胜任力模型在地产公司人才招聘管理中应用

蓝李熠 董黎晖

摘 要：人才是一个企业发展的重要资源，它决定了企业能否在激烈的竞争市场中不断发展壮大。而招聘是当今企业获取人才资源最主要的方式，在企业人才管理工作中起到了举足轻重的作用。招聘工作的科学合理，一方面可以促进人力资源管理工作的顺利进行，另一方面也是企业乃至整个行业健康发展的基础保障。随着地产行业的快速发展，对人才的需求程度也越来越高，以往相对传统的招聘方式及甄选策略已不能满足地产公司的实际需求，而胜任力模型理论在克服传统招聘方式不足的基础上，更加科学合理，同时也可以有效降低招聘风险，进而促进地产公司人才招聘工作更加科学有效，并最终提升地产企业人才招聘管理工作的工作效率，促进地产企业的健康发展。

关键词：胜任力模型；地产公司；人才招聘管理

随着经济的发展，地产行业也得到了快速发展，作为人才高度密集产业，人才在地产企业的发展中起到了关键作用，而另一方面由于地产行业所具有的项目特性导致企业的人才流动性非常强，进而许多企业并不愿意耗费太多的精力来培养自己的人才，而是注重招聘业务素质高、工作经验丰富、适应周期短的人才，相对传统的招聘方式仅仅关注应聘人员当前所掌握的知识及业务技能，而深层次的要项的考核测评相对不足。

所以，很多情况下录用的人员状况与企业自身的长远战略目标要求存在偏差，同时一些录用人员虽然综合素质达到了企业的工作要求，但是其自身价值观却与企业自身文化格格不入，另外，加之地产行业功利效应的作用及当前招聘方式以定向猎取为主，导致许多人才很容易被猎头企业所开出的高薪酬高福利所诱惑，进而造成地产行业人才具有高流动性。随着经济的发展招聘渠道也发生了很大变化，现场招聘也逐渐被网络招聘、定向招聘等招聘方式所取代。而传统招聘方式存在工作分析缺乏、考核内容片面、缺乏量化分析等不足，已经不能满足当前地产企业快速发展背景下的招聘要求。要适应新时代下地产行业的招聘管理要求，需要一套更加完善科学合理的理论模型来招聘工作的开展。而胜任力模型理论的出现一方面弥补了传统招聘方式的不足，另一方面也适应了新时代背景下人才招聘管理的要求。

胜任力及胜任力模型的基本内涵

1.1胜任力概念及特征

胜任力概念从20世纪90年代逐渐被应用于我国企业人力资源管理工作中。胜任力的概念在1973由麦克利兰首次提出，他主要从员工适应工作的表现出发来定义胜任力，他认为胜任力能够决定一名员工工作绩效的高低。在此之后，美国著名心理学家史宾赛也对胜任力的概念进行了进一步的阐述，他在结合前人研究的基础上给胜任力进行了定义，他认为胜任力指的是能与参照效标存在因果联系的更深层次的特征。

总的来说何谓胜任力，其主要有以下几个方面构成：结果、表现、效果。其中结果指的是依靠胜任力可以达到良好的工作绩效；表现指的是胜任力的表现形式一般需要各种各样的行为表现形式；效果指的是可以明确划分出绩效的一般与优良。

1.2胜任力模型的概念

胜任力模型与胜任力具有相似的外在表现形式，胜任力模型的构建需要以员工自身的综合素质及胜任力实际情况为基础。胜任力模型以测试员工在工作中在完成实际工作的能力为目的，同时可以测试企业员工在实际工作中掌握的知识水平、操作技能等。胜任力模型可以将员工胜任力各项特征指标进行充分融合，进而对员工工作中所表现的业务素质、技术水准等进行测评，从而能够科学合理地确定与之匹配的胜任力模型。

总的来说胜任力模型主要包含了企业员工的人格特征、业务技能、自我评价、工作定位等方面的内容，人力资源相关人员可以通过问卷调查方式对这些内容进行统计，同时对统计的数据信息进行分析，进而为企业管理者更深入的掌握员工综合素质及工作能力提供参考，另一方面也可以使人力资源部门更加高效的管理员工及招聘员工。

传统企业招聘存在的不足

2.1考核方式过于片面

传统的招聘工作常常只从一些基本层次来对人员进行考核，而忽略了对岗位进行更深层次的能力要求的挖掘。这就造成企业引进的新人员，在进行具体工作时很难当适应岗位的工作要求。因此，以往只重视理论知识、学历背景以及工作经验的应聘选拔考核，而忽略测试、考察内在动机及人格特质等一些深层次指标，必然会造成招聘到的员工常常不能满足企业工作的实际要求，进而导致企业在人才招聘及后期培养中浪费大量的人力及财力资源。

2.2脱离工作分析的前提

传统的招聘方式往往过于重视对应聘人员的主观想法进行考核，而忽视了从企业战略的角度对工作分析所要求的更深层次的胜任能力进行考核；着重满足应聘人员当前的生活及工作需求，通过短期的稳定绩效来考察员工，不能以长远发展的角度为出发点来对员工的综合能力进行考察，这就导致很难从根本上来解除枷锁进而激发员工的创造性，因此尽管在企业招聘中，所选拔的人员从表面上都非常符合岗位的实际要求，但是因为没有考虑到员工价值观、个人特性及文化追求，缺乏从组织的战略的高度来对人才进行选拔与录用，进而造成招聘人员很难满足企业长远战略目标的发展需求。

