国外雾霾防治人才政策及启示

黎雅婷 周景坤

摘 要：雾霾防治是当前我国在可持续发展过程中面临的严峻问题。高素质的雾霾防治人才队伍是雾霾治理工作的重要支撑。在对雾霾防治人才支持政策内涵及特点辨析的基础上，重点分析国外在雾霾防治过程中的人才引进、人才培养、人才使用与配置、人才评价与激励几个方面政策的成功经验和主要做法；得出我国雾霾防治人才政策应从努力营造雾霾防治人才成长的环境，积极实施雾霾防治人才引进工程，加大对雾霾防治人才教育培养力度和优化雾霾防治人才评价与激励机制的启示。

关键词：雾霾防治；人才引进；人才培养；评价；激励

中图分类号：F061.3 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2018）06-0087-06

一、国外雾霾防治人才政策实施背景

随着我国经济的快速发展，雾霾问题愈渐突出。纵观世界各国，不少国家在经济快速发展的同时也曾面临或正在面临与我国相类似的雾霾污染问题。以美国为例，美国在20世纪70年代也面临着严重的环境污染问题。作为处于矿产、石油、水能、森林等资源丰富的西部工业区的洛杉矶，其在依靠宇航、电子、飞机制造、汽车、船只等生产获得快速发展的同时也是美国最早陷入大气污染的城市。在对1943年洛杉矶光化学烟雾事件的成因调查中，发现尾气排放是导致该事件的最直接成因。在经历了一系列的雾霾污染血泪教训以后，美国政府和人民下定决心、采取措施，防治雾霾污染问题。1955年美国通过了《空气污染控制法》，这是其历史上第一个大气污染防治的法规。在意识到各州地方政府治理大气污染的成效相当有限后，联邦政府开始大力介入雾霾治理，并陆续出台一系列相关的新法案，例如《清洁空气法》（1963）、《空气质量法案》（1967）、《清洁空气法修正案》（1970）等。此外，与雾霾抗争的典型国家是英国。作为深受煤炭型雾霾污染的老牌工业国家，英国的大气污染源主要是工业和居民燃煤产生的粉尘。在1952年的伦敦烟雾事件后，英国政府出台了世界上第一部空气污染防治法案《清洁空气法》。通过一系列措施，到1975年，伦敦的雾霾日由每年几十天减少到15天，1980年降到5天。西方工业国家“先污染后治理”的路子是我国在当前快速发展的过程中必须要避免的。在西方国家与雾霾抗争的各项经验中，人才支持政策是其中一项重要的内容。各國实践经验均表明人才是第一资源。面对严峻的雾霾防治形势，无论是雾霾防治的技术研发、政策实施、推广应用等均需要一支高素质的雾霾防治工作人才队伍作为后备支撑。本文尝试对国外在雾霾防治中的主要人才支持政策进行梳理，以期为我国雾霾防治人才支持政策的制定与完善提供一定的经验借鉴。

二、国外雾霾防治人才支持政策的内涵及特点

雾霾防治人才支持政策指的是由国家及政府相关部门根据雾霾防治的实际需要，遵循以人为本的原则，制定的雾霾防治人才引进、培养、聘用与配置、评价与激励等方面的规范性文件的总称。与雾霾防治产业政策、雾霾防治自主创新政策和雾霾防治金融政策等相比，雾霾防治人才支持政策属于保障性的政策。目前各国雾霾防治人才支持政策主要包括外来人才引进政策、本土人才培养政策、人才使用与配置政策、人才多元评价与激励政策五个方面的内容。结合各国实践经验来看，雾霾防治人才支持政策呈现出以下显著特点：一方面是雾霾防治人才支持政策以柔性政策为主；政策不仅促进人才柔性流动，还激励人尽其才。另一方面是雾霾防治人才支持政策既广泛又专业。政策所作用的区域往往具有跨地区的特点，并不是特定单一地区；此外，还侧重面向与雾霾防治密切相关的行业及产业中的高技术人才，例如绿色汽车、绿色金融、技术创新等产业的研发和实施等人才。基于上述特点，目前各国的雾霾防治人才呈现出两个趋势：一是随着雾霾污染问题影响范围扩大，各国对人才需求量不断增大；二是由于雾霾污染问题愈发凸显，相关人才就业前景持续紧俏（见表1）。

