基于“6+3”实践教学法的高校职业指导队伍建设策略研究

施苏苏

(常州开放大学，江苏 常州 213001)

一、建设背景

温家宝曾说过：“教、学、做不是三件事，而是一件事，在做中学才是真学，在做中教才是真教，职业教育最大的特征就是把求知、教学、做事和技能结合在一起。”“6+3”实践教学法是指学生根据不同的实践模块，亲身经历真实职业情境后，总结实践感悟并对比原有经验认识，对自身进行深入观察和理性内省。教师再为学生创设分享与讨论情境，促进学生进行相互学习和启发，继而结合学生实际问题，开展有针对性的教学指导活动，形成新的经验认识结构。经过知识经验重构后的学生再投入到新的职业情境中进行检验，随后再进行新一轮的实践学习的循环往复、不断递进的新型实践型教学方法。其中，“6”是指运行本教学方法需要6个环节：学生实践——反思发现——分享联系——讨论评价——教师分享——选择再实践，在具体教学实践过程中，追求“教、学、做合一”，在师生互通、生生相融的集体实践下，最终形成一条环环相扣，循环递进的发展路径。“3”是指保障本教学方法需要3大保障条件，包括开拓更多社会实践基地、保证学生社会实践时间、组建职业指导专业队伍。由于本教学方法相较传统教学方法有较多差异，因此，6个环节和3大保障缺一不可，所以用“6+3”命名。另外，由于在本教学方法的具体实施中，学生的学习内容和教师的教学内容都是围绕“实践”二字进行，从实践中发现问题，讨论问题，解决问题，在实践中检验答案，调整答案，应用答案，因此，本教学方法取名为“6+3”实践教学法。

与传统教学方法相比，“6+3”实践教学法对社会实践环境、学生实践时间以及职业指导队伍等条件提出了更高要求，甚至对原有教学带来较大改变。然而无论是外在环境还是校内条件的缺失，都会阻碍“6+3”实践教学法的具体实施。专业的职业指导队伍是提升实践教学法效果的关键条件。职业指导教师队伍水平的高低，直接决定职业指导效果的好坏。当前的职业指导人员教学水平无法满足“6+3”实践教学法的教学要求，极大限制了职业指导水平的提升。根据当前职业指导队伍所承担的社会职能和岗位职责，除了要全面升级职业指导人员理念系统，着力调整职业指导队伍结构外，尤其重要的是要系统建立职业指导人员管理机制。

二、当前影响高校职业指导人员实施“6+3”实践教学法的核心要素

高校职业指导教师队伍的能力和素质直接影响到高校职业指导教育的效果和质量。然而，当前高校职业指导教师队伍的水平难以满足日益增长的社会多样化需求，很大程度上限制了职业指导水平的提升。就目前而言，影响职业指导教师教学水平的三个核心要素主要包括教学理念滞后影响指导定位、人员构成混杂影响系统教学、教学管理松散影响水平提升。

(一)职业指导理念滞后影响课程定位

对职业指导一些观念的理解正确与否，直接影响指导效果的好坏。由于我国在高校职业指导理论方面的研究开展较晚，进展较慢，对如何在职业指导教学过程中加大实践的设计和引导，如何把理论转化为可操作的指导内容等问题难以突破，但这些又都是开展“6+3”实践职业指导的关键和核心。

当前职业指导人员存在以下几个认识误区，需要避免。第一，高校职业指导不等于“就业指导”。如果将学生找工作作为职业指导的主要内容，忽视学生职业素养和专业能力的培养，那么就算帮助学生解决了一次就业问题，也不能保证学生在工作岗位上能有良好的表现，社会的就业稳定性也不能因此提高。第二，职业指导的对象不只针对高校毕业生。企业对毕业生的考察往往是全方位的。如果毕业生只知道简历如何做，而没有实际能力、经验、学习成绩等作为支撑，简历再美观，也无法胜任一份理想的工作。第三，职业指导的目的不仅是“提升就业率”。职业指导不是“一个萝卜一个坑”的方式进行人与职业的组合，而是融入个体的自我发展、角色的发展进程。如若将就业率作为职业指导的唯一标准，只会由于过分注重结果而忽视过程培养，反而达不到预期目的。因此，只有将职业指导的内容、对象和目的等观念给予正确、全面理解，才能提高就业质量，起到助力学生发展，稳定社会就业的实际作用。

(二)人员构成混杂影响系统教学

当前高校职业指导队伍建设工作比较薄弱，难以支持“6+3”实践教学法的有效进行。目前，高校职业指导队伍比较混杂，从人员来源来看，一般包括这两大类，第一类是具有心理学、人力资源管理等相关专业背景的老师。这类人员中，职业指导是其专业学习内容的一部分，或在专业学习的基础上辅修职业指导的相关内容。第二类是学校其他人员。包括就业、创业指导部门的任职老师，或被学校安排担任校内职业指导课程的非专业人员，如辅导员、班主任。这些老师虽然具有很多一线就业创业案例，熟悉就业流程，但因行政事务繁忙，很难花更多的时间、精力来总结、提炼和研究。大多数高校职业指导教师缺乏相关专业培训，发展空间有限，积极性不高，科研水平也有待提高。由此看来，以上两类人员的专业化和职业化水平相对较低，很难全面、全程地为学生提供系统的专业职业指导。

