高等职业学校师资队伍建设现状及对策研究

刘珊珊

（南京审计大学金审学院，江苏南京 210023）

人才资源是第一资源，师资队伍建设是学校提高办学质量的根本。建设一支数量适当、结构合理、充满活力的高素质高能力教师队伍，是实现学院协调快速发展的关键。高等职业学校应当始终把师资队伍建设作为实现学院发展目标的先导性工程和基础性工程来抓，确立教师在办学中的主体地位，下大力气狠抓“双师型”队伍建设，提升学校办学水平和综合竞争力。

1 高等职业学校师资队伍建设的指导思想

以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》为指针，依据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》及《高等职业教育创新发展行动计划(2015-2018年)》等文件，认真贯彻落实全国和地方教育主管部门师资工作有关精神，遵循师资队伍建设的前瞻性、针对性、可持续性，紧紧围绕专业建设和人才培养目标，以充实师资数量为基础，以全面提升教师的整体素质为主题，切实完善“引进、培养、使用”建设机制，以“校企合作”为建设渠道，改善双师结构，加大双师型教师的培养力度，进一步完善人事管理制度，创新兼职教师聘用、管理、激励制度，提高行业企业能工巧匠的聘用比例，优化结构，提高质量。

2 师资队伍建设现状及问题分析

2.1 教师总量不足，结构欠合理

师资队伍的数量和结构对照评估标准均有差距，师资总量不足，与教育教学、专业发展目标要求不匹配，尤其是重点建设的专业具有高级职称、博士学位的教师比例不足；部分紧缺专业、新办专业教师和覆盖面广的基础课教师力量不强。也存在短期引进的青年教师较多，而教育教学能力是一个积累的过程，有经验、综合素质强、学历学位层次高的教师数量不足，实验型教学人员和实验技术人员配备不合理等现象。

2.2 高层次人才队伍建设亟待加强

高水平、高层次人才偏少，专业带头人的培养与引进难以跟上学院快速发展的教育事业的需要，重点人才项目获得者少，许多专业甚至没有具有高级职称的带头人。一些社会热门紧缺专业还缺少出类拔萃的骨干教师，“双师型”教师比例偏低，制约了专业的建设和发展。

2.3 教师聘任考核机制不完善

在学校发展过程中，岗位聘任机制、激励机制和考核机制不尽合理和完善，二级单位的自主性不够，针对性绩效考核不够到位。学院任务下达的执行力不够，目标责任不清晰。制度设计和保障机制已不能满足学校发展的新要求，完整的配套政策体系尚未构成。专兼职教师队伍的构建和管理制度有待完善，培养和引进人才的体制机制不健全，均有待进一步改善。

2.4 外聘教师管理及教学质量监控不到位

外聘教师资格审查、聘用办法，管理和奖励机制需进一步完善。一方面外校教师和各类社会人才资源的兼职兼课积极性需提高，两年以上稳定的外聘教师占外聘教师的总数未呈上升的趋势。同时外聘教师的管理与质量监控也不到位，需加强对外聘教师的准入考核及教学过程中质量考核。

3 问题形成的成因分析

（1）高等教育充分发展的需求与师资队伍建设整体水平的不协调，高等教育尤其是高等职业教育发展迅猛，市场对应用型人才的需求量加大，反作用于高校的人才培养工作，而人才培养的实施关键在于教师，师资队伍建设是一个长期投入与培养的过程，存在系统性和规律性。教师队伍满足了数量要求，但结构、质量有待提高，甚至连规模数量都有差距。

（2）管理者教育理念滞后，依然陷在传统高等教育理念中，重理论，轻实践；人才选拔与聘任过于教条，忽视综合素质能力考察；常常讲人才培养以就业为导向，贴近市场需求，但对职业教育的本质和内涵不能充分理解。

（3）教师自我发展动能不足，学校整体的教科研氛围不浓。大多数教师缺乏竞争意识，安于现状，对教育教学能力提升，服务社会、技术转化动能不足。但归其原因，往往是聘用考核机制不完善，用人机制不灵活，绩效分配搞平均主义，不能体现“优劳优酬”，导致教师长期形成了干多干少一个样，干好干差一个样的思想，导致教师自我发展的内动力不足。

4 改善队伍现状的具体措施

4.1 加强对高层次人才及“双师型”教师的引进

紧密围绕职业教育人才培养的办学定位，根据学科专业建设发展，不断调整队伍结构，按照“按需引进，突出重点、讲究实效”的原则，制订学科专业高层次人才引进计划，大力引进对学校学术水平提升和梯队建设有重要拉动作用的杰出一流人才。重点引进在省内外有一定影响的学科专业带头人、学术骨干、正副教授和具有较强科研水平，较大发展潜力的博士研究生。注重与行业企业的对接，加强深度合作，引进行业或企业一线能工巧匠，强化职业能力素质的要求，甚至加大“柔性智力”引进力度，不求所有，但求所用，引人引智，加强行业教师的引入。

4.2 构建符合需求的教师培养体系

培训是提高教师知识、技能、教学能力、科研水平的重要途径，又需要有时效性、针对性和目标性，因此需求分析非常重要。需求分析又分为三个层次：组织分析、任务分析和教师分析，通过合理有效的培训，使组织发展需要与教师发展需要达到统一。需求分析的基础在于对培训形式（短期、长期）、培训方式（面授、网络等）、培训种类（学历提升、专业研修、顶岗实习等）、培训内容（教育教学方法、教学改革、专业前沿知识、实践能力、教学工具等）的梳理和分类，并让教师对培训的目标充分了解，使个人发展规划与所在单位、学校的发展规划有效统一。

4.3 建立合理的，覆盖面高的培训体系（见图1）

图1

4.4 深化校企合作，落实挂职锻炼，提高实践能力

加强校企合作建设，采取挂职锻炼方式，到对口的校企合作单位或就业基地的生产和管理一线参加社会实践，增强本专业的实际动手能力，达到既能胜任本专业理论教学、又能很好地指导本专业学生的实习、实训的目的。分批分计划安排教师实践，对没有实践经历的青年教师，每年10%～20%制订外出挂职锻炼计划，对没有在实践工作岗位工作过的青年教师，力争全部安排一次。同时每3年为一周期，轮流实训。

5 完善专兼职教师的考核聘任机制

做好教师分类评价，教学业绩考核及聘任制度，构建合理的考核评价体系，并有效的反馈和运用，在职称评审和绩效考核工资制度中合理运用。实行长期聘用与短期聘用相结合，固定聘用与项目聘用相结合等灵活多样的用人方式，提高用人效率效益。完善各类人员的选聘、管理制度，同时把构建稳定的兼职教师队伍并实施有效的管理作为教研室主任和二级单位领导考核指标。对于兼职队伍考核优秀的二级单位和教研室给予专项奖励。进一步完善专兼职教师队伍的考核与激励机制，创新用人机制。

[1]孔祥民.匹配：人力资源管理案例、技巧、制度与实践[M].北京:清华大学出版社,2015.

[2]王晓红.高等职业教育师资队伍建设探析[J].科技创新导报,2010(28):159－160.

[3]杨晓东.高校教师培训需求分析[D].北京林业大学，2011.