地市级医院耳鼻喉科实施护士分层培训效果分析

肖红英，张悦，陈晓芳

（德阳市人民医院，四川 德阳 618000）

0 引言

耳鼻喉科在临床医学中是一门较为复杂的科室，对医生和护理人员的要求较高。为培养高水平、高素质的护士队伍，提高护理人员业务技术水平和整体素质，保障护理质量与安全，深化优质护理服务内涵，我院耳鼻喉科对科室护士队伍实施分层岗位培训计划，取得满意效果，下面进行详细分析。

1 对象与方法

1.1 研究对象

我院是一所地市级三级甲等综合医院，耳鼻喉科核定床位36张，在编护士20名，其中，本科15名，大专5名。副主任护师1名，主管护师6名，护师7名，护士6名。N0级护士2名，N1级护士3名，N2级护士7名，N3级护士7名，N4级护士1名。

1.2 方法

1.2.1 分层标准

根据刘雪琴等[1]介绍的专业护士核心能力分级标准，结合我院临床护士的实际情况，将护理人员划分为5个层级，N0级即工作1年内的护理人员，N1级即工作1～5年的护士以及1～3年的护师，N2级即工作5年以上的护士以及3年以上的护师，N3级即主管护师且工作5年以上，N4级即副主任护师以上。耳鼻喉科严格按照以上标准实施护士分层。为明确护理岗位目的，使工作有计划性，实现责任到人，先制定专科岗位责任书。岗位责任书是对护理岗位的全面描述，是进行岗位管理和人员动态管理的基础[2]。各层级护士均应知晓，便于护士掌握各班次职责和工作重点，并严格按照说明书完成日常护理工作。

1.2.2 培训侧重

目前国内外针对各种护理岗位的培训需求和实践进行了探讨[3-6]，我科借鉴了其中一些医院的培训方法并根据护理部年初计划，根据实际情况选择符合本专业特色的培训方式，对N0、N1级护士着重加强基础理论、基本技能的培训，N2级护士要求掌握专科理论和技能及急救技能，N3、N4级护士则偏重对新业务、新技术、科研教学能力的培养和提高。

1.2.3 具体培训方式

1.2.3.1结合各层级护士的资历、工作经验、成长速度及职业生涯发展需求等，针对性地制定了分层培训计划，并严格按照计划完成。具体体现对N0-N1级护士夯实基础知识，N2级护士扩展专业知识，N3-N4级护士提升教学、管理、科研水平。内容涉及护理安全、基础知识、质量改进、护理新理念新技术等方面，不仅包含了基础理论和安全培训，还加入了护理人文等内容，采取多元化的教学方式，旨在提升各层级护士的素质和业务知识水平，采取外出学习、护理管理培训、专科小组学习、操作培训、科内培训等。评价采用电子问卷形式，从仪表语言、讲课内容、教学方法与艺术、学术学习状态、课堂管理几个方面考核，评价结果及时反馈给授课老师，便于及时调整授课方法，并有利于形成相互学习，不断改进的氛围。使用电子考勤系统，及时上传培训课件，将业务学习课件分享到微信或者QQ群，未参加培训人员自行学习，提高培训落实率。

1.2.3.2N2-N4级护士强化师资教学水平，提升带教能力。从教学方法、课件制作、课堂设计等方面对护理师资进行培训，确保师资培训质量。通过学习各种教学手法，如DOPS、OSCE、Mini-cex等的学习，更新护理技能教学的理念，培训及考核中更注重临床性、实用性、灵活性。将师资培训学习到的多种教学方法在科室试点使用，思维导图查房、PBL结合CBL查房、情景模拟查房等，新的教学方法有利于护士循证思维建立，提高护理查房质量，试行期间取得良好效果。激发了护理人员学习积极性，提升护理查房内涵质量。

1.2.3.3N1-N3级护士为实现护理专科化发展，提升护士专业水平。护士参加管道护理工作坊、静疗小组、高血压小组、伤口造口小组、糖尿病小组培训，学习专业外知识，规范管道管理，减少导管相关不良事件发生，有效使用传达表将所学的新技术、新理念及时传达给科室护理人员。同时注重培养机动护士和应急护士，增强应急能力，提高护士危急重症管理及灾害救护能力。贮备护理管理人才，提升管理水平。

