薪酬不满意感对员工抱怨及工作倦怠的影响研究

余 璇，刘旭红，丁小琴

1.重庆工商大学管理学院，重庆 400067；2.四川大学商学院，四川 成都 610064

引言

职场中的负面心态较为常见，80%的职场人爱抱怨与工作相关的内容。智联招聘开展了职场人抱怨状况调查，5 000名职场人参与了为期2周的调查。调查显示，八成职场人会习惯性地表达哀伤、痛苦或不满；65.7%的职场人表示自己一天抱怨次数在1～5次之间；抱怨与工作相关的人达80.5%。此外，“橡皮人”被用来形象地说明在职场中患有工作倦怠症的一些人群，他们就像橡皮一样，无梦无痛无感，这些病症和工作枯竭类似。工作倦怠也是职场中的一种负面心态，需要分析的是这种负面心态（员工抱怨和工作倦怠）的根源何在。

长久以来，薪酬问题是企业关注的重点问题，根据前程无忧网公开发布的《2014薪酬白皮书》，接近70%的调查者对自己的薪酬感到不满意[1]，其中有19%的调查者对所获得的薪酬非常不满，而对自己的薪酬表示非常满意的仅有1%。依据公平理论可知，当员工对所获得薪酬感到不满时，他或她必然会通过其他形式或方法来表达这种负面情绪，进而会使工作受到影响，那么，薪酬不满意感会对员工负面心态造成何种影响？基于这些现象和问题，本研究将探讨薪酬不满意感对员工抱怨及工作倦怠这类负面心态的影响。

1 文献综述与研究假设

1.1 薪酬不满意感对员工抱怨的影响

Victor Vroom在Work and Motivation一书中首次解释了期望理论，由此为学界对薪酬满意度的研究拉开了序幕[2]。薪酬不满意感是个人对所获得薪酬的主观看法。尽管学者们对于薪酬满意感的定义并非绝对一致，不过其内在含义是相通的，均认为薪酬满意感是个人把实际薪酬值和期望薪酬值做比较后得出的一种心理感觉。薪酬满意感的维度数量不同，且具体包括的维度内容也不同，但随着时间的推移，学者们关于薪酬满意感的维度研究趋于完善，均一致认为薪酬满意感是多维度的，且绝大部分学者都提出了薪酬水平这一维度。参考Rd和Schwab提出的维度划分来提出本研究的薪酬不满意感四个维度：薪酬水平不满意感、福利不满意感、薪酬提升不满意感、薪酬结构不满意感[3]。

公平理论指出，员工总会自觉或不自觉地将本身付出的劳动和所获得的报酬同其他人作一个比较，当他们认为自己的回报过低时，他们不仅认为这个结果是不公平的，还会采取相应的行动来使结果趋于公平。在工作中，员工表达自己的不满有很多方式，有的会直接离职，有的会减少自己在工作中的投入，比如工作不如之前认真，在工作时间做私人的事情，有的则会选择向同事、朋友和家人抱怨自己的这种情况，他们总会找到一种方式来宣泄自己的不满情绪。研究表明，员工抱怨最多的内容是薪酬方面的问题。学者提出了许多员工抱怨的影响因素，但大部分学者均认为薪酬是影响员工抱怨的主要因素之一，即员工对薪酬方面的抱怨居多[4-6]。因此，本研究提出如下假设H1：薪酬不满意感与员工抱怨之间呈正相关关系。

1.2 薪酬不满意感对工作倦怠的影响

薪酬不满意感是一种负面情感，当个体对本身所获薪酬感到不满时，他会有消极的情绪体验，认为辛苦劳动后没有得到相应的回报，继而感到抑郁失望。Heneman等[7]总结提出，薪酬满意感对员工的影响是多方面的，主要是工作态度和工作行为、绩效两个方面。郭唯发现薪酬满意度5个维度（薪酬水平满意度、薪酬公平满意度、薪酬管理与政策满意度、薪酬调整满意度和福利满意度）都与离职倾向负相关[8]。Adams提出的公平理论指出，当个体感受到不公平时会产生一种动机作用[9]，他可能采取以下行为来设法使之公平：改变自我的工作投入；改变自我的工作产出；改变自我认知；改变对他人投入或报偿的认知；改变比较对象；离职。

中人网的专家认为，影响工作倦怠的有三类因素：组织方面的因素（发展理念、文化、分配机制、竞争力的薪酬）；个体所承担的工作或角色的因素（工作量、工作职责、工作自主性、人际关系）；个人特征方面的一些因素（性格、性别、教育程度、婚姻状态等）。陈禹认为，工作倦怠的产生主要有以下原因：人与工作不匹配、对管理制度的公平感缺失、激励单一和不足、低效的组织结构设置和不良的企业文化[10]。王志远研究得出，企业的待遇、福利、管理制度等企业内部的制度会影响员工的工作积极性，企业内部各种不公平的现象发生会使得员工产生职业倦怠感[11]。黄爽和马海轩调查发现，中小企业有近50%的员工因为工资较低而产生工作倦怠，同时普通员工与高层管理人员之间薪资水平差距过大也是员工倦怠感的来源之一[12]。肖欢欢在研究中提出，薪酬公平性包括决定薪酬的过程和薪酬结果是否公平以及个人对企业薪酬设计的认可程度，当员工认为薪酬不公平时，这种不公平感长期积累，会导致员工消极怠工，最终导致工作倦怠[13]。根据以上研究及其结论，本研究推断，当员工长期处于薪酬不满意这种负面情感体验里时，他在公司的敬业度会下降，成就感也会减少，进而厌倦现在所做的工作。因此，本研究提出假设H2：薪酬不满意感与工作倦怠之间呈正相关关系。

