高职院校中层领导班子和领导干部考核评价制度改革探索

张鹏宇

摘 要：领导班子建设和领导干部考核评价是一项系统工程，是科学评价使用干部、调动干部积极性的基础性工作。高职院校中层领导班子和领导干部作为高等职业教育发展的中坚力量，既是高职院校发展的参与者、操作者，也是信息沟通的执行者，起着承上启下的作用，其地位的特殊性和重要性不言而喻。因此，建立健全符合高等职业教育发展规律、科学合理的考核评价制度，对高职院校干部队伍建设及其发展起着很强的导向和激励作用。

关键词：高职院校;中层领导;考核评价制度

【中图分类号】G 【文献标识码】B

【文章编号】1008-1216（2018）07B-0010-04

一、现行考核评价制度分析

（一）现行考核评价内容

1.领导班子。考核指标体系中一级指标一般为：党建和思想政治工作、党风廉政建设和作风建设、业务工作、工作实绩及创新、总体评价。需要个别谈话了解，以谈话提纲形式列出的内容一般为：领导班子整体效能发挥情况、领导班子凝聚力战斗力、对领导班子的总体评价等。

2.领导干部。考核指标体系中一级指标一般为：德、能、勤、绩、廉五个方面。需要个别谈话了解，以谈话提纲形式列出的内容一般为：思想政治素质、能力水平、工作作风、廉洁自律、总体评价等。

（二）现行考核评价程序

1.述职述廉。校内组织召开述职述廉大会，考核对象根据本年度考核指标体系，进行述职述廉报告。

2.民主测评。在集中述职述廉的同时，对考核对象进行民主测评，参加评价的人员按照测评表所列内容进行评价定档。

3.查阅资料。考核组根据考核指标体系和述职述廉报告，查阅相关过程性、支撑性档案资料，以佐证考核对象完成考核指标的情况。

4.个别谈话。考核组按照直接工作关系和代表性确定谈话人员名单，按照谈话提纲进行个别谈话，进一步了解与考核内容直接相关的具体情况。

5.考核结果。根据领导班子和领导干部述职报告、民主测评结果、有关佐证材料得分和个别谈话情况，综合确定考核对象的考核评价结果建议，经学校党委会议讨论决定其最终考核评价结果。

（三）现行考核评价制度的优点

1.程序比较规范。现行考核评价工作已基本形成模式，考核指标相对固定、内容统一，掌握标准基本一致，方便测评。

2.相对公正公平。现行考核评价主体基本涵盖全体教职工，考核指标提前预知，民主测评和个别谈话结果的准确性一致。

3.考核成本不高。现行考核评价工作时间比较集中，简单易行，比较省时省力。

（四）现行考核评价制度的不足

1.考核指标较多、较笼统。领导班子的考核指标体系比较统一，没有体现差异性和个性化。考核评价领导干部的德、能、勤、绩、廉较为笼统，概念化、不具体，没有区分不同岗位的差异性要求，对干部的工作特殊性、专业性要求和发展潜力等体现不足。

2.评价主体多靠主观印象进行评价。参与评价的人员一般要在考核集中述职后，现场填写若干个测评表，需要在较短时间内凭主观印象和记忆对考核对象作出评价。同时，评价主体的自身素质、评价环境等因素也会影响到测评结果的真实性和准确度。

3.考评方式相对传统。由于时间紧、任务重等诸多因素的影响，考核评价工作强度大，干部群众情绪上容易产生反感。在考核信息汇总、形成考评结果上，容易将各类信息简单叠加，影响结果的科学性。