1.2.3.4N0-N4级护士均参与和组织科室小查房，日积月累促提升开展每周小查房，针对小知识点，利用碎片化时间进行专科学习，在查房知识点的选择、开展形式、时间把握上均有了较好的掌握。小查房有利于护士建立循证思维，提高护理业务水平。N0-N1级护士可以锻炼其发现问题和处理问题的能力，并通过组织查房，查阅资料，锻炼胆量和丰富专科知识。N2-N4级护士也可通过小查房，对年轻护士进行指导，利用其临床经验让护士对病员护理更全面，保证患者安全。

1.2.3.5选派业务能力强，认真负责的护理骨干外出参观进修学习，制定外出学习计划，包含护理管理、质控、培训、带教、专科知识等，并带回改进项目。主动学习、不断创新，打造学习型护理团队，为适应护理临床重点学科的发展及专科建设特色的需要。该举措可不受分层限制，凡是优秀护士且经过集体讨论、护理部审核通过的均可选派，提高积极性。

1.2.3.6护士实施护理动态岗位管理，该举措借鉴了20世纪50年代初Viteles提出的岗位轮换制度，即在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换。实施这一举措可有效解决现有护理人员短缺问题，最终可促进护理质量的提升[6]。由于耳鼻喉科专科性强，涉及治疗、手术、门诊、检查等不同岗位，让护士有计划地轮转不同岗位，使其胜任数种岗位，利于科室动态调整人员。1.2.4 岗位培训考核采取分层技能考核、应急机动库护士技能考核、责任组长操作考核、年终理论考核、分层级三基理论考试。应参加人数20人（其中年龄50岁以上、休假超过半年、全年支边人员免考共计4人），实际参加人数16人，无不合格，合格率为100%.

2 结果

本研究结果显示，经按照岗位胜任能力实施分层培训后，理论考试合格率明显提高，患者及家属的满意度也提高，有利于优质护理计划的落实，加强各级护理人员的继续教育学习，利于展示护士个人能力，促进专业成长进程，更利于帮助护士制定明确的护理职业生涯规划，并且培训和考核相结合，使护理人员理论知识和临床技能得到全面提升，提高了护理质量。

3 结论

根据动态岗位的准入标准，人员经培训、考核上岗，并通过岗位质量监督、评价，合格后给予绩效激励。这盘活了护理人才资源，有利于护士能力的培养，激发了护士工作热情［7，8］。护士分层级培训，有助于培养多科技能的护理人才，提升患者及护理人员满意度，便于护士更好地胜任临床工作，形式多样，针对性和实用性强，培训效果好[9，10]。

[1] 刘雪琴,彭刚艺,李漓,等.结合医院实际探索护士分层级管理新路[J].中国护理管理，2009,9(2):22-23.

[2] 李春英.岗位分级管理模式下护士分层培训的实施与效果评价[J].河北医药,2014(3):457-458.

[3] 周蕾.分层培训在耳鼻喉科护士核心能力培养中的应用效果[J].中医药管理杂志,2016(17):87-88.

[4] 曹利利.岗位分级管理模式下护士分层培训的实施与效果分析[J].现代养生b,2015(10):291-291.

[5] 黄艳秋,赵慧华,李晓蓉,等.三级综合医院护士分层培训体系研究进展[J].中国临床医学,2016,23(3):396-398.

[6] 郑一宁，孙燕，张健.基于岗位建设的护理人员动态管理体系[J].中国护理管理，2012，12（5）：12-14.

[7] 陈芳，杨红忆.临床护士对岗位动态管理工作感受的质性研究[J].中华现代护理杂志，2014，20（17）：2146-2148.

[8] 刘传红,屈清荣,岳仙红.三级综合医院护士分层理论培训的实施效果[J].中华护理教育,2015,12(10):780-783.

[9] 田菊华,寇建琼,刘庆芬.护士分层培训在精神科病房实施的效果研究[J].中国卫生产业,2014(2):48-48.

[10] 谢巧云.岗位分级管理模式下护士分层培训的实施效果探讨[J].医药卫生:全文版,2016(11):00024-00024.