知识型员工反生产行为的管理对策

侯曼 张婧 武敏娟

摘 要：反生产行为在各类企业和组织中都普遍存在，以其破坏性较大、隐匿性突出的特点，成为当前企业界和管理学界研究的重点。本文从理论研究方向入手，将焦点对准知识型员工，分析这类员工的特点、反生产行为出现原因及形成过程，并提出应对其反生产行为的管理对策。

关键词：知识型员工；反生产行为；管理对策

作为当前人力资源管理范畴研究的焦点，知识型员工的性格、离职、反生产行为备受学界关注。优秀的知识型员工具备核心知识技能、有强烈的进取心、对企业发展和竞争力提升有巨大的贡献。当前，学界对知识型员工的关注集中在离职频率高、伦理问题、泄密企业战略问题、派系斗争问题，以及怠工、迟到、生产越轨等反生产行为。本文就知识型员工的反生产行为表现、形成原因、管理对策做分析研究，以期帮助企业和组织改善与知识型员工关系，维护好企业的核心竞争力。

知识型员工反生产行为概述

企业的知识型核心员工是企业创新超越、不断发展的人才支撑。相比于一般员工，知识型员工的学习能力强、创新能力较为突出，能够较好地利用现代科学技术、专业知识与经验、专业技能、人际关系，为企业经营发展带来更多好处。

1.1反生产行为的定义

工作行为可分为两类，一类是角色内行为，即依照工作职责和组织制度而产生的行为，具有按要求行事、外界制约强的特征；另一种是组织成员做出不在工作职责和组织制度范围内的行为，即角色外行为。管理学专家Dennis.W.Organ指出，组织系统的设计根本不可能做到毫无疏漏，仅仅依靠员工自觉很难实现组织管理和追求的目标，从长远看，只有真正做到让角色外行为与内行为互为补充，才能最有效达成目标。一般而言，员工的自发性助人行为、利他行为、积极主动，有助于增强组织和企业内部团结，提高组织和企业的运营管理效力；反之，员工的自发或无意识的破坏行为，会极大地影响组织和企业的成员利益和内部团结，最终对其运营管理造成危害，这种行为被称为反生产行为。反生产行为理论的提出，以其对员工的关注颠覆了“任务绩效至上”的企业管理认知，让学界及企业界认识到：员工的生产行为与绩效的关系，CWB 和OCB对企业经营有着迥然不同的影响。这对企业改善与员工关系、提升自身业绩和竞争力具有十分重要的现实意义。

1.2反生产行为的具体分类

对员工而言，消极怠工、言論攻击、迟到早退、偷窃、诈骗、报复、缺勤等都是反生产行为。有统计表明，世界范围内至少有1/3的员工曾出现过反生产行为，每年对各类组织企业造成的损失高达2000亿美元。学者Clark和Hollinger基于潜在维度将反生产行为归纳为两种，一是生产性偏离行为，例如缺勤、酗酒、消极怠工等；另一种是财产性偏离行为，包括破坏、滥用雇主财产、偷窃等。1983年，学者Bennett和Robinson使用二维反生产行为分类体系，基于行为对象和行为性质将员工的反生产行为分为4类，包括政治越轨、攻击个人、生产越轨、财产越轨，并指出Clark和Hollinger的分析维度具有一定的局限性。到了21世纪，学界又认为把反生产行为按组织和人际简单分为两类，可能会遗漏反生产行为与某些潜在变量的关系，因此，学者Spector汇总前人的研究成果将反生产行为进一步细化，并分为5类，包括：破坏、偷窃、工作疏离、伤害他人、生产越轨，随着研究的深入发现影响这五种反生产行为的潜在变量各有不同。近年来，我国学界对反生产行为的研究也不乏突破，例如学者刘善仕基于Robinson和Bennett的二维反生产行为分类体系，结合探索性分析方法，将员工的越轨行为分为三类：财产型越轨、生产型越轨、关系型越轨。

知识型员工反生产行为出现原因及其形成

2.1知识型员工的性格和职业特征

企业的知识型核心员工一般具有四个特点：一是较高的心理期望值，对知识型员工而言，他们的工作他人难以模仿、能力更不能被复制，这种职业优势会使其产生一定的价值优越感，表现出期望得到更多关注和薪酬回报的特点。他们渴望来自企业和外部的正面评价、职位的晋升以及更多的管理权力；二是高度的工作独立性，知识型员工的工作水平层次高、具有很强的挑战性，强调自我引导和管理，来自企业的程序化模式和硬性管理，不利于激发其创造力和主观能动性，唯有较为宽松的管理和充分的信任，才能在最大程度上激励其去挑战自我，和创造价值；三是高职业操守和低使命感，知识型员工能够通过其独有知识技能获得相对较高的薪酬，其对自身的未来规划也就有更高的期望度，这一方面使得其能够以饱满的热情投入职业培训、成长和学习，另一方面对企业回报的不满使他们有着较高的流动性，极容易从企业流失，甚至被同行业的竞争对手招致麾下。四是有很强的自我意识，不易被行政权威影响，由于知识型员工往往受到企业的重视和特殊对待，容易产生以自我为中心的思维模式，这使得其不易被组织管理。

