为工作投入努力的意愿和面对困难时的坚持。奉献是指员工高度的融入工作，能体验到意义、激情、激励、骄傲和挑战的感觉。专注是指完全的集中注意力并开心的融入工作，因此，员工会感受到时间过得很快且不容易从工作中分离。

工作投入受员工心理意义的影响，心理意义涉及员工对实际工作目标的价值与理想工作目标的评价与判断。如果员工的身份认同感不高，其工作投入也不高。员工工作价值观涉及员工对工作的评价，包括工作目标和工作身份认同感，员工的工作投入情况会受到其工作价值观的影响。在实证研究方面，谭小宏研究了个体工作价值观和组织价值观匹配程度对工作投入的影响，证实两者吻合度越高，员工的工作投入就会越高。任华亮等证实工作价值观的能力与成长、地位与独立两个维度对工作投入具有正向预测作用。简言之，工作价值观体现的是个体对工作的偏好，个体的偏好在工作中得到实现，其工作状态就比较积极，工作投入也比较高。根据上述论述，本研究提出如下假设：

H1：工作价值观对工作投入有显著的正向影响

H1a：工作价值观舒适与安全维度对工作投入有显著正向影响

H1b：工作价值观能力与成长维度对工作投入有显著正向影响

H1c：工作价值观自由与地位维度对工作投入显著有正向影响

H1d：工作价值情感维度对工作投入有显著正向影响

1.3工作价值观与工作满意度

工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，是员工对工作的情感或态度。员工的工作满意度与其工作价值观密切相关，如果能从工作本身获取快乐，则其满意度就比较高。工作环境、工作本身和工作回报是影响员工工作满意度的关键因素。当工作对员工学习新技能和知识没有帮助时，其工作满意度就会下降。员工在工作中的自主权越高，相应的工作满意度也越高。工作环境、工作性质、工作回报、学习成长需求以及工作自主权等，都可归结为员工对工作的偏好或者是员工希望从工作中获取的结果，体现了员工的工作价值观。员工的工作与其工作价值观匹配度越高，其满意度就较高，反之则员工的工作满意度就比较低。胡翔等对新生代员工工作价值观和工作满意度进行了研究，发现工作价值观对员工的工作满意度有积极的影响。根据上述论述，本研究提出如下假设：

H2：工作价值观对工作满意度有显著的正向影响

H2a：工作价值观舒适与安全维度对工作满意度有显著正向影响

H2b：工作价值观能力与成长维度对工作满意度有显著正向影响

H2c：工作价值观自由与地位维度对工作满意度有显著正向影响

H2d：工作价值情感维度对工作满意度有显著正向影响

1.4代际差异的影响

代际是指在一定社会文化背景下，在一定的年龄周期内，成长期受相同重大历史事件和社会文化环境影响的社会人群。关于代际的概念，有两种不同的视角：一种是社会力量的角度，认为一代人是在历史的发展过程中形成的具有相互联系以及多维的社会团体；另一种是群体的角度，认为一代人仅仅是给定时期出生的人所形成的集合，研究者在测量工作相关变量的代际差异时几乎都选择用群体的视角。不同学者对群体视角的代际概念给出了不同的叙述，但是都大同小异。学术界普遍认为，拥有相近年龄在相同的时间共享历史经历的一群人是同一代人。

工作价值观会受到代际差异的影响。Gursoy等对美国酒店业员工工作价值观的代际差异进行了实证研究，发现婴儿潮一代（babyboomer）、x一代（Gen X-ers）和千禧一代（millennial）这3代人之间最大的差异在于对待权威的态度和工作在生活中的重要性的看法方面。Chen和Choi研究了美国酒店业员工工作价值观的代际差异，发现不同代际的员工在个人成长和工作环境两个维度上存在显著差异。Christina等发现，在美国酒店业中，婴儿潮一代、x一代和千禧一代这3代人在工作价值观和工作态度上存在显著差异：千禧一代和x一代比婴儿潮一代有更好的技术悟性，千禧一代在工作场所中更看重领导关系，并希望经理们成为其指导者和模范。李燕萍和侯炬方证实90后员工普遍看重工作兴趣、职业发展和个人需求，整体的平均期望也高于现实。尤佳等分析了我国新生代员工工作价值观的代际差异，发现在职场的休闲价值观、外在价值观和内在价值观随代际发展稳步上升，新生代员工显著高于文革代员工，并且新生代内部90后也显著高于80后。基于上述论述，本研究提出如下假设：