三、国外雾霾防治人才支持政策的主要做法

国外雾霾防治人才支持政策的主要做法集中体现在人才引进、人才培养、人才使用与配置、人才评价与激励五个方面，具体如下：

（一）雾霾防治人才引进政策

美国社会评论家兰德尔菲·伯尼（Randolphe Bourne）认为外国移民是国家的财富。基于雾霾污染危害的严峻性，各国对雾霾防治人才都呈现出需求紧迫的态势。因此，在众多人才政策当中，投资少、见效快、收益大、风险小的人才引进政策受到不少国家的青睐。

一方面，许多发达国家均通过修改移民法对本国紧缺的高科技、高层次人才提供便利，加大吸引力度。在人才引进工作中，信息、生物和新材料、新能源的高层次技术型人才是重点引进对象，其中生态建设和环境保护、节能降耗和减排等更是引智工作的重中之重。以曾被评选为北美最为“绿色”的城市之一的美国旧金山市为例，其在发展绿色经济上所取得的成功正是得益于利用面向绿色科技领域的人才引进政策，大力推动绿色产业人才的市场应用。在美国的职业移民政策中，有三类优先对象。第一类优先对象是具有特殊技能的外国人和杰出的研究人员等；第二类优先对象是高学位和特殊商业能力的人才等；第三类优先对象是有两年以上工作经验的技术人才等[1]。美国的H-1B政策更是明确允许美国的企业使用高技术短缺人才为美国工作3～6年的时间。此外，在雾霾防治人才引进政策中比较成功的典型还有欧盟。尽管欧洲国家直到人才战爆发的20世纪90年代才陆续的放开其移民政策，放开了人才入境的一些限制[2]，但是其在实施人才引进政策短期内就取得了较为显著的成效。欧盟官方认为进入欧洲（欧罗巴洲）的劳动力移徙不仅提高了他们的竞争力，促进了经济增长，而且人才引进还有助于解决人口老龄化造成的人口问题。在2009年，欧盟认为在将来20年，欧盟急需2 000多万的专业人才和技术工人，尤其迫切需要在工程、电脑技术、绿色高新科技等方面的人才[3]。为了保持欧盟各国的竞争力，欧盟官方认为应建立欧盟以外吸引有技能和受过良好教育的专业人员到欧盟工作的单一许可证制度[4]。而这一许可证正是2009年欧盟在借鉴美国“绿卡”制度基础上实施的“蓝卡”计划。该计划是一种面向欧盟紧缺领域高技术人才发放的有效期为1～4年的工作和居留许可证，而绿色环保产业人才正是这一计划所面向的对象之一。

另一方面，部分国家在应对雾霾防治中寻求新的发展机会，以推动本国经济在新形势下获得发展先机，因此，一些特定的新兴产业采取了相当积极的人才引进政策措施。以新加坡为例，新加坡政府预期亚洲人口会从2002年的32亿人增加到2050年的56亿人。基于当前雾霾等各类污染对人类健康的威胁，高质量的医疗服务将呈现出巨大的需求趋势。新加坡政府把生物医药产业列为推动本国经济发展的新引擎和制造业的第四大支柱，因此，雾霾污染相关的医疗服务人才引进也成为新加坡政府的重点引进对象。从2000年开始，新加坡建设举世闻名的生物医药研究园，2008年新加坡政府成立了名为“联系新加坡”的机构，专门负责全球人才引进工作。目前新加坡已吸引了大批世界级的科学家回国或者到新加坡工作，为雾霾污染的医疗事业做出了显著的贡献。

（二）雾霾防治人才培养政策

在应对雾霾污染的艰巨工作中，引进高层次高技能人才固然重要，但如何激发本土人才智慧源泉、培养更多新鲜“血液”才是雾霾防治人才支持的关键。为有效应对相关雾霾防治人才需求量大且技术技能要求高的现状，各国都积极通过多种途径培养本土的雾霾防治人才。各国对本土人才培养的实践一般是从建立完善的教育体系和建立良好的职业资格体系两个方面着手。