1.3 员工抱怨的中介作用

如上所述，当员工对自己的薪酬感到不满意或强烈地认为组织待遇不公时，他会采取抱怨情绪。李彬和包磊认为，抱怨情绪会使员工无心工作，且个别员工抱怨会带来更大范围内的员工抱怨，影响到其他员工的工作积极性[14]。陆露和刘军研究指出，抱怨行为的消极后果分为对抱怨者和抱怨接受者的影响，即抱怨者被他人拒绝或排斥，而抱怨接受者则受到负面情绪传染，也产生抱怨[15]。

Weiss和Cropanzano提出的情感事件理论关注个体在工作中的情感反应的结构、诱因和后果[16]。该理论认为，稳定的工作环境特征会导致积极或者消极工作事件的发生，而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应（这个过程受到个体特质的影响），情感反应又进一步影响个体的态度与行为。依据情感事件理论可以推测，如果员工因为薪酬不满意感引发的抱怨没有引起企业重视，员工就会减少自己的工作投入，以使自己感到相对公平，即通过减少工作量来匹配自己目前所获得的薪酬。员工长期保持消极的情绪状态，对员工个人的生理和心理健康有坏处，而且员工在工作中所获得的满足感和成就感就会相应地降低，最后出现工作倦怠的现象。由此得到假设H3：员工抱怨在薪酬不满意感与工作倦怠之间起中介作用。

通过以上的理论和逻辑分析，本研究的理论模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 变量测量

薪酬不满意感。参照Rd和Schwab开发的包括18个题目薪酬满意度量表来对薪酬不满意感进行测量[3]。由于本研究旨在测量薪酬不满意感，因此，在数据处理上将其进行反向计分。

图1 研究理论模型

员工抱怨。参照Brown和Chandrashek对显性抱怨和隐性抱怨的研究调查表进行设定[17]，主要了解员工针对薪酬产生的一些情绪表现。采用6分法进行判定，1分代表非常不符合，6分代表非常符合，分值越高代表越符合。

工作倦怠。采用Maslach和Jaskson联合开发的工作倦怠问卷[18]。本研究的问卷设计用到的量表为1996年出版的通用版本，从工作倦怠、情绪衰竭、玩世不恭、职业效能等方面共15个题项来测量员工工作倦怠的情况。

2.2 问卷设计与发放

本研究选取已有的成熟量表为依据来设计问卷，主要通过网络调查获取相关数据。具体有3种途径：（1）委托调查。委托专业的问卷调查机构，说明问卷填写的要求，由其专门负责分发问卷、收集问卷。（2）电子邮件。利用问卷的文档形式让研究对象填写，填写完后再反馈回来。（3）网络链接。分享问卷的网络链接，由调查者完成所有题项后点击提交按钮即可收录问题的答案。

2.3 研究样本

本次研究总共回收329份有效问卷。研究对象描述性统计情况如下：在年龄方面，25岁以下的为104人，占总调查人数的31.6%；26～35岁阶段为187人，占总调查人数的56.8%；36岁以上为38人，占总调查人数的11.6%。总体来看，26～35岁这一年龄阶段的样本数量最多。在性别方面，男性150人，占比45.6%，女性179人，占比54.4%，女性人数略多于男性，但相差不大。在学历方面，高中及以下占23.7%，专科占26.7%，本科占46.2%，硕士、博士占总调查人数的3.3%，可以看出，目前企业员工学历主要集中在本科。在工作年限方面，3年及以下的员工占42.6%，4～7年的员工占35.0%，8～11年的员工占15.2%，12年以上的员工占7.3%。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差分析

本研究问卷题项均由同一被试填答，这就会导致同源误差。因此，在分析之前，研究者需首先检验数据的同源误差。本研究参考Podsakoff等的处理方法[19]，采用EFA分析问卷的所有条目，在不进行旋转条件下，第一个主成分因子的值为36.151%，不占大多数，表明所有计量尺度不只在同一个因子上出现显著负载，同源误差基本不会影响本研究结论。

3.2 描述性统计分析

变量的平均值、标准差及相关系数如表1所示，薪酬不满意感、员工抱怨和工作倦怠都呈正相关关系。这说明本研究假设初步得到支持。另外，3个变量的Cronbach’s α值分别为0.966、0.863和0.931，都大于0.7，说明各个量表都有较好的信度，问卷是可信的。