H3：不同代际的酒店员工工作价值观有显著差异

H3a：不同代际的酒店员工在工作价值观的安全与舒适维度有显著差异

H3b：不同代际的酒店员工在工作价值观的能力与成长维度有显著差异

H3c：不同代际的酒店员工在工作价值观的自由与独立维度有显著差异

H3d：不同代际的酒店员工在工作价值观的情感维度有显著差异

代际差異除影响员工工作价值观以外，还可能会调节工作价值观对其结果变量的影响。工作价值观是个体对工作的看法与判断，个体工作价值观满足程度越高，其工作投入越高。新生代内部90后与80后工作价值观存在差异，80后认为个人成就更重要，而90后更看重工作地位、职位升迁以及参与决策，这显著区别于老一代员工，而且这种差异也会体现在工作价值观的影响上。例如，80后员工追求通过工作实现个人成就，如果工作能够满足他们这方面的需要，他们的工作投入就会越高。如果在工作中能够满足90后员工的升职需要，他们也会有更高的工作投入。简言之，工作价值观的代际差异导致员工在工作投入方面的差异。根据上述论述，本研究提出如下假设：

H4：不同代际的酒店员工工作价值观对各自的工作投入影响不同

不同代际的员工从工作中所寻求的工作价值观存在差异，当员工在工作中学不到新知识，不能获得个人成长时，其工作满意度就会下降，而良好的工作环境以及和谐的同事关系可以提高员工的工作满意度。作为新生代的80后和90后员工新人职场，希望学习更多知识和技能，良好的个人成长机会对其工作满意度影响更为重要。70后和60后在工作中成长空间没有年轻的80后和90后大，反而对工作环境和同事关系等方面更加重视，舒适的工作环境、和谐的人际关系对其工作满意度的影响更大。不同代际的员工所重视的工作价值的侧重点不同，因而可能对工作满意度的影响程度也有所不同。根据上述论述，本研究提出如下假设：

H5：不同代际的酒店员工工作价值观对各自的工作满意度影响不同

基于上述理论推导，本研究提出如图1所示研究模型。

2研究设计

2.1变量测量

本研究的关键变量包括工作价值观、工作投入、工作满意度等。工作价值观中的安全与舒适、能力与成长、地位与独立3个维度的测量来源于Mayer等的研究，情感维度的测量参考了Super工作价值观量表中对社交等的测量，上述量表均得到广泛应用。工作价值观的测量举例如“酒店的工作环境安全”“在酒店工作有归属感”。工作投入的测量参考了Schaufeli等的研究，包括活力、奉献和专注3个维度，共17个题项，典型测项如“在工作中充滿激情”。工作满意度的测量从行业和工作两方面进行，典型测项如“你对自己目前所在的行业满意吗”“你对目前的工作岗位满意吗”。

由于原始量表均为英文量表，本研究采用反译（back-translation）方法得到中文量表。为确保测量的内容效度，本研究邀请10位酒店员工试填问卷，结合酒店行业特征对问项做了进一步调整，调整了过于专业化的术语。此后，本研究进行了一次小规模的预调研，以检查测量的可靠度。结果发现，除工作价值观“安全与舒适”维度的内部一致性略低外，其他各维度均具有较高的内部一致性系数。因此，本研究又对“安全与舒适”维度的题项做了进一步优化，确保测量的可靠性。

2.2数据收集及样本概况

广州是我国经济发达的一线城市，酒店业的发展在全国处于领先水平。根据《广州市统计年鉴2015》的数据，截至2014年年底，广州市共有宾馆酒店335家，酒店业年末从业人数60583人。本研究选取广州地区4家高星级酒店进行调研，企业性质涵盖国有和民营两种类型，品牌涵盖国内连锁品牌、国际连锁品牌和国内单体酒店品牌。调研时间为2015年1月16-30日，通过联系所调研的酒店，将问卷委托给酒店相关负责人发到各个部门，员工填写完毕后由酒店统一回收。本研究共发放问卷670份，回收556份，回收率82.99%。剔除填写不全、不认真填写等无效问卷后得到387份有效问卷，有效率为69.60%。样本概况见表1。

2.3代际差异划分

目前，学术界对代际的划分并没有形成一致意见。西方研究者多采用美国对代际的划分标准，即将所有人群划分为4代：生于1925-1945年的年老一代，生于1946-1964年的婴儿潮一代，生于1965-1980年的x一代，生于1981年及之后的千禧一代。也有学者认为应该以5年至7年为间隔，将一个世代再划出代前期、代核心期和代后期。总之，代际的边界划定问题仍然是一个有争议的问题，有研究者认为，目前的办法只能是根据经验做出一个假设，划定一个年龄边界，然后寻找有利证据予以佐证，最后确定一个边界。由于研究视角的不同，我国学者对于代际的划分存在较大分歧。如果侧重于研究家庭关系，以20年左右为一代比较合适。如果侧重于研究工作价值观、行为特征等方面，则以10年左右为一代比较合理。原因在于：首先，由于现代社会变化非常快，10年足以能够让个体的观念发生很大变化。其次，以10年为一代符合人口学标准。再次，我国学术界也已经广泛接受并采用60后、70后、80后和90后的称谓来指代不同代际的群体。本文的研究对象是酒店职场员工，采用60后、70后、80后和90后的代际划分标准是合适的。

