中小企业人力资源外包swot分析

张肃宇

摘 要：本文以某市50家中小企业为主要研究对象，进行了中小企业人力资源外包的swot分析，阐述了人力资源外包的概念和人力资源外包的经济学理论，对中小 企业人力资源外包过程中的一系列问题进行分析，并对存在的问题给出了对策建议。

关键词：中小企业；人力资源外包；swot分析

人力资源外包概论

人力资源外包的界定及相关概念

人力资源外包是一种新型的人力资源管理模式，是企业根据实际需要把某一项或某几项人力资源工作外包出去，以签订相关协议的方式来保障权益，用于削减人力成本实现企业效益的最大化。人力资源外包贯穿在企业内部的所有人事工作，包括人事代理、雇佣培训管理、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源管理咨询、劳动关系管理以及处理劳动合同和员工关系等各个方面。

人力资源外包的发展历程

20世纪80年代的十年是我国人力资源外包行业发展的萌芽期，近似人力资源派遣的“提供中方雇员”的模式在我国持续发展，为真正意义上的人力资源外包积蓄经验，总结思路，提供发展模式。

20世纪90年代是我国人力资源外包行业的正式起步期，民营企业和外资企业接踵出现，各类人才开始在小范围中流动，各个地区的人才交流中心和职业介绍所开始为民营企业和外资企业提供依托人事档案的劳动任用手续的服务，人事事务外包这才初见雏形，人事管理概念逐渐转变为新的人力资源管理的概念，中国人力资源职能外包市场逐渐壮大。

21世纪的中国人力资源外包行业进入到一个崭新的发展期。人力资源外包服务商数量极速增加，专业性更强，模块划分更细致，国家也开始出台相应的法律法规来保证人力资源外包商的权益，规范人力资源外包商的行为准则。

中小企业人力资源外包的swot分析

问卷设计与样本分析

问卷设计

本问卷基于swot模型，在对某市中小企业人力资源外包的现状分析及市场发展导向的判断基础上，从中小企业的人力资源以及人力资源外包现状方面展开。

样本特征

参与问卷的中小企业中，有45家规模在100人以下，5家规模200人左右，介于101～300人之间；有12家不存在独立的人力资源部门，而存在人力资源部门的38家企业中，人力资源部门人数全部为5人以下，学历水平维持在大专及本科学历；25家企业有部分外包活动，15家正在积极寻找外包供应商，8家没有任何人力资源外包活动，2家对人力资源外包活动进行了终止。

中小企业人力资源外包优势

本部分选取中小企业选择人力资源外包的前4类因素进行汇总统计，主要关注降低成本的有28家，占总数的56%；主要为了聚焦企业的核心业务，增强企业竞争力的有10家，占总数的20%；致力于规范企业管理操作，有效降低人才招聘风险的有8家，占总数的16%；主要关注于获取专业的人力资源服务，提高员工满意度有4家，占总数的8%。

降低人工成本，提高工作效率

中小企业由于在员工管理和面试方面缺少技巧，导致员工流失现象严重，这样在无形中增加了人工成本。如果中小企业选择把这些业务外包出去，在一定程度上减轻了人力、物力、财力的负担，能够降低企业的经营成本，同时减少非系统情况变化多样的事务，提高了工作效率。

集中资源聚焦核心业务，增强企业核心竞争力

越来越多的中小企业如雨后春笋般进入市场，中小企业的竞争变得更加激烈。想要成为行业中的佼佼者必须以口碑优良的产品作为支持。但是受资源限制，许多中小企业会存在人力资源职能相对分散，专业从业人员不足，某些专职岗位流动较大等问题，因此可以把人力资源外包出去补齐短板，集中力量搞生产，增强综合实力。

规范企业管理操作，有效地降低人才招聘的风险

中小企业受到各方面限制，在招聘完成，签约上岗之前，一般没有能力去对求职者进行背景调查，可以这项业务交给专业的机构去开展工作，他们有专业的系统对求职者进行各种岗前测评，反复考核求证求职者的信息真伪。

获取专业的人力资源服务，有助于中小企业留住优秀员工

中小企业一般存在着较多空缺的基层职位，并且布局分散，往往形成招不来人才或招来后留不住的困境。人力资源外包机构可以根据企业不同阶段的战略发展目标为企业在不同时期招聘到不同类型的员工 ，能够更好地在不同层次上满足企业员工的需求，更契合员工个人发展愿景。从员工个人发展方面解决中小企业自身条件受限而造成的人员流失，有助于中小企业留住优秀员工。

中小企业人力资源外包劣势分析

本部分选取中小企业开展人力资源外包服务可能遇到的问题中前3类因素进行具体分析。关注企业内部员工的矛盾冲突的有23家，占总数的46%；主要担心文化沟通问题的有12家，占总数的24%；主要担心机密泄露问题以及退出外包问题有8家，占总数的16%。其余的所有因素有7家选择。

企业员工的矛盾冲突

进行人力资源外包时，企业内部的人事格局一般会做出调整，企业内部员工会因为担心自己的发展问题产生消极怠工的情况，影响企业效用。而外包员工的劳动关系在用人单位，但工作时间都待在用工单位，面临“两不管”的尴尬，外包员工在工作中易缺乏方向感与成就感，出现工作上草草了事、工作积极性不强、工作效率低等情况，这种情况严重时会降低整体组织效率。