(三)教学管理松散影响水平提升

任何卓有成效的教学工作都离不开科学管理。长期以来，由于我国很多高校比较重视教学和科研工作，往往忽视了高校的“培养人才”的社会职能，职业指导工作仅仅当做事务性的工作任务，并没有提到全校发展和学生培育的战略层面。因此，在政策和资源方面不能为职业指导相关工作提供更多支持。大部分高校在行政设置上将校就业指导中心隶属于校学生处，造成就业指导中心行政级别低，权力不大，难以获得各个部门的有效配合。对于职业指导的指导和监管工作，更是没有专门的管理和监督机制，导致职业指导有流于形式之嫌，指导人员也因学校管理松散、没有固定的资格认定政策和职称晋升通道、职业指导工作是“兼职”等原因造成自主性提升动力不足、职业指导服务效能低下的现象。

三、基于“6+3”实践教学法建设高校职业指导师资队伍的一般策略

(一)“内涵+对象+价值”：全面升级职业指导人员理念系统

第一，从职业指导内涵看，职业指导不应该简单等同于帮助学生找工作，或者仅仅与工作相关。1908年，“职业指导之父”帕森斯首次提出职业指导的概念，从此职业指导开始系统化。舒伯认为，职业生涯过程从出生一直延续到死亡，分为成长期(0-14岁)、建立期(25-44岁)、维持期(45-65岁)和衰退期(65岁以上)。大学生正处于探索期，这个阶段的发展任务是从多种机会中探索自我，逐渐确定职业偏好，并在所选定的领域中开始起步。在美国，职业指导从幼儿园开始，中小学更是有多种多样旨在扩展生涯经验和增进自我了解的职业探索活动和教育活动。而我国从大学开始进行职业指导已经起步较晚。尽管这样，我国高校职业指导仍然肩负促进学生职业发展的重大使命。因此，高校职业指导应该是一种综合性、持续性的职业教育计划，其重点在学生的全部职业生涯，是按照职业认知、职业探索、职业定向、职业准备、职业熟练等步骤逐一实施，促使学生明确自我认知、获得就业技能，学会自我完善职业规划，最终达到自我实现的指导性服务过程。

第二，从职业指导对象看，应用“6+3”实践教学法进行职业指导应覆盖各年级各院学生。一方面，每个人的个人能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果不尽相同，用美国E.H.施恩教授的理论理解就是，占主要地位的“职业锚”因人而异，所需要的职业指导内容不一。另一方面，在大学的不同阶段也会有不同的职业指导需求，比如刚入学时需要确立职业意识，树立职业目标，大二时需要了解从哪些方面提升就业竞争力，临近毕业需要补充应聘常识等。因此，职业指导应面向各个专业的学生，贯穿各个年级。

第三，从职业指导价值看，职业指导在高校教育中的地位，不是一个静止的点，而是一个动态的过程；其影响不只发生在学生的毕业季，更能相伴人的一生。皮亚杰认为，学习不是教师把知识简单传递和学生被动接受信息刺激的过程，而应是学生根据自己的经验背景，对外部信息进行主动地选择、加工和处理，从而建构知识的过程[1]。首先，宏观上，优质的职业指导有利于促进社会人力资源的合理配置。高校通过对当前职业指导形势和未来发展趋势的分析和预测，有利于学生找到合适的发展方向，同时与企业及时、充分沟通后，将市场需求信息传递给学生，最终促成劳动力市场的供求平衡，营造出和谐健康的就业生态。其次，职业指导质量的提升，有利于高校改进人才培养模式。通过引导学生通过“实践”得到对市场的了解和把握，总结出社会对高校人才关于素养、技能、知识等的要求。再次，应用“6+3”实践教学法提供“刚需性”的职业辅导，有利于学生提前确定就业方向，规划职业生涯，培养职业素养，锻炼就业技能，为顺利就业和健康成长带来深远影响。

(二)“专人+专职+专岗”：着力打造职业指导队伍结构

1.人员配备坚持“专人”原则

职业指导是一门多学科交叉的课程，它既要求指导教师具有多学科的专业背景，还需具备丰富的实践经验，并能熟练运用于职业指导。此外，还需拥有敏锐的市场洞察力和较高的分析、预测水平。可以通过行政推动，设置专人专岗组建一支专门从事职业生涯规划的队伍，队伍中分工明确，且成员较为固定。