4.考評结果的使用不够充分。考评结果基本上由组织掌握，忽视了利用反馈考评结果对领导班子和领导干部个人进行激励、警示和教育，也影响了教职工参与考核评价的积极性。

二、可资借鉴的经验

（一）我国古代绩进制考核法

绩进制是对已有官吏的甄别制度，在汉代就以“郡国上计”“六条刺察”和“京房考功”构成初形，经唐代实行“四善二十七最”达到相对完备，至宋元明清一直沿用。所谓“四善”，是指四方面“德”的表现：“德义有闻”“清慎明著”“公平可称”“恪勤匪懈”。所谓“二十七最”，是指所有官吏依行业性质和岗位划分为二十七列，每列人员规定了简明而具体的评定制度和标准，如，训导有方，生徒充业为学官之最;礼义兴行，肃清所部为政教之最;详录典正，词理兼举，为文史之最。最后，综合每个人的“善最”，进行定量核定，其中计量为“四善一最”为上上类，“三善一最”为上中类，“二善一最”为上下类，“二善无最”为中上类，“一善无最”为中中类，“善最不闻”为中下类，等而下之非但无善无最而有罪状，则为下类有差。尽管将所有官员划分为二十七列未必全部包容和未必科学合理，但它依不同岗位制定出不同的、具体的考核制度，却提高了考核的针对性和准确性。

（二）国外公务员绩效考核的实践经验

绩效考核重在工作业绩与行为表现，考核内容以业绩为导向，以组织战略为基础，结合具体岗位职责设置，每一项指标都有与之对应的具体行为表现，从而实现考核的可衡量和差异性。美国高级公务员重点考核领导变革、领导人员、结果驱动、运营管理、建立联盟五项关键要素，每一项关键要素给出五个绩效等级，每一等级均用某一标准行为加以界定，考核者只需将考核对象的行为表现与标准行为对照，即可给出相应的评价。英国构建了包括确定方向、管理人员、取得成果3个维度10项胜任力模型，并且把忠诚、正直等公务员价值观这些潜在的思想和精神层面的东西，通过可测评的胜任力模型来实现。

（三）现代360度考核法

360 度考核法也称多重考核法、多源评估，即从不同层面的评价主体中搜集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合反馈评价的方法。评价结果反馈给被评价者，使他们从自己、上级领导、同级同事、下属，甚至服务对象等不同层面的群体中收集评价信息，清楚地知道自己的长处、不足和发展需求，促使被评价者全面认识自身，提高管理技能和工作水平，改善行为表现。同时，也可以激励部门员工参与部门管理，提高组织绩效，促进部门发展。

（四）兄弟省（区市）高职院校探索的实践经验

通过调研沈阳职业技术学院和齐齐哈尔工程学院中层领导班子和领导干部考核评价工作发现，他们在分类考核、指标体系科学性、评价主体权重、考核程序、考核结果运用等方面的研究和实践取得了一些成效。

沈阳职业技术学院在中层领导班子和领导干部考核评价中，把工作计划完成情况作为考核主要内容，实行全员述职、大会测评、群众代表参与的办法，尽可能全面、准确、客观、公正地考核评价干部。齐齐哈尔工程学院为建立良好的中层领导班子和领导干部评选机制，重视中层领导班子和领导干部考核评价的基础工作，采取校级领导考核、分管领导考核、部门下属考核相结合，最后由考核小组审定的形式。同时，积极推进干部考核管理的信息化建设，不仅大大提高了考核工作的效率，而且基础资料客观、准确。

三、 我院考核评价制度改革的探索

近年来，我们认真学习借鉴古今中外干部考核评价理论和经验，深入调查研究，广泛听取意见，不断深化中层领导班子和领导干部考核评价制度改革，使考核评价工作更科学合理，更准确公正，更加符合学校实际，更能调动广大干部的积极性创造性，有效发挥了考核评价的正确导向作用。