3数据分析

3.1工作价值观、工作投入的探索性因子分析

本研究首先对工作价值观、工作投入进行探索性因子分析以检查其内在结构。因子分析发现，工作价值观的题项汇聚为对应于安全与舒适、能力与成长、地位与独立、情感4个因子。工作投入的17个题项汇聚成3个特征值大于1的因子。但是“当我工作时我感觉精力旺盛”“我对自己在工作上完成的事情感到自豪”“我认为自己的工作很有意义”3个题项存在交叉载荷。将这3个题项删除后重新进行因子分析，14个题项汇聚成3个因子，分别对应于活力、奉献和专注。

3.2描述性统计及信度分析

描述性统计结果见表2。由表可知，各变量内部一致性系数均大于0.7，表明信度较高。安全与舒适（r=0.458，p<0.01）、能力与成长（r=0.534，p<0.01）、地位与独立（r=0.570，p<0.01）、情感（r=0.616，p<0.01）与工作投入显著正相关；安全与舒适（r=0.448，p<0.01）、能力与成长（r=0.380，p<0.01）、地位与独立（r=0.492，p<0.01）、情感（r=0.522，p<0.01）与工作满意度正相关。

3.3工作价值观对工作投入、工作满意度的影响

本研究运用阶层回归检验工作价值观对工作价值观影响工作投入、工作满意度和离职意向的关系进行检验。回归方程的第一层放人控制变量，第二层放人工作价值观的4个维度。分析结果见表3。

工作投入方面，控制变量解释了工作投入13.6%的变异。在加入自变量后，模型对工作投入的解释能力增加了35.6%（F=68.085，p<0.001），H1成立。其中，安全与舒适（ β=0.105，p<0.05）、能力与成长（β=0.124，p<0.05）、自由与地位（β=0.145，p<0.05）以及情感（β=0.366，p<0.05）对工作投入的影响均具有显著的解释力，支持H1a、H1b、H1c和H1d。

工作满意度方面，控制变量解释了工作满意度6.8%的变异，加入自变量后对工作满意度的解释能力增加了29.2%（F=42.494，p<0.001），支持假设H2。其中，安全与舒适（β=0.195，p<0.05）、自由与地位（β=0.232，p<0.05）以及情感（β=0.303，p<0.001）对工作满意度的影响均具有显著的解释力，H2a、H2c和H2d成立。能力与成长（β=-0.081，p>0.05）对工作满意度的预测作用不显著，H2b不成立。

3.4代际差异的影响

为考察代际差异的影响，本研究首先通过方差分析考察不同代际的酒店员工在工作价值观各维度上的差异，然后运用温忠麟等所建议的分组回归分析方法，考察代际差异对工作价值观影响员工工作投入和工作满意度关系的调节作用。

3.4.1工作价值观代际差异分析

方差分析结果见表4。由表可知，不同代际的员工在工作价值观上存在差异显著（p=0.023<0.05），支持假设H3。在工作价值的维度层面，不同代际的员工在安全与舒适、情感上差异显著，H3a和H3d成立。具体来说，在安全与舒适方面，70后得分最高，其次是60后、90后和80后，这与不同代群对安全与舒适的感知有关，也与目前各个代群工作的职位有一定关系。在情感方面，70后均值最高，60后次之，80后和90后几乎相等，都比较低。说明在情感方面，70后得到的支持较多，而80后和90后得到的支持较少。不同代际的员工在能力与成长维度、地位与独立维度上差异均不顯著，H3b和H3c不成立。

3.4.2代际差异对工作价值观影响工作投入的调节作用

代际分组后工作价值观对工作投入的影响见表5。

90后工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的18.8%（F=3.375，p<0.01），回归模型显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了3 1.4%（F=19.983，p<0.001），回归模型显著。其中情感维度（β=0.358，p<0.001）有显著的解释能力，说明情感会显著提高其工作投入。

80后工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的8%（F=1.26，p>0.05），回归模型不显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了46.8%（F=32.781，p<0.001），回归模型显著。其中情感维度（β=0.479，p<0.001）有显著的解释能力，说明情感会显著提高其工作投入。