2.2知识型员工反生产行为的具体表现及形成原因

由于知识型员工具有较高的心理期望、工作独立性、流失率和自我意识，较低的组织忠诚度和服从性，因此容易出现故意讲解错误知识、窃取他人信息和成果、运用自己掌握的知识要挟公司、消极执行上级命令甚至与上级或同事冲突的问题，而不容易出现不愿意创新、不愿意表达自我、畏惧承担责任、故意降低工作效率的行为。经我国学者彭贺于2011的调查，可以发现知识型员工的反生产行为可归纳为六个纬度，包括：钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、失德行为、抵制行为、撒谎行为。在实际工作中，主要会出现以下三种情况：

一是迟到早退、人身攻击、蓄意破坏等行为在知识型员工中较为少见，这是其较高的文化修养和工作弹性决定的；

二是容易出现以自身掌握的核心知识要挟公司、保守知识等行为，这是因为当企业薪酬待遇等未能达到其期望时，知识型员工倾向于消极被动，不愿意利用自身价值为企业创造财富；

三是容易利用绩效考核钻空子，毕竟企业的绩效考核存在时间上的规定，而知识型员工从事的工作多为创造性的，既没有严格的流程规范，也难以在短期内衡量工作成果的价值，又难以监控，因此出现利用考核的模糊性降低自我标准、故意降低工作效率等行为较为多发。

2.3知识型员工反生产行为的形成过程

首先，知识型员工有着一定的自我实现需要，其对組织尊重和认可有较高的需求，一旦企业不能满足其需求，加之绩效管理死板、领导风格僵化、人际冲突等，就会造成其产生反生产行为的心理前因，即产生组织不公平感和较低的工作满意度。

其次，由于知识型员工具有价值优越感和较高的自主性，不喜欢被管理控制，在加上已产生了企业不公平感的心理前因，就容易由此诱发失望、愤怒、焦虑等负面情绪，随之产生反生产行为。

最后，当外部组织的吸引力较高，而知识型员工自身对企业的满意度降到低点时，他们就会在出现反生产行为的基础上，采取主动离职的做法，这不仅会增大企业的人力资源成本，还会削减其核心能力，当存在集体性知识型员工流失时，对企业的影响将是灾难级的。

知识型员工反生产行为的管理对策

3.1强化企业公平感，减轻员工压力

知识型员工的工作多为创造性的，需要在一个压力条件较小、受干扰程度低的工作场所进行，而一些企业对知识型员工采取死板的管理方式，很容易造成其反生产行为甚至离职。预防其反生产行为的主要途径是：

第一，建立契合知识型员工的薪酬体系，虽然知识型员工的付出是不能量化的，但员工会根据自身付出同所得报酬、其他员工的薪酬相比较，一旦发现所得报酬低于平均水平或者远小于预期，就会产生不公平情绪进而引发反生产行为。对此，企业需要针对知识型员工，设置一个更为公正合理的考核体系，对其职位、工作能力、绩效、关键性等进行综合性打分，同时拉开以一般员工的薪资差距，强化其重要性和自我认同，从而提升其积极性。

第二，领导要以身作则，作为知识型员工的领导，绝不能使用高压式管理，唯绩效论，必须在以身作则维护企业利益和创造价值的前提上，对知识型员工言传身教和引导式管理，给予其充分的褒奖、鼓励和信任，树立其努力工作的信心与决心。

第三，要增强知识型员工的归属感，通过适当的赏罚分明、恩威并施，获取知识型员工的信任和承诺，并结合其性格特征调动其工作积极性，最终减少反生产行为的发生。

3.2充分尊重和信任知识型员工

每个员工都需要一定的重视和认同，进而才能为企业投入饱满的热情，知识型员工更是如此。由于知识型员工有着高度的工作独立性，且工作的层次较高，因此企业需要通过委以重任、提高薪酬、为其设计职业生涯规划等，尽可能多的给其关照，提高其在企业管理中的参与性并让其充分显示才华。面对已经出现反生产行为的员工，企业领导应亲自与其交流沟通，帮助其打开心结，同时借助各种机会帮助其规划职业生涯、设计目标，还可以关注到其学习生活层面，增加培训机会、晋升机会和参与公司管理的机会，关照和帮助解决其生活问题、家庭问题，不断提升其对企业的忠诚度。

3.3把握员工的性格和个性，对其充分理解

每个知识型员工的性格、个性都有不同，相比较而言，责任心低、情绪稳定能力差、人际交往能力弱的知识型员工，更容易出现反生产行为，这就要求企业充分掌握知识型员工的性格、个性，能够对给予其充分的理解、尊重与鼓励。另一方面要强化对人职人员的筛选，尽量选取一些心理素质较强、自律性高、对企业忠诚度高的员工，从根本上减少反生产行为的出现。

结语

知识型员工反生产行为，及进一步产生的离职行为对企业有着很大的负面影响。为了预防和化解知识型员工反生产行为对企业造成的危害，企业必须意识到自身在组织管理知识型员工上的问题，调整激发知识型员工不良情绪的领导风格、薪酬体系、绩效制度，同时利用各种活动增加其对组织的认同感和使命感。

【参考文献】

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