表1 各变量的均值、标准差与相关系数（N=329）

3.3 测量模型检验

在验证假设之前，先检验本研究的测量模型（即薪酬不满意感、员工抱怨和工作倦怠3个潜变量）是否具有良好的拟合度。由表2可知三因子模型的拟合指标为：χ2/df=1.392，χ2=934.285，df=671，RMSEA=0.035，GFI=0.878，CFI=0.974，NFI=0.914，显著优于竞争模型。另外，通过χ2进行模型的差异性检验，结果显示三因子模型也显著优于二因子模型和单因子模型，能更好地代表测量因子的结构，变量之间具有较好的区分效度。

表2 变量区分效度的验证性因子分析结果（N=329）

3.4 假设检验

在确认上述测量模型具有良好拟合度的前提下，本研究采用AMOS17.0统计软件验证所有假设。假设模型具有良好的拟合度：χ2/df=1.437，RMSEA=0.036，AGFI=0.846，GFI=0.869，IFI=0.970，CFI=0.970，NFI=0.932。结构方程模型结果见图2，薪酬不满意度对员工抱怨具有显著正向影响（β=0.504，p＜0.010），H1得到验证。薪酬不满意度对工作倦怠具有显著正向影响（β=0.396，p＜0.010），H2得到验证。

为了进一步验证中介效应，如表3所示，本研究先引入控制变量（年龄、性别、文化程度、职位等级、工作年限），再将自变量（薪酬不满意度）放入回归方程，分析薪酬不满意度对工作倦怠（M2，β=0.374，P＜0.01）有显著的正向影响。在 M3 中，当把薪酬不满意感、员工抱怨同时放入回归模型后，薪酬不满意感和员工抱怨对工作倦怠的回归系数分别为0.231、0.331，依然显著。其中，薪酬不满意感对工作倦怠的回归系数值明显减少（由0.374减到0.231），影响力明显下降。由此可知，员工抱怨在薪酬不满意感对工作倦怠之间起到了部分中介作用，假设H3得到验证。

图2 薪酬不满意度对员工抱怨和工作倦怠的影响（N=329）

表3 员工抱怨的中介作用（N=329）

4 研究结论与启示

4.1 研究结论

本研究采用实证调查方法对薪酬不满意感、员工抱怨和工作倦怠三者间的关系进行分析，结果表明薪酬不满意感与员工抱怨呈正相关关系。员工抱怨在薪酬不满意感和工作倦怠之间起到部分中介作用，即薪酬不满意感会通过影响员工抱怨来影响工作倦怠。

4.2 研究启示

本研究旨在探讨公司内薪酬不满意感对员工抱怨和工作倦怠的影响，帮助公司管理层认识到当公司内部消极情绪，以及在员工之间出现抱怨情况，或当员工向上级反映抱怨等问题时，公司管理人员应该引起重视，备有相应的抱怨处理机制，以消除员工心中的消极情绪，避免员工产生倦怠感。具体有以下3个方面的表现：

一是允许职工加入薪酬管理的过程，使职工清楚企业“为何付酬”，这样才会化解职工中可能出现的负面情绪，实现薪酬的激励功能。针对薪酬水平不满意感，公司可以合理提升员工的薪酬水平。尤其对我国大部分以劳动谋生的人来说，薪酬水平是十分重要的。针对福利不满意感，公司可以实行弹性福利计划，通过个性化的选择来提升员工的福利满意感。针对薪酬提升不满意感，公司可以根据员工的工作能力、工作贡献、工作年限等设置薪资等级，不同等级的员工获得的薪资水平不同。针对薪酬结构不满意感，公司应该合理地保持薪酬等级之间的差距，而公司内部的薪酬差距主要取决于所在行业、公司规模、企业文化和公司所处的发展阶段等方面因素。

二是建设抱怨平台和抱怨处理机制，管理者基于抱怨平台来了解员工抱怨的事件和缘由，也让员工有合适的渠道向公司反映问题。抱怨处理机制可及时回应员工的抱怨，针对员工抱怨的事件，结合公司具体情况，及时采取相应的处理措施。比如公司在内部网站上设置一个内部投诉平台，员工可以选择当面反映问题，也可通过邮箱、留言的方式在投诉平台表达自己对公司管理不足之处的看法。在员工反映问题后，公司可以组建调查小组来核实员工所反映的问题。如果员工抱怨的问题是公司能够直接解决的（如工作环境、业务流程的规范化等），则应根据实际情况及时回应和处理；如果是难以直接解决的（如同事关系、发展前景、薪资等），这就需要高层人员考虑是单个员工的看法还是大部分员工均抱怨的，如果仅是个人问题，就结合个人实际情况分析原因和解决，如果问题较普遍，就审视公司目前的管理流程和方法、薪酬管理等是否合理，并结合员工提出的建议和解决方案处理现有的问题。

三是注意和职工间的及时沟通。良好的沟通方法和渠道可以让每个员工理解并认同薪酬管理的方式，可以有效减少员工的抱怨。因此，薪酬管理部门可以通过公司内部网站和微信等平台，及时向全体员工推送公司薪酬管理中的重要决策，或者员工可向薪酬管理部门面对面咨询问题，从而让员工加深对公司薪酬管理的认知，从源头上减少员工抱怨的产生。

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