70后工作价值观对工作投入的影响：控制变量解释了工作投入变动的36%（F=3.497，p<0.01），回归模型显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作投入的解释力增加了35.2%（F=15.901，p<0.001），回归模型显著。其中舒适与安全维度（β=0.373，p<0.01）和情感维度（β=0.521，p<0.001）有显著的解释能力，说明舒适与安全、情感会显著提高其工作投入。

60后工作价值观对工作投入的影响回归模型不显著。

综上，4个代际酒店员工的工作价值观对工作投入的影响是不同的，支持了假设H4。

3.4.3代际差异对工作价值观影响工作满意度的调节作用

代际分组后工作价值观对工作满意度的影响（见表6）。

90后工作价值观对工作满意度的影响：控制变量解释了工作满意度变动的7.1%（F=1.118，p>0.05），回归模型不显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作满意度的解释力增加了25.1%（F=11.750，p<0.001），回归模型显著。其中舒适与安全维度（β=0.335，p<0.01）有显著的解释能力，说明舒适与安全会显著提高其工作满意度。

80后工作价值观对工作满意度的影响：控制变量解释了工作满意度变动的10.4%（F=1.683，p>0.05），回归模型不显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作满意度的解释力增加了35.6%（F=20.965，p<0.001），回归模型显著。其中自由与地位（β=0.471，p<0.001）和情感维度（β=0.317，p<0.01）有显著的解释能力，说明自由与地位以及情感会显著提高其工作满意度。

70后工作价值观对工作满意度的影响：控制变量解释了工作满意度变动的18.0%（F=1.364，p>0.05），回归模型不显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作满意度的解释力增加了33.3%（F=8.891，p<0.001），回归模型显著。其中情感维度（β=0.519，p<0.05）有显著的解释能力，说明情感会显著提高其工作满意度。

60后工作价值观对工作满意度的影响：控制变量解释了工作满意度变动的6.9%（F=0.237，p>0.05），回归模型不显著；将工作价值观引入回归方程的模型二中，结果模型对工作满意度的解释力增加了52.3%（F=8.004，p<0.001），回归模型显著。其中情感维度（β=0.691，p<0.05）有显著解释能力，说明情感会显著提高工作满意度。

综上，60后、70后、80后和90后的工作价值观对其工作满意度产生不同的影响，支持了假设H5。

4结论与展望

4.1结论与讨论

综上，本研究实证检验了高星级酒店员工工作价值观对工作投入和工作满意度的影响，以及代际差异对上述关系的调节作用。本研究发现，工作价值观对工作投入和工作满意度均有积极的影响，而且不同代际的酒店员工的工作价值观不同，工作价值观对工作投入和工作满意度的影响也会因代际的不同而有所不同。本研究的主要结论如下：

首先，工作价值观对工作投入和工作满意度有积极的影响。回归分析发现，工作价值观的舒适与安全、能力与成长、自由与地位以及情感维度均对工作投入产生显著的正向预测作用。舒适与安全、自由与地位以及情感3个维度均对工作满意度有显著的正向预测作用。但是能力与成长维度对工作满意度的影响不显著。在酒店行业，员工要追求能力提高和个人发展意味着要付出更多的努力，花费更多的时间和精力到工作上。然而酒店的薪资待遇以及晋升空间都非常有限，使得员工的付出和回报不成比例，所以即便是员工多努力一些，对自身能力有所提高，也很难提高其工作满意度。

其次，不同代际员工的工作价值观存在差异。方差分析发现，工作价值观的代际差异主要体现在舒适与安全以及情感维度两个维度上。不同代际的员工在能力与成长、自由与地位两方面的评价并无显著差异。由于酒店业是我国较早开放的行业之一，市场化程度颇高，较早引入了国外先进的管理经验，酒店业的规范性管理水平普遍高于其他行业，员工在酒店工作能力提高和个人成长普遍感觉较快，代际差异不是很明显。酒店业的工作主要是为顾客提供服务的，在我国受传统观念的影响，认为为他人服务是伺候人的工作，显得低人一等，所以在酒店员工普遍感觉自身地位不高、得不到认可等，导致各代人之间区别不大。

第三，工作价值观对工作投入的影响因代际差异而有所不同。研究结果表明，不同代际员工工作价值观均能够对其工作投入产生显著影响，但是细分到工作价值观的各个维度却发现存在差异。90后和80后群体工作价值观的情感维度对工作投入存在显著的预测效应。70后群体工作价值观的舒适与安全以及情感两个维度对工作投入具有显著影响。而60后群体工作价值观的各个维度对工作投入的预测作用均不显著。