2.岗位设置坚持“专职”原则

虽然国内大部分高校响应教育部号召专门设置了就业指导中心，但是由于各种配套条件不健全，导致相关部门仅限于完成宣传就业政策、发布招聘会通知、收发三方协议等事务性工作，并没有发挥出职业测验、职业咨询、职业教育和心理辅导等职业指导的实际功能。因此，有必要设置专门的职业指导部门，设置专人为不同年级不同专业的学生设置职业指导需求问卷，根据调查结果制定合理有效、丰富多样的指导方案，组织设计科学的指导方案，并根据学生实践中发现的问题组织主题讨论，从专业角度适当给予职业生涯的建议。实践教学法的6个环节中，每个环节的设置不应只是指导老师个人全程参与，而应以职业指导部门全体人员为主体，组建制定指导方案、设计教学方案、组织班级讨论以及解答学生疑问的智囊团，集思广益、发挥团队力量，共同完成实践教学法中的各个环节。职业指导部门应该发挥职业指导的实际功能，以团队运作的形式完成全校学生的职业指导工作。

3.方法实施坚持“专业”原则

当前，在高校担任职业指导课程教师大多是“从学校到学校”的辅导员或其他专业背景的教师，并没有深入企业的实际经验，无论是从专业积淀还是实践经验来说，都无法满足“6+3”实践教学法的多元化指导要求。因此，建立各项标准确保职业指导人员的专业化发展，包括建立人员准入机制，制定专业化成长培养方案，以及促进《职业生涯规划》课程的学科建设等，从多方面为增强职业指导人员的专业性提供路径。

(三)“培养+评聘+考核”：系统建立职业指导人员管理机制

1.健全职业指导人员的培养配套措施

采用“6+3”实践教学法进行职业指导对指导人员的要求是全方位的，不仅要求教师拥有多学科的知识背景，还要求指导人员对社会、行业、国家等发展态势和政策形势有所了解和把握。要达到这样的专业水平，仅靠职业指导人员一人的努力非常困难。因此，学校应该健全多样化的人才培养配套措施，鼓励和创造条件助力职业指导人员不断拓宽视野、积累专业知识、增加工作阅历，在“6+3”实践教学法的具体运用中不断提升自身的综合能力和业务水平。

结合“6+3”实践教学法的应用要求和基本特点，可以从以下三方面来健全职业指导人员的培养配套措施。一是增加培训机会。包括岗前培训、国家权威部门组织的“国家职业指导师”专业培训、人才需求等专题培训等。要制定一个科学合理的培训计划，做到各项培训相结合，短中长期培训相结合的整体培训方案[2]。二是鼓励在岗学习[3]。“6+3”实践教学法的最大特点是“实践”，学生的指导需求最主要来自于实践场所，因此，作为教学者来说，提前与学生一起亲身体验岗位，从一线获取指导内容和体验，是教学合一，教学相长的最好途径。当然，指导人员在岗学习也需要有所选择、有针对性。比如，某指导人员主要负责计算机专业的学生职业指导工作，那么在选择学习场所时也应结合计算机专业的就业方向来进行。也就是说，在岗学习的内容和目的需要根据学生的学习需求来选择和进行，这样，经过长期的积累，职业指导人员就会对某一个或几个专业的就业或创业情况有较全面的认识，在指导学生时也会更加得心应手，也有助于科研工作的专业化发展。三是加强各界交流。作为“6+3”实践教学法的应用者，获取更多信息对指导水平的提升非常重要，因此，学校可以通过考察、访问、挂职、论坛、沙龙等多种方式，进行校际合作、校企合作、校政合作等，拓宽信息渠道、增加形势认知、提升指导高度。

2.建立系统的职业指导人员评聘政策

评聘政策的明确规范将成为增强职业指导人员岗位认同感的有效途径。“6+3”实践教学法的具体应用中，职业指导人员的时间和精力消耗要比传统教学法要多出几倍甚至几十倍，如何让他们可持续地不断深入开展职业指导工作，评聘政策的建立必不可少。可从准入机制、评聘条件、考核办法等几大方面进行，促进职业指导人员的岗位正式化、标准化和专业化。对职业指导人员来说，持证上岗是基础条件，上岗后能够根据工作绩效、教学、科研等多个方面进行考核认定，最终根据教师序列的职称评审条件统一参加评聘，彻底打通他们的职业晋升通道，扩大专业发展空间，有助于职业指导的学科建设和专业化建设，最终达到提升职业指导效能的教育目的。

3.规范管理职业指导的全程环节

根据“6+3”实践教学法的运行路径，学生在一个学习循环中将经历6个环节，包括学生实践、反思发现、分享联系、讨论评价、教师分享和选择再实践。从这点来看，其中直接涉及到教师的只有第五个环节“教师分享”，但是，教师的作用在整个循环中无处不在。由于这种教学方法在运行过程中环环相扣，层层递进，因此每一环节的具体落实都影响着下一环节的效果，职业指导人员的操作尤其需要规范管理。具体而言，一是充分发挥团队协作的力量，以实践主题为分类依据，建立不同的工作小组，在不同的时间节点，就某方面的问题和发现，进行团队沟通，形成集体指导意见。二是建立考核督导小组，实施定期与不定期考核机制，形成连续的考核报告，提醒或帮助职业指导人员得到更多提升。三是建立学生学习反馈机制。可利用移动调查的形式，借用“互联网+”技术，将反馈问卷或意见通过手机端来收集，并采用大数据技术，形成反馈意见报告，为职业指导的进一步深入和调整做准备，保证职业指导质量。