首先，各国均将学校教育作为培养人才的重点领域。由于雾霾防治需要大批应用技能型的人才，因此，人才的技能型教育是各国在培养雾霾防治相关人才的重点工作。以英国为例，英国在确立技能立国战略后，出台了大量相关政策法规以推动技能性人才教育培养。1964年的《产业训练法》就作出规定，企业必须要加强对职工的技能培训，并在企业中设立“产业训练委员会”。2003年的《21世纪技能：认识到我们的潜力——个人、雇主、国家》这一官方文件中则明确建立国家技能联盟，并于2004年夏季成立23个行业技能委员会，以保证所有成年人均拥有获取免费培训的资格，同时设立新的人才培训补助金试点[5]。此外，为了进一步加强人才的实用技能，2008年英国政府制定了世界一流学徒制的宏伟目标。一方面通过分层次培养模式为中学学历到硕士学历的不同人才提供有针对性的培训；另一方面采用边学边做的教学模式，在为期1～5年的学徒期中，只有第一年是全脱产学习，其余时间均需要在生产部门中通过实践来学习。同时，为了更好地记录学习者的学习过程，相关机构会建立学习者的学习档案，全面评价学习者的学习情況[6]。目前，在英国约40%的青年人接受学徒制培训，这为环保、生态、节能减排、新能源等领域培养了大批实用技能型人才。同时，各国注重将继续教育与学校教育有机结合起来。例如，英国14～16岁的学生通过考试获得“中等普通教育证书”（GCSE）或“苏格兰教育证书”（SCE）之后[7]，还可申请接受政府提供助学金或低利息专业和职业发展贷款的继续教育。

其次，国外十分注重对职业资格培训体系进行规范管理，例如，新加坡的劳动技能资格证书体系（WSQ）、澳大利亚的资格框架（AQF）及其培训机构TAFE学院等。在雾霾防治人才的职业资格制度实践上，值得一提的国家还有日本。为了培养足够的本土环保人才，日本政府在2011年决定引进二氧化碳排放管理这一职业，将废气减排专长提升为国家认证资格。这一职业的资格认证制度是通过日本内阁府下属的职业实践提升战略部门所制定。该部门每年会举办环保管理专业国家鉴定考试。整个考试制度一共分为七个等级，第一个等级是考核节能理论常识的初级；第二和第三个等级则是考核企业内部草拟节能、减排企划案的能力和素质；第四至第六个等级考核的是可被企业派遣到外部执行节能减排复杂任务的专业等级能力知识；最高等级第七级则是考核人才是否具有到海外进行节能减排工作的能力。因此，能够取得最高等级职业资格的人员是公认的“环球CO2经理”。

（三）雾霾防治人才使用配置政策

总体而言，各国在雾霾防治人才的使用配置上遵循“人岗相适”和“人尽其才”的原则。

一方面，各国积极通过市场与政府相结合的方式实现“人岗相适”。以美国为例，美国市场化的人才机制主要特点是由市场来主要决定行业的人才配置，包括行业人才需求的数量和标准，并且市场能培育比较完备的人才资源开发中介服务体系和人才价值评价市场。面对雾霾防治相关的环保市场的蓬勃发展，美国政府充分利用市场的报酬机制来实现环保市场在人才资源配置中所起的基础性作用，由市场作为主体决定雾霾防治相关行业中人才的流动与数量。由于环保、节能等产业通常带有溢出效应，单纯靠市场力量决定雾霾防治人才的配置可能会存在滞后性，因此，还需要政府的积极引导干预。美国政府在尊重市场配置作用的基础上还通过制定积极有效的市场政策，促进雾霾防治相关产业实现人才的集聚，与市场之间形成既制约市场又服务市场的互动关系。例如，国际能源署发布的《2017世界能源展望报告》（World Energy Outlook 2017）数据显示：快速部署和大幅降低主要可再生能源技术的成本成为全球能源领域主要趋势之一[8]。美国为推动可再生能源产业蓬勃发展，加大相应产业对人才的吸引力度，在2009年投资了1 500亿美元用于未来10年内的清洁能源领域。同时，美国联邦政府还大幅增加风能、地热能和太阳能等可再生能源的产量，力争使美国在2035年时80%的电力源自于清洁的可再生能源。此外，区域产业规划也是美国联邦政府推动产业人才集聚的有力措施。为了支持高新科技代替传统落后污染产业生产，美国政府通过区域产业规划实现高新技术产业集群，吸引大量的高新技术人才集聚。硅谷就是美国政府运用产业政策推动产业与环保事业共同发展的成功例子。