（一）设置多维考核评价内容

以科学发展观和正确政绩观为指导，以常规工作、基础工作、重点工作为主线设置考核内容。一是设置综合指标体系。以对中层领导班子和领导干部的通用能力水平和共性要求为核心，建立综合指标体系，将党建工作、精神文明建设、党风廉政建设、道德品质、工作思路、精力投入、作风转变、效能提升、工作绩效等共性要求纳入综合指标体系，适用于所有中层领导班子和领导干部。二是设置日常考核具体工作指标。围绕推动常规工作、基础工作、重点工作，有效区分不同部门、不同岗位、不同时段的考核重点，设置日常考核具体工作指标，作为综合指标体系的分支和综合指标体系中概念化指标的“还原”，为年终综合后形成概括性评价意见奠定基础。三是体现激励性。强调完成常规工作、基础工作、重点工作过程中的创造精神、创新能力等激励性指标，激发中层领导班子和领导干部解放思想、实事求是、大胆创新。

（二）健全多元考核评价主体

建立全方位、多层次、多渠道的考核评价制度，落实干部职工对考核评价工作的知情权、参与权、监督权，全面准确评价领导班子和领导干部。一是中层单位（部门）考评主体。校内有直接工作关系的中层单位（部门）作为考评主体，其主要负责人为代表人，对相关单位（部門）完成具体工作任务情况进行过程性考核评价，将年内数次完成具体工作任务情况汇总后，形成评价意见。比如，教务处、学工处等职能部门对教学系（部）的具体工作完成情况进行考评，教学系（部）对教务处、学工处等职能部门的工作部署、协调作用、推动工作措施、服务意识等进行考评。二是从属单位（个人）考评主体。校内外有工作关系的领导（含领导机关）、考核对象下属（主要是学生）作为考核评价主体，对中层单位（部门）及其班子成员完成具体工作及综合情况进行阶段性考核评价。比如，院领导对各单位（部门）的评价和上级管理部门对完成具体工作的奖惩。再比如，学生对本系（部）有关学生的具体工作的评价。三是全体教职工考评主体。全体教职工作为考核评价主体，对中层领导班子和领导干部进行综合性、概括性评价。比如，年终考核中以民主测评和个别谈话方式呈现的教职工评价。

（三）建立多样考核评价形式

围绕考实评准常规工作、基础工作和重点工作设置考核评价形式。一是日常考核。中层单位（部门）考评主体通过定期专项检查、工作调研、日常工作过程性记载，对有直接工作关系的中层领导班子和领导干部落实常规工作和基础工作要求、规范教育教学行为和日常管理服务行为的平时积累和综合分析，考评中层被考评单位（部门）的具体工作完成情况、工作绩效和工作态度、工作能力。二是随机考核。遇有重要文件和重要会议精神贯彻落实，特别是在重大突发事件等关键时刻，在重大项目、重大活动组织实施中，负责组织实施单位（部门）考评主体及时跟踪考评具体实施单位（部门）领导班子和领导干部的政治立场、责任意识、处突能力、组织实施和推动落实能力等方面的现实表现。三是定期考核。围绕履行岗位职责、完成阶段性工作计划情况、分管工作成效及其他工作任务情况，学校党委考评主体以年终（或年中）工作实绩考核的形式，对中层领导班子和领导干部进行全覆盖式的考核评价，综合分析考评过程中采集的各环节信息，充分考虑主观努力和外部条件、当前工作和长远影响、前任基础和现任业绩等各方面因素，从而对中层领导班子和领导干部作出定性评价。

（四）坚持多用考核评价结果

考核评价结果是在综合日常考核、随机考核、定期考核结果后，对考核对象全面情况、主要特点的综合评价结果，以简要评语和评价等级方式呈现。一是用于改进工作。加强对考评结果的分析研究，总结发现考核对象的特长优势、缺点不足及发展态势，及时向考核对象反馈，引导其对照结果，扬长避短，加强自身建设，不断提高工作水平和质量。二是用于教育培训。针对考评反映出的问题，按照“缺什么补什么”的原则，采取调训、轮岗锻炼等方式，加强对干部的理论培训和实践锻炼，切实提高中层领导班子和领导干部推动事业科学发展的能力。三是用于选任干部。将考评结果与干部选拔任用相结合，变以票取人为以长期综合表现取人，充分发挥考评结果对中层领导干部的激励作用。对坚持科学发展、实绩突出、群众公认的领导干部，给予表彰奖励、提拔重用;对不按照科学发展观要求办事，急功近利，搞形式主义和形象工程的，需要进行批评教育、诫勉谈话;对群众意见较大、不能胜任现职岗位的，进行工作调整。