最后，工作价值观对工作满意度的影响因代际差异而有所不同。研究结果表明，不同代际员工工作价值观均能够对其工作满意度产生显著影响，但是细分到工作价值观的各个维度也体现出明显不同。90后群体工作价值观的舒适与安全维度对工作满意度具有显著的预测效果。80后群体工作价值观的自由与地位以及情感两个维度对工作满意度存在显著影响。70后和60后群体工作价值观的情感维度对工作满意度存在显著的预测作用。

4.2管理建议

酒店业是典型的劳动密集型行业，人力资源是酒店竞争力的重要来源之一。在酒店员工高离职率、低满意度的现实背景下，如何通过员工工作价值观提升员工的工作投入和工作满意度，无疑具有重要的实践价值。了解不同代际员工工作价值观的代际差异，有助于酒店企业对员工进行更有针对性的管理。本研究结论可以为酒店业管理人员提供借鉴。

首先，通过工作价值观来提升员工工作投入和工作满意度。工作价值观是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性，本研究证实工作价值观对员工工作投入和工作满意度具有积极的影响，为此，酒店管理者要重视员工工作价值观的内容及特点，从而进行全面管理。酒店员工工作价值观包括安全与舒适、能力与成长、自由与地位、情感4个维度，管理者在考察员工工作价值观时，应当综合上述4个方面来考察，满足上述4种需要，而不能偏颇。管理者可以通过各种沟通途径准确掌握员工的工作价值观，通过员工座谈会、部门会议等正式的沟通渠道，以及口头交流等非正式沟通方式了解员工的工作价值观，并给予针对性的支持和帮助，帮助员工实现目标。例如，针对工作价值观的独立与地位维度，酒店管理者可以举办员工职业生涯管理方面的课程或讲座，帮助员工树立行业信心。一旦员工建立起了良好的工作价值观，他们也就会有更高的工作投入和工作满意度，从而降低离职率，有助于酒店提高竞争优势。

其次，根据工作价值观的代际差异，对员工进行有针对性的管理，强化代际间的沟通。本研究证实，不同代际的员工在工作价值观的不同方面存在差异，而且代际差异调节了工作价值观对工作投入和工作满意度的影响，这为酒店实施员工的差异化管理提供了决策依据。作为新生代的90后和80后群體与老一代员工的工作价值观存在差异，这对酒店的管理战略和策略提出了严峻的挑战。因此，酒店管理者应当采用一种有针对性的、动态的管理政策和方式来管理不同代际员工的工作价值观。酒店管理者要根据各个代际员工工作价值观的特点，在工作设计、招募与选拔、薪酬与激励、员工培训等方面采取差异化的管理措施。例如，新生代员工较为重视个人成就，酒店管理者可以考虑采用弹性工作制、参与式管理、赋予员工更多的自主权等途径，来提升他们的工作投入和工作满意度。酒店管理者还要强化各代际员工之间的沟通。不同代际的员工不仅仅是年龄存在差距，在职场中的地位也存在差别，由于不同代际员工工作价值观的不同，很容易引起各代际之间的相互指责和批评。因此，要想降低不同代际之间的冲突，加强他们之间的沟通非常必要。要让各代际员工理解其他代际员工的工作价值观存在的客观性，提高相互包容度，这也有助于提升酒店总体的人力资源管理效率。

最后，顺应代际工作价值观发展趋势，提升组织竞争力。代际工作价值观的差异体现的是整个社会的发展潮流，由于80后和90后逐渐成为酒店业的主力军，但其工作价值观对工作投入和工作满意度的影响与老一代员工并不一样。如何科学认识酒店员工代际工作价值观的差异及其影响，顺应社会发展趋势，采取必要的组织变革，是值得中国酒店业从业者深思的问题。酒店管理者应当深入了解各个代际员工的工作价值观及要求，尤其是新生代员工的工作价值观，从而顺应社会发展的潮流，在必要的时候推动组织结构变革，提升组织竞争力。

4.3研究局限及展望

本研究可能存在以下不足，这些不足也是未来研究需要关注的方向。首先，本研究仅选取了广州地区高星级酒店员工进行实证检验，虽然广州是我国酒店业比较发达的地区，但研究结论是否可以推广到其他地区及其他类型酒店，仍有待未来的进一步验证。其次，工作价值观是一个复杂的概念，本研究采用定量分析法分析其对工作投入和工作满意度的关系，未来研究可以考虑工作价值观对其他变量，如组织公民行为、组织承诺等变量的影响。最后，本研究采用截面数据分析员工工作价值观对工作投入和工作满意度的影响，未来研究可以采用追踪数据考察工作价值观的影响。