另一方面，各国积极创造良好的环境条件推动“人尽其才”。例如，美国在使用人才上，很注重发现人才的特长，提供适宜的工作环节和场所，使人才在工作中满怀工作热情，积极创新进取，能够充分开发人才的价值[9]。又如日本，长期以来终身雇佣制占有十分重要的位置，但这一制度也呈现出越来越多的弊端，如由于存在论资排辈的现象导致无法激发年轻人才工作积极性等。因此，日本政府为了打破传统雇佣制的弊端，创新人才使用机制，出台了一系列的新政策。近年来日本许多部门和企业推行了特别研究员制度和公开招聘的方法。首先，日本通过平等公开的招聘方式给拔尖的科研人员创造良好从业机会，尤其注重选拔和培养一批年龄在25～32岁的青年拔尖人才；其次，日本为特别研究员提供优良的科研环境和先进的实验室设备，提高人才使用效率[10]；再次，日本的企业管理中普遍实行集体决策制度，参与式管理极大地提高了人才的工作积极性。

（四）雾霾防治人才评价政策

人才评价指的是一定的评价主体按照科学的方法及指标体系，对相关人力资源的工作绩效进行综合评鉴过程。在雾霾防治人才队伍当中，节能减排、新能源、生态经济等领域都需要大批的科技型人才。各国雾霾防治人才评价的政策可以从评价主客体和评价标准体系两个方面来进行归纳。

一方面，从评价主客体来看，评价主体是对雾霾防治人才实现评价活动的实施者。根据评价活动目标的不同，雾霾防治人才评价主体可以包括政府、企业和研究机构等。而评价主体来源的多样性也在一定程度上保证了对人才评价的全面性与公正性。以美国为例，美国主要靠法律手段对人才评价和管理市场进行调节和规范。在美国政府的系统中，有从事雾霾防治人才管理的相关部门、企业、研究机构和基金。如美国能源部下属的费米实验室（FNAL）和美国国立卫生研究院等科研机构都专门设有评聘专家组或专家委员会，负责科研人员的晋升考核，注重听取外部同行专家的意见，形成动态机制，激发科研人才的科研精神。尤其针对青年科研人才，在评价时更加注重质量，鼓励他们创新。对于人才评价客体而言，评价应不仅包括当前雾霾防治相关从业人员的资质、业绩成果，还应包括其未来发展的潜质及其成果在将来的应用推广预测，以避免对一些从事研发、实施周期较长的特殊雾霾防治项目成果的人才形成不科学的评价。

另一方面，从人才评价指标体系来看，各国的人才评价指标体系基本按照雾霾防治各行业的特点有针对性地建立，同时会根据各国的国情进行适度地调整。例如，美国各州的机构设置都是州政府决定，这就形成了美国评价主体多元化的格局，每州都有自己的人才评价机构[11]。

（五）雾霾防治人才激励政策

良禽择木而栖，良好的政策支撑和人才发展环境是激励人才积极开展工作的关键因素。雾霾防治工作要取得实质成效不仅要引进和培养人才，而且更要有效激发人才的工作积极性。在各国实践当中，不少西方国家已经探索出了一些较为成熟的人才激励政策。激励政策一般包括物质激励与非物质激励两个方面。一方面，在物质激励上，各国对人才的物质奖励是十分优厚的。以美国为例，近年来其环保市场发展较快，其中一个重要的因素就是美国制定了成熟的人才激励政策。如美国公民从事已经商业化的研发工作，其个人也可以獲得20%的退税优惠。另一方面，各国在注重物质激励以外，还十分注重采用多样化的非物质措施来有效激励人才，如高职位、高工资和自由的科学研究，对人才形成十分有力的吸引。日本政府还提出，增强研究机构和高校的创新能力，并将其创新活动所带来的收益部分返还[12]。

四、国外雾霾防治人才政策对我国的启示

西方国家应对雾霾污染问题上的人才政策为我国当前的雾霾治理提供了宝贵的经验。尽管基于国情以及雾霾防治现实状况的差异，我们无法将西方各国的政策进行复制，但是我们仍可从各国的成功经验探寻启示，结合我国具体现实探索我国雾霾防治人才政策的特色之路。