2.3选拔方式很難量化

以往相对传统的招聘由于与实际的工作分析脱节，很难有效的全面评测应聘人员的专业素质水平，在实际的招聘工作中，许多人力资源工作人员通常依靠工作经验以及传统的招聘理论来开展招聘工作。导致招聘工作者常常根据自己的主观判断以及个人喜好做出招聘决策，缺乏相对有效的数据分析及对比；企业在招聘时也主要应用定性方法，定量考察相对较少。

2.4招聘工作中胜任力应用程度不高

一些企业单位在招聘工作中为了降低成本，很少将招聘人员胜任力因素考虑到考核内容中，甚至为了便于管理企业，经营者常常将自己亲朋、好友作为人事管理人员，由于这些人常常缺乏人力资源管理的工作经验，从而会造成企业的胜任力应用程度不高。另一方面基于胜任力模型的招聘往往克服了传统招聘工作的弊端，人力资源招聘者首先从应聘者基本的工作能力及个人综合素质出发，进而进行科学全面的评价，然后根据应聘人员的实际情况对他们进行工作分配，从而使得招聘到的员工可以充分发挥自身特点，提高企业的竞争活力。

基于胜任力模型在地产招聘中优势分析

在地产企业在进行人才招聘时具有很强的不确定性，这就需要地产企业在进行招聘工作时具有科学的理论指导，以胜任力模型为知道的地产行业招聘体系，可以使地产招聘中存在的潜在风险得到大幅降低，而这主要是由于胜任力模型与传统招聘方式相比，具有其独特的优势。

3.1提高录用人才和地产企业自身文化的符合度

胜任力模型是根据企业自身愿景、企业文化而进行构建的。所以基于胜任力的人才招聘可以使企业更有效的寻找到符合企业发展理念的人才，同时以胜任力为考核指标能够使得招聘人才符合企业自身文化，这样具有不同企业文化的地产公司，可以根据自身需要招聘合适的人才。另一方面，如果员工具有与企业发展理念相一致的特质，那么他们可以更容易的融入到公司，反之如果员工特质与企业文化存在差异，则他们就需要很长一段时间来适应，从而对于企业，招聘后者就潜在的增加了招聘成本。

3.2招聘结果更加准确

基于胜任力模型具以结果为导向，使得招聘结果更加准确，它对那些具有特殊个体特性、品格的人才具有更强的吸引力。另一方面由于这种招聘模型排除了应聘者诸如学识、性别、学历背景等因素的影响，进而也使得人才招聘过程更加客观，更加公平。

3.3成本效益相对较高

由于胜任力模型的构建是以实现优秀绩效为最终目标的，这也便于地产企业招聘到高质量的人才。从而在很大程度上降低了企业的用工成本，同时使企业效益也得到大大提高。特别是工作要求相对高的技术岗位，被应聘人员基本条件大致相似的前提下，应聘者胜任力特征的重要性要远高于与工作相关的技术、学识、学历背景，胜任力特征对与企业优秀绩效具有关键的作用。

构建基于胜任力模型的地产公司招聘管理体系

地产公司在进行人才招聘时想要实现预期效果，这就需要地产企业建立科学的招聘体系。在运用胜任力模型的过程中，一般需要注重以下三个方面的工作：

4.1科学分析企业招聘需求

科学分析企业招聘需求对于招聘工作具有非常重要的作用，也是人力资源部门在进行人才招聘中的首要工作，这项工作可以让招聘工作者掌握企业当前需求的人才类型。招聘工作者要想真正掌握企业招聘需求，就需要深入各个工作岗位，了解岗位工作的实际需求，包括岗位的技能要求、知识要求等。地产企业在进行招聘工作时，要善于运用胜任力模型理念，对应聘者的胜任力特征进行深入分析，进而对他们是否符合企业胜任力的要求标准做出科学判断。

4.2确定录用候选人

地产企业一般利用职位申请表的形式，来进行岗位候选人人的选择。人力资源部门在进行招聘岗位申请表的制定时，除设置一些关键性基础问题外，也需要设置一些非封闭性的问题来对应聘人员的胜任力进行分析，进而更加全面的了解应聘者的能力。如果企业对新员工的需求量较大，人力资源部门就需要尽量多录用合适的人才，并在新员工上岗前期做好岗前培训工作，从而确保每个新员工都可以尽快适应企业的岗位环境。通过建立应聘者胜任力模型可以使企业人力资源管理部门的招聘工作效率得到大大提升，另外也可以确保应聘者具有较高的职业素质，从而使企业的管理成本得到大大减少。

4.3做好应聘者的面试工作

在地产企业的招聘中为了能够更好的应用胜任力模型，企业招聘人员需要不断完善面试工作，要不断将结构化面试纳入日常的招聘管理制度中。结构化面试作为一种更加科学完善的面试方法，其主要有面试流程、胜任力判断等部分组成。企业招聘工作者应当科学准备面试内容以及合理安排面试流程，进而使面试工作能够更加有效地开展。

为了能够更加有效的考核应聘者的综合职业素养，企业招聘工作者需要科学合理设置面试题目，同时面试题目的难易程度要与应聘者的实际情况相适应。根据胜任力模型的要求，企业招聘工作者应该对考核结果的评分标准进行规范化，对每一名应聘者进行公平客观的评价。另外制定应聘者的胜任力模型，需要在对应聘者进行全面系統的分析的基础上进行。因此企业人力资源管理部门想要更好的完成招聘面试工作，将胜任力模型有效的融进地产企业的招聘工作中，就需要不断完善面试工作的考核工作。

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