跨文化溝通的风险

企业进行人力资源外包在一定程度上是二者的合作，外包企业的文化会和企业的文化在一定程度上进行融合，来保障外包工作的开展，这就要求双方文化有一个恰当的契合点。外包服务商提供的服务要满足企业的发展需要，要深入领会企业文化的精髓，为企业打造个性化方案，如果双方在一定程度上不能达成相同理念，各项活动将会无法正常开展。

安全性问题

目前我国尚未出台相关法律法规去规范外包行业的运营，企业的内部信息并未得到万全的保障，双方长期合作过程中，外包商掌握了企业不少的信息机密，对企业发展存在硬性威胁。

中小企业力资源外包机遇分析

本部分对中小企业愿意进行人力资源外包业务的原因进行了统计汇总，具体表现如下。

一是人力资源外包机构规模增长迅速。据相关数据显示，截至2017年年底，全国人力资源机构已近6万家，从业人员多达20余万人。其服务内容不断增多，各方面的服务水平也在加速发展。

二是服务内容形式多元化。现在的外包人力资源公司增加了比如職业指导服务、咨询顾问服务等等。同时，其正在进行组合形成产业链条，为企业提供全面的人力资源外包服务。

三是专业化程度不断提高。随着人力资源专业化程度的提高，人力资源外包的服务对象将开始分化，而各企业对其服务的要求也更加个性化，人力资源外包商的专业分工体系也在不断细化及完善，更加侧重于不同客户的各种需求。

中小企业人力资源外包威胁分析

本部分对中小企业进行人力资源外包服务中可能遇到的威胁因素进行统计分析，统计数据表明49家企业的选择为全部选择，只有1家企业未将外包前人力资源外包项目的选择列入其中。下面根据这四个方面对中小企业进行人力资源外包服务的威胁进行详细阐述。

一是信息不对称问题。企业在开展人力资源外包工作时作为被动方，无法对外包服务商的真实工作做出准确判别，可能会被隐瞒对自己不利的信息，或者在既有合同的基础上，恶意增加企业的隐形支出，对企业生产经营造成不利影响。

二是外包服务商水平良莠不齐，外包服务内容复杂多样。当前我国外包服务还处于发展阶段，各类外包机构的从业人员水平参差不齐，提供的服务千差万别，这就要求企业在选择供应商时保持高度警惕，选择专业合法的大型人力资源外包机构进行合作共赢。

三是法律法规不健全，权利义务无保证。人力资源外包是一种新型劳动关系，目前国内还没有相对成熟的法律法规来保障外包服务商、企业和个人三者的权利义务。

完善中小企业人力资源外包的对策建议

外包准备阶段

一是中小企业成立外包决策团队。中小企业进行人力资源外包业务前要组建一支由核心人物组成的决策团队，包括企业主要负责人，财务主管，人事经理及各项目部门总监等。做出决策前小组成员要本着公平客观的原则对外包项目进行决策，企业中的每个员工都必须提供全力支持，对实际情况进行如实反映，有助于确定好大政方针，为企业发展指明道路。

二是企业负责人积极及时和员工进行沟通。由于人力资源外包引进我国的时间不长，各项制度章程还未能尽人如意。中小企业在开展人力资源外包业务时，难免会忽视老员工的工作状态，造成员工对人力资源外包的误解，所以需要相关负责人及时有效地与员工进行沟通。

三是准确有效地选择外包服务商。对符合基本要求的正规外包公司从外在实力上进行初选，了解各类外包公司的服务模式、经营理念以及擅长内容，从整体上把握与本企业的契合度。再者外包服务商要具有一定的品牌，良好的知名度和一定的业绩成果。对符合要求的企业从细节上再次筛选，进一步核实其专业化程度、外包公司员工个人素质及业务完成认可度等，最后双方签订保障协议，明确指出各自的权利和义务。

外包执行阶段

一是进行全程监管。首先，中小企业根据各阶段的发展需求制定阶段性目标和总目标，外包公司基于此为公司规划好每个阶段的人力资源战略和总战略，作为雇佣者要全面监管任何环节，在出现偏差时，可以及时做出调整。其次，建立完善相关的监督机制体系，排查可能出现的问题，分析处理已经出现的问题。从理论上夯实，少走弯路。

二是参与外包商的服务过程。中小企业在开展人力资源外包业务时，不能想当然认为业务外包出去就一了百了，而是应当主动参与进来。一方面学习相关理论基础和操作要领，另一方面可作为全程监管的重要手段，亲自用量化性的指标来评估外包服务商的服务水平；再者，当外包商退出服务时，能亲自上手接替管理，避免断层现象的发生。

三是形成外包联合规避机制。中小企业受自身资金、人力等限制，应对风险能力不强，存在利益关系，地理位置相近，外包理念相近的两家或以上的中小企业联合起来，共同预防抵制来自外包机构的威胁。政府也可有组织地成立相应的保护协会，让更多的中小企业创造条件参与进来，为中小企业建立利益共享、风险共担的良性竞争机制。

外包退出阶段

外包服务机构退出时，要做到以下几个方面：第一，要仔细交接各项工作具体到每个人、细化到每件事；第二，要处理好每份文件，机密文件做销毁处理并签署相关协议保障企业信息安全，必要时签署具有法律效力的文件，来保护自己的合法权益。只有认真做好所有事，才能减少不必要的损失。

（作者单位：上海步青发展有限公司）

【参考文献】

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[4]李民.企业人力资源外包与策略研究——以QCRC公司为例[D].对外经贸大学，2013.