（一）努力营造雾霾防治人才成长的环境

良好的成长环境能为雾霾防治人才开展工作提供一个有力的保障，因此要使得雾霾防治人才发挥才能，就必须努力营造雾霾防治人才的成长环境。

一方面，应加强对雾霾防治人才相关宣传的重视。只有坚持全民重视、全民共治才能打赢蓝天保卫战。例如，英国伦敦“治理烟雾委员会”曾于19世纪80年代初在伦敦、曼彻斯特等地举办“减少烟雾展览”。展览吸引了包括工人阶层在内的大批民众参观，可以看出“公众对净化空气怀有兴趣”[13]。我国可以通过制定大气污染防治日，加强中小学教育及社区宣传，联合社会主流媒体开展各类社会活动使得雾霾防治的观念深入人心。例如，自2013年起中华社会救助基金会大爱清尘基金就联合新浪新闻、新浪微博、新浪公益等媒体共同发起名为“世界呼吸日”的公益活动，旨在促进人类关注呼吸健康，倡导环境保护的全球性公益活动。我国政府可通过政策支持、参与活动方案制定、鼓励社会各界参与、经费资助等形式充分发挥引导作用，积极构建政府为主导、企业为主体、社会组织和公众共同参与的环境治理体系，从而为雾霾防治人才的成长提供优良社会环境。同时，还应通过基于市场调节机制的行业报酬分配、政策引导、职业社会地位提升等措施促使雾霾防治相关专业成为热门专业，为相关专业进一步吸引人才提供了有力条件。例如，得益于美国政府的政策引导，1900年工程师成为仅次于教师的第二大职业，1930年工程师人数已达226 000人[14]。其中，城市卫生领域的工程技术人员因其专门知识和专业地位，在美国20世纪早期的治污活动中发挥了不可替代的作用。在这一时期既具有工程师的工程技术知识，又具有公共健康官员的环境卫生知识的复合型卫生工程技术人员逐渐成为新兴热门专业群体。

另一方面，对于当前在雾霾防治相关领域工作的人才，政府应当鼓励相关企业组织提供更加宽松有效的工作环境。例如，人力资源和社会保障部门可制定出台政策，鼓励用人单位对创新性的雾霾防治人才采用弹性制的工作制，以及在人才使用过程中为人才提供良好的工作及生活环境。

（二）积极实施雾霾防治人才引进工程

在全球雾霾防治人才资源短缺和雾霾污染愈加严重的形势下，各国对雾霾防治人才的引进政策中，移民是最普遍和有效的手段，其主要有职业移民政策、签发居留许可、外国留学生政策、全球猎头选才、学术交流和科技合作项目政策等形式。一方面，从国家层面而言，我国可借鉴西方国家的经验，修改移民法，吸引海外优秀的雾霾防治人才。我国应将需要的雾霾防治高科技人才、高层次人才和紧缺人才作为我国移民政策和人才引进计划工作的重点，在职业移民的配额数量中有针对性地向具有雾霾防治特殊专业才能的人才倾斜。同时，我国应吸引和留住雾霾防治相关专业外国留学生作为雾霾防治人才资源的后备力量；以优厚的物质及非物质待遇聘请外国人才；发展猎头公司和人才网络，促进全球选才；通过跨国公司直接延揽或合作培养人才；利用学术交流和科技合作吸引外国人才。另一方面，从地方层面而言，各地方政府可在中央政府大政方针的引导下，根据不同地区的雾霾防治现实需求，制定出台具有地区特色的雾霾防治人才的引进政策，以在短期内满足对各地雾霾防治的不同需求。

（三）加大对雾霾防治人才教育培养力度

打铁还需自身硬。强国战略需要各类高素质人才，高素质人才应该主要靠我们自己培养。十九大报告中就明确指出我国应当着力“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。”因此，在大力引进国外优秀雾霾防治人才的同时，我国应加快本土雾霾防治相关专业人才培养力度。当前浙江大学、中国科学院、清华大学、同济大学和北京大学等将近200所高校开设了生态环保类相关专业，但相关专业人才培养仍与我国社会发展需求相距甚远。我国应当借鉴国外在雾霾防治人才教育培养中的有益经验。首先，应当加大雾霾防治相关的科普教育力度，在中小学阶段开始加入相关课程教育，例如，在目前全国各地小学实施的科学课程中加大雾霾防治知识内容的比例。其次，应当在各类高等职业院校中开设更加具有我国特色的雾霾防治相关专业，进一步区分研究型院校、应用型院校、职业院校在雾霾防治人才培养中的不同定位。例如，研究型院校可主要培养雾霾防治技术创新研究的人才，应用型本科院校与职业院校则可主要培养满足雾霾防治相关行业发展的不同层次技术型人才，从而建立起我国自有的相对优越的人才培育体系。但无论是研究型院校、应用型院校还是职业院校均应在雾霾防治教育培养体系构建中注重教育的实用性，采用校企合作的方式量身定做雾霾防治创新人才，更多的使产学研相结合在一起。英国的“学徒制”、德国的“二元规制”都对我国具有重要的借鉴作用。

