浅谈人格理论在人力资源管理中的应用

刘琰

摘要 现如今，企业间的竞争较为激烈，人力资源管理作为企业管理的基本内容，做好人力资源管理工作能够大大提升企业竞争实力，降低企业发展风险。在此期间，应用人格理论还会大大提升企业绩效成绩，充分发挥企业人力资源价值。本文首先介绍了人格理论，然后分析了当前人力资源管理现状，最后探究了该理论在人力资源管理中的应用。

关键词 人格理论 人力资源管理 应用分析

人格理论作为心理学的基本内容，将其应用于企业人力资源管理，即企业将关注点更多的投放于员工沟通技能提升、企业员工管理方案制定、员工聘用以及薪酬标准制定等方面，只有员工为企业创造价值、贡献聪明才智，才会提高企业经济效益，充分发挥人力资源管理的积极意义。同时，本文分析还会为相关企业提供借鉴经验。

一、人格理论基本介绍

大部分企业根据岗位需要安排员工时，正式安排前，往往会事先了解员工性格以及工作能力，在此基础上，将员工安排到适合的工作岗位中来。人格理论在其中起到了重要作用，这一理论也是分析员工潜在差异的基础。进而企业管理人力资源过程中应用人格理论能够起到管理效果优化、管理工作有序进行等积极作用。人格理论具体包括五方面内容，第一方面即能力结构理论，第二方面即气质理论，第三方面即性格理论，第四方面即需要理论，最后一方面即兴趣理论。

能力结构理论：企业员工组织活动、完成工作内容过程中的能力体现，不同员工针对同一项工作的完成情况存在能力之别；气质理论：员工外在气质受体液影响较大，常见体液类型主要有四种，分别是粘液质、多血质、抑郁质和胆汁质，不同体液类型对应气质特征存在差异性，进而影响员工的工作状态；性格理论：性格大体分为两种，第一种即内向型性格，第二种即外向型性格，这两种性格受外界条件以及自身条件影响会互相转变；需要理论：具体需要形式主要有尊重需要、生存需要、自我实现需要、归属感需要以及安全需要；兴趣理论：员工在兴趣爱好方面存在差异性，兴趣在工作目标制定、工作目标完成等方面具有引导作用和激励作用，进而还会间接影响企业的经济效益。

总结、分析人格理论，这对企业人力资源管理工作有序进行，彰显人力资源管理效果方面具有重要作用，同时，还会间接影响企业经济发展水平和综合实力。因此，将这一理论应用于人力资源管理是极为必要的。

二、当前人力资源管理现状

大部分企业在经营管理过程中，为了在短时间内聘用到上岗人才，及时满足岗位人员在数量方面的需要，往往会降低人才聘用标准，同时，并未充分考虑应聘者在人格理论方面的差异性，因此，最终聘用的人才得不到质量保证，这类员工上岗后会经常出现工作失误，这不仅会降低工作效率，而且还会延长工作时间、弱化工作质量，无论对员工自身，还是对企业未来发展均有不利影响。仅有少数企业在人才聘用方面以及人才岗位分配方面会考虑到人格理论，但在性格判断方面缺少理论支持，并且所应用的方法缺乏合理性，最终并不能发挥人格理论的积极作用，进而人力资源管理仅停留在形式方面，不利于人力资源管理效果优化。

例如，在简历表填写方面，部分企业未对联系方式、姓名等两项内容准确确定，极易发生欺骗现象。其中，工作经历即求职者以往工作历史，从中能够了解求职者的岗位任职时间以及工作稳定性，并且这也是面试工作者与应试者交流的重要途径，同时，有利于进一步了解应试者。在应试者自我评价方面，用人单位不关注求职者在自身工作能力、性格等方面的自我陈述，不关注简历表字迹，然而这一过程即应试者自我认识的关键过程，也是再次了解应试者性格的重要途径。此外，应试者在工作方面的需求得不到诉求和满足，做不到企业和员工的双向选择，进而会大大降低应试者对用人单位的自信心。再加上，面试提问缺乏技巧性，这不仅会弱化提问效果，而且还会使应试者产生不良情绪，不利于真实了解应试者的心理状态和实际工作能力。

从中能够看出，当前人力资源管理效果并不乐观，这主要是因为多数企业领导者对人格理论的认识较淡薄，人格理论的应用方法缺乏合理性，进而会大大降低人格理论的应用优势，不利于优化人力资源管理效果。因此，企业要想提高员工工作效率，全面实现员工在岗位工作中的价值，应妥善运用人格理论，将其有效渗透在人力资源管理中，将人格理论作为人力资源管理的主要标准，以此优化人力资源管理现状。

三、人格理论在人力资源管理中应用

（一）全面观察

多数企业应聘求职者之前，会先让求职者填写简历表，简历表内容主要包括求职者的教育经历、家庭住址、工作经历、薪资期望以及自我评价等，人力资源部门能够在了解上述基本信息的过程中，获取更多潜在信息。应试者的衣着打扮、妆容等也是影响岗位应试成功率的关键，从中也体现了应试者对所应聘工作的重视程度，只有给面试人员留下良好印象，才会提高面试成绩。应试者的面部表情也会在某种程度上反应内心变化情况，对此，面试人员应仔细辨别应试者表情，以此了解应试者真实想法。应试者的身体语言也会影响面试成功率，从应试者肢体变化情况，能够间接观察出应试者的心理情绪以及对所应聘工作的胜任情况，例如，抖腿、脚移动方向等均是判断心理变化的主要因素。

（二）认证聆听

面试方正式面试时，会要求应试者在特定时间内自我介绍，具体内容主要包括上述简历表中的内容，在此期间，面试工作者应仔细聆听，并且还要核实信息准确性，在聆听的过程中观察应试者是否刻意隐瞒内容，聆听信息问的关联性，避免出现重要信息遗漏现象。还应观察应试者的声音特色、声音大小以及语速快慢，这也是间接显示应试者内心情感的主要因素，并且也会从中了解应试者的性格特点。

（三）有效性提问

面试方想应试者提问的过程中，应以岗位需要相关问题为主，根据应试者对问题的回答情况，分析应试者能否胜任岗位工作，同时，也能间接了解员工的工作能力，通过问题回答情况，分析员工的抗压能力、沟通能力、工作主动性以及专业知识掌握情况，这对优秀岗位员工聘用具有重要意义，在此期间，企业可以通过应试者解答专业知识等情况了解应试者的知识储备。

（四）应用于薪酬和绩效研究

薪酬方面：性格相对开朗的员工，往往能够在薪酬方面选择方面发挥积极的引导作用，并且还会不断激励自我，为企业创造较高的经济价值。对此企业应在分析员工人格特点的基础上，制定合理的薪酬制度。

绩效方面：员工工作绩效和员工的年龄、性别存在的关联性较差，但教育背景会对工作绩效产生较大影响，因此，企业针对员工制定绩效目标时，应以员工教育经历为依据，确保企业绩效大幅度提高。

四、结语

综上所述，企业人力资源管理期间应用人格理论，能够优化岗位人员质量，实现岗位工作性质和员工兴趣爱好的有效契合，同时，有利于发挥人才资源价值，避免出现人力资源浪费、人力成本提高等现象。员工在适合的岗位中工作，还会大大提升工作热情，无论是工作效率，还是工作質量均会有效提升。此外，企业的经济效益也会大力提升，这对企业市场竞争实力增加具有重要意义。endprint