公司高级管理人员劳动者地位探析

何国红

（贵州民族大学法学院，贵州 贵阳 550025）

一、公司高级管理人员身份的相关规定

所有权与经营权分离是现代公司制度的显著特点。作为资本所有者的全体股东将公司的运营管理交由董事会负责，由董事会在宏观上对公司的发展予以把控，具体的经营与管理则聘任专门的高级管理人员来处理。高级管理人员实际掌握着公司的运营权，他们的决策同样影响着公司的发展方向和命运。《公司法》第二百一十六条第一项规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。从上述规定可以看出，公司法虽然明确了部分公司高级管理人员，但同时该条文又赋予公司章程规定其他人员可以成为高级管理人员，这使得公司高级管理人员的范围变得难以确定。

在广义的概念中，高级管理人员一般包括公司的董事、监事等公司决策或监督机构的成员。而狭义概念下的董事和监事并不属于高级管理人员。另外，我国劳动法在其条文中未明文规定公司高级管理人员可以适用劳动法，但也并未明确将公司高级管理人员排除在外。根据《劳动法》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二、三、四）》的规定，排除劳动法保护的人员中也并不包括公司高级管理人员。因此，关于高级管理人是否属于劳动法的调整对象，能否享有劳动法保护之权利，理论界也存在广泛争议和分歧，且尚未形成定论。

二、高级管理人员身份定位不清带来的法律困境

（一）高级管理人员身份定位不清带来的劳动法上的困境

我国一方面在公司法中明确了高级管理人员的聘任、解任方式以及义务等事项，另一方面在劳动法又未将其排除于劳动法保护范围之外。由此，高级管理人员便产生了双重身份，使其与公司签订的合同性质存在争议，高级管理人员也随时面临信任危机，权利难以得到保障。另外，劳动法上的工时基准与经济补偿等方面的规定，也难以适用于公司高级管理人员。普通劳动者劳动内容单一，是替代性强的流水线性工作，劳动成果可以用时间和数量来衡量、计算。而高级管理人员的工作内容主要是对公司事务进行统筹安排，做出相关决策，其劳动成果难以实际量化，只能从宏观方面来衡量分析。因此，高级管理人员劳动内容、职位性质决定了其工作时长的不确定，只要是其职责范围内的事务，就应当尽到勤勉义务，及时将工作完成。这些工作特性，使高级管理人员的相关问题难以适用劳动法上的一般规定来解决。

（二）公司高级管理人员身份定位不清带来的公司法上的问题

在所有权与经营权相分离的现代公司中，内部治理结构的良好运作是公司发展的基石与动力。董事会如同一条无形的纽带，联结着股东会与以经理为代表的高级管理人员，代表公司全体股东的利益对高级管理人员进行内部控制，并进行聘任、解聘。但这不仅是公司的内部管理行为，还涉及到高管人员的劳动权益保护问题。依照公司法的规定，董事会解聘高级管理人员本无可厚非，但这一行为的劳动法效力却一直存在争议。另外，公司高级管理人员为劳动者，则董事会解聘高级管理人员就符合劳动法中的用人单位单方解除劳动关系的情形。但司法实践中，法院一方面认定公司高级管理人员为劳动者，并适用劳动法律法规解决其与公司之间的权利义务纠纷；另一方面又根据案件具体情形，将涉诉的高级管理人员的一般性劳动者权利予以限缩，以公司法的相关规定来否认高级管理人员作为劳动者的基本权利。显然，这种存在矛盾性的判决必定难以令人信服，难以真正解决好公司与高级管理人员间的矛盾纠纷。不但如此，被董事会解聘后的高级管理人员还负有保密、竞业禁止等义务，权利却救济无门。其无法完全得到劳动法的救济，公司法上又无任何关于高级管理人员权利救济规定，使其权利救济陷入法律适用的两难境地。

三、我国公司高级管理人员法律地位定位不清之原因分析

（一）劳动法忽视了高级管理人员与一般劳动者的区别

公司高级管理人员的劳动者身份产生争议的根本原因在于，一方面高级管理人员在形式上符合劳动法中使用劳动力为他人提供服务的要求；另一方面，高级管理人员一定程度上可以支配其他劳动者，其工作特性与一般劳动者的工作性质有着巨大的区别。这使得公司高级管理人员具有公司的代理人和劳动者的双重身份。在公司中，高级管理人员是公司决策的第一层级执行者和公司运作的管理者，同时也是通过劳动获取报酬的劳动者。高级管理人员由董事会聘请，受雇于全体股东，虽然享有一定的管理权和决策权，但这些权利皆源于公司的授权。从这个角度来说，公司高级管理人员仅是公司的执行者，与一般的普通员工并无实质区别。报酬上的差别问题也仅是报酬分配方式下的不同结果而已。与一般劳动者相比，高级管理人员与用人单位的地位相对平等的原因在于高级管理人员在公司中的不可替代性。而一般劳动者不具备专业知识和技能，低廉的劳动力资源又仍然相对充足，导致劳动者在公司中无足轻重。