（四）优化雾霾防治人才评价与激励机制

人才评价与激励机制是雾霾防治人才工作的驱动力。唯有不断优化雾霾防治评价与激励机制才能实现雾霾防治的持续实施及创新。

从各国经验来看，一方面我国可加快完善人才评价机制，建立政府、企业、第三方为一体的雾霾防治人才的科学评价体系，为雾霾防治激励机制提供科学的依据。另一方面，根据评价结果，可加大对各类人才的激励力度。

我国可从以下两个方面优化激励机制：一是坚持实施政府引导下的市场化激励机制，政府引导是人才激励机制与雾霾防治工作大政方针相一致的重要保障，也能最大程度上减少溢出效应对雾霾防治工作的负面影响。而市场化则可保持激励机制与雾霾防治的实际工作紧密结合。二是制定全覆盖下重点倾斜的人才奖励标准。雾霾防治人才分布的行业众多，环保、相关高新科技研发应用、人才培养培训等各方面，人才奖励标准应实现全面覆盖，从而使人才的创造活力竞相迸发，形成智慧集聚效应。在相关行业领域全覆盖的基础上，还应根据各地雾霾防治实际需求，对重点发展行业及紧缺人才实施有倾斜性的奖励政策。按照重点企业组织及紧缺人才个人的贡献，可将3～5年内企业所得税及个人所得税地方留成部分给予奖励。例如，对入选“国家高层次人才特殊支持计划”及“海外高层次人才引进计划”的人才除了在引进时给予的一次性奖励以外，可根据其在每年工作中的具体贡献，将工资薪金所得税的一定比例返还作为奖励，同时，人才所在企业组织也可获得一定比例的企业所得税返还作为奖励。

参考文献：

[1]毛黎.美国：成功的人才引进政策[J].国际人才交流，2009（3）：10-11.

[2]FARNDALE E. HR department professionalism：a comparison between the UK and other European countries[J].International journal of human resource management，2005，16（5）：660-675.

[3]BBC，EU blue card to target skilled [N/OL].（2017-10-23）[2018-02-23].http：//news.bbc.co.uk/2/hi/europe/7057575.stm.

[4]EU.EU blue card[EB/OL].（2017-01-25）[2018-02-23].http：//www.europeanunionbluecard.com/.

[5]21st century skills：realising ourpotential[EB/OL].（2003-07-09）[2018-02-23].https：//www.gov.uk/government/publications/21st-century-skills-realising-our-potential-individuals-employers-nation.

[6]HELABY G， KNIGHT P， SAUNDERS M. Preparing students for the New Work order：the case of Advanced General National Vocational Qualifications[J].British educational research journal，1998，24（1）：63-78.

[7]The future of higher education， presented to parliament by the Secretary of State for Education and Skills[EB/OL].（2003-01-24）[2018-02-23].http：//www.dfes.gov.uk/hegateway/strategy/hestrategy/index.shtml.

[8]World energy outlook 2017[R/OL].（2017-11-14）[2018-02-23].http：//www.iea.org/bookshop/750-World_Energy_Outlook_2017.

[9]MONDY R W，NOE R M，PREMEAUX S R.Human resource management[M].8th ed.Prentice Hall PTR，2001：97-120.

[10]SHIKHA S， SRIVASTAVA A K. Goal/target setting and performance assessment as tool for talent management[J]. Procedia social and behavioral sciences，2012（37）：241-246.

[11]涂崇民.中美科技人力資源评价比较研究[D].北京：北京化工大学，2011.

[12]田华.基于知识溢出的区域性大学发展研究[D].杭州：浙江大学，2010.

[13]【英】布雷恩·威廉·克拉普.工业革命以来的英国环境史[M].王黎，译.北京：中国环境科学出版社，2011.

[14]PATERSON T， MERCHANT C. Major problems in American environmental history：documents and essays[M].Lexington：D.C.Heath and Company，1993.

责任编辑：王冬年