四、进一步深化考核评价制度改革的思考

建立健全高职院校中层领导班子和领导干部考核评价制度就是要解决好“考评什么、怎么考评、谁来考评、考评结果如何使用”四个问题。要从科学构建考核指标体系、改进考核评价方法、强化考评结果导向等方面不断深化考核评价制度改革。

（一）考评内容再具体

深化中层领导班子和领导干部考核评价制度改革，基础是科学设置考核指标体系和评价标准。一是健全总分结合的考评指标体系。坚持统筹兼顾，体现系统性要求，健全符合中层领导班子和领导干部综合性要求的全面、系统的考评指标体系。在此基础上，不断健全分阶段、分层次、分类别，用于日常考评的具体工作指标。还要为随机考评预留空间，以备临时性重要工作、突发性重大事件时考评中层领导班子和领导干部的表现和能力水平。二是考评指标体系要体现针对性。考评指标体系在对思想政治建设、领导能力水平、党风廉政建设、总体评价以及领导干部个人的思想政治素质、工作态度、廉洁自律等统一设置共性指标的基础上，还要根据部门的不同属性，区分教学系部和党政职能部门以及党政职能部门之间的不同属性，分别设置个性化指标。三是考评指标体系要体现指向性。考评指标中的区分性指标要针对教学系部和职能部门、学期初中末的不同阶段工作重点、正副职不同岗位的不同职责和不同要求，建立动态的考评指标，将考评指标体系中的概念性指标还原为具体工作，变主观评价为客观评价。

（二）日常考核真正走向日常

日常考核是由横向考核主体考评被考核对象的日常工作，主要是常规工作和基础工作。一是增强考核主体的“组工干部”意识。加强对各类考评主体，特别是单位（部门）负责同志有关考核评价改革指导思想、基本原则、方法途径、具体要求以及责任意识的培训，让他们掌握要领，会操作、能执行，使之逐步成为非组工系统的“组工干部”。二是注重日常“量的积累”。指导、督促各单位（部门），特别是工作关系紧密的单位（部门）之间注意收集与常规工作、基础工作相关的信息，特别是对具体工作的态度以及推动工作的手段、进程和效果，形成过程性档案材料。三是不斷提高总结概括能力。考察具体工作是途径、是手段，从量的积累中概括出本质所在才是目的。在考察具体工作的基础上，从日常积累中总结概括其决策能力、执行能力、应变能力、协调能力、创新能力，从量变到质变，从定量到定性，从感性认识到理性认识。

（三）充分运用现代信息技术手段

改革后的考核评价体系，考评的内容、主体、方法和结果形成都有根本性变化，信息量大幅增加，依靠传统方式组织实施考核过程和人工方式整理分析考核结果已不适应新的考核评价工作要求，                                                       （下转41页）  （上接12页）必须广泛运用现代信息技术手段。一是建立考评工作信息化平台。在智慧校园的基础上， 建立考核评价工作平台，实现考核评价工作信息化，包括设置日常考评指标、配置权重、人员分组分类、提交评价意见、统计考评结果、结果分析比较、发布公告公示等环节的网络化、自动化。二是开发协同办公系统手机APP。在智慧校园的协同办公系统平台上，开发手机APP，适时推送考核过程中的总结述职报告、民主测评表、个别谈话提纲，从而实现手机测评，并自动生成测评汇总结果。三是开发考评结果汇总分析软件。根据日常考核、随机考核、定期考核结果中相同等级所占的不同权重，设计开发综合分析软件，实现综合分析和汇总后的考核评价结果仍以等级形式呈现，且准确排序定位。

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