（二）劳动法与公司法的价值目标不同

公司高级管理人员是公司法上的概念，劳动者是劳动法上的概念，公司高级管理人员是否属于劳动者的争议，涉及到部门法的价值目标问题。公司法的私法品格及其调整对象的范围决定公司法对公司高级管理人员做出相关的规定。而劳动法作为社会法，其体现了以社会利益为本位的思想，且基本价值取向是侧重保护劳动者。公司法基于公司管理运作的需要，对公司高级管理人员的规定主要集中于其任职资格、职责以及义务等方面。劳动法基于倾斜保护劳动者利益的需要，主要从劳动合同的签订、基本工资标准以及劳动关系的解除等方面对劳动者的权利进行保护。公司追求盈利，其基于内部管理的需要，当然可以解聘高级管理人员，这是符合公司法规定的公司内部管理行为。但若高级管理人员属于劳动法保护的劳动者，公司这一内部行为就当然违反了劳动法的规定，当然应由劳动法予以规范。也正是由于公司法和劳动法追求的价值目标不同，高级管理人员的劳动者地位才一直存有争议。

四、公司高级管理人员劳动者定位问题的解决思路

（一）劳动法和公司法的衔接和适用

劳动者法律概念的本质是劳动者的公民身份而不是抽象的法律人格，那么劳动者身份的认定的法律标准必须基于对身份事实的认定，而非抽象概念的逻辑概括。立足于高级管理人员在公司中双重身份，结合劳动法对于劳动者的界定，使劳动法和公司法进行有效衔接，才能从根本上解决公司高级管理人员的劳动者定位问题。劳动关系中的劳动者与雇主地位天然的不平等，需要劳动法对劳动者进行倾斜保护。而公司高级管理者的劳动者地位不被认可的最大原因就是其与雇主的隶从属性不甚明显，甚至在一定程度上还行使着雇主的权限。应当明确的是，高级管理者的权限仅限于在雇主的授权范围内行使，其身份本质上仍然是劳动者，其与一般劳动者的区别仅在于劳动的分工和层级的不同，应当确认高级管理人员与公司之间签订的合同性质仍为劳动合同，其劳动者基本权利必须得到救济。对公司高级管理人员与公司之间劳动合同、权利义务方面的纠纷仍应适用劳动法和公司法的相关法律规定，并注重对公司高级管理人员这一特殊劳动群体在劳动法和公司法方面的立法规制，从根本上解决公司高级管理人员的劳动者定位问题及权利救济问题。

（二）对高级管理人员进行劳动者分层管理

以往的劳动立法以“抽象劳动群体”作为其保护对象，而基于社会本位的“劳动者分层”理论，正是关注到了劳动群体的差异性，主张考虑不同层次的劳动者具体情况，在立法时加以区别对待。在社会法体系日益健全的背景下，现行劳动法应当重申劳动法的立法价值，重新调整保护对象，关注劳动群体的差异性，从其劳动特质出发，对劳动者予以分层保护，进行分层管理，使用不平等保护的手段，实现平等保护的目的。司法实践中对高级管理人员的劳动者权利进行缩减的判例，正是“劳动者分层”管理理念的适用。高级管理人员受托于公司，承担着对公司日常经营事务进行管理的职能，其社会地位、经济水平、知识水平确实非普通劳动者能及。但在经营权与所有权相分离的现代化公司制度下，高级管理人员管理权限源于公司授权，其仍然受雇于公司，受雇于公司全体股东，身份性质与一般劳动者无异。因此，对劳动者进行分层管理，应当正视高级管理人员的劳动者地位，视其层级而适用劳动法的相关规定。从高级管理人员的职务、实际管理权限及薪资水平等方面进行综合考量，对高级管理人员的劳动者的辞职权、追索劳动报酬权、加入工会权等权利予以相应的缩限，以达到对劳动者分层管理的目的。将劳动者进行分层后适用劳动法，使该类案件能更加准确地选择诉讼程序，节约司法资源，更快更好地解决好问题。

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