应届毕业生福利管理体系设计

雷盈 曾建中

[摘 要] 21世纪是一个以知识经济为主的时代，企业充分利用资源确保其生存和发展，企业之间的竞争也由资源竞争转变成人才竞争。高素质的人才成为各大企业追捧的对象，可塑性强且富有激情的应届毕业生备受各大企业的青睐，随之而来的是如何将培养后的毕业生留下来从而为公司创造价值成为了当今企业亟待解决的难题之一。众所周知毕业生福利是激励毕业生的必备手段，那么如何将福利转变成吸引和留住人才的钥匙也是值得研究的问题。本文将从应届毕业生市场现状、目前企业福利制度现状以及存在的问题、以及如何设计符合当代毕业生特色的福利制度四个部分进行阐述。

[关键词] 薪酬管理 人力资源管理 员工福利

中图分类号：F244 文献标志码：A

一、应届毕业生市场现状

在近两年企业招聘的总人数中，应届毕业生占比普遍求职人员超过15%，近两年各大企业对应届毕业生的招聘数量依旧在不断上升，同比增长均超过10%。当前，应届毕业生的大量进入人力资源市场也为当今疲软的人才市场带来创新发展，这些与互联网共同发展的年轻人走在了时代的前沿，他们思维活跃、勇于表达、敢于追求，，他们不缺乏创新的头脑与吃苦的精神，而是更注重自身的兴趣与爱好；当代毕业生明显的特征是他们不仅仅把工作视为生存的需要，更关注于是否能在工作中找到成就感与满足感。当代毕业生在选择工作时更加注重自身学习机会和未来发展空间，对于薪酬待遇方面的要求则不再那么高[1]。

二、当代企业福利制度现状与问题

调查显示，很少有企业会专门为应届毕业生毕业生设定相应福利。在初入职场应届毕业生会更青睐那些能为他们提供实际福利的企业。

（一）福利产品单一导致毕业生对福利不敏感

当代企业逐渐意识到福利对于激励和留住毕业生的重要性，但是在设计福利体系这一环节依旧尽力缩减成本，导致福利产品单一无法获得毕业生认同。目前企业福利基本是法定福利加其他补充福利，大多数企业的补充福利基本相似，福利产品的组成也是公司决定，毕业生无法表达自己的需求。

（二）福利体系定位错误，无法激励毕业生

许多企业在福利设计这一块采取人人有份，份份平均的方式，致使达不到激励的目的还会增加企业的成本。由此形成一个恶性循环，企业的福利制度对毕业生没有激励性，企业愈加不重视福利体系的设计，从而达不到设计福利的最初目的。企业应将福利体系作为吸引毕业生、认可毕业生价值，激励毕业生潜能的重要手段，而不是仅仅将其作为一个制度形同虚设。

（三）福利制度的设计缺乏调查，不具备针对性

福利产品的设计要有其针对性而不是一般性；福利的最终目的是认可毕业生的付出与努力。许多企业的福利产品都是统一式的，没有做好毕业生福利需求调查就设计了公司的福利体系，这也在一定程度上造成了公司成本的增加。新生代毕业生愈加注重自己的需求被关注被认可，不做调查的福利体系是不完善的。

（四）企业领导者认知错误，福利激励不够

毕业生在工作中是需要激励和认可的，许多领导者缺乏激励意识，把福利当做是一种补充式报酬，不鼓励也不主张在福利设计中多花心思，这一思想在根本上背离了福利的设计初衷，导致企业的福利体系一直存在缺陷[2]。

三、符合当代毕业生的福利体系特点及内容

相关报告显示，越来越多的当代毕业生认为能够“学习新东西获得成长”是求职考虑的第一要素，公司或行业的发展前景也会影响当代毕业生的求职意向。此外，公司的氛围是否融洽与是否符合自身性格特点也是当代毕业生在求职中会考虑的因素。由此看来，企业在做福利设计这一块应更多地考虑到应届毕业生的相关诉求。

（一）做好需求调查

企业在设计福利体系之前应该做相关的需求调查，了解不同层次和阶段的毕业生其需求是什么，只有满足毕业生需求的福利才能达到激励的目的，才能将毕业生人才留住。

（二）在福利均等的条件下设计一些差异性福利

在保障所有员工都有基本福利的前提下设计一些差异性或者激励性福利，企业福利在分配上要基本保障所有员工都有权享受基本福利，但在差异性活激励性福利上要通过其他途径来获得或分配。

（三）福利体系的设计要与薪酬相互补，增强福利激励性

薪酬能够给毕业生提供基本保障，直接的满足毕业生基本需求，而福利是在间接的情况下满足毕业生除去生存需要的其他需求，由此企业在设计福利体系时应该区别直接激励与间接激励，将福利的激励性体现在不同的层次上以便提高福利的收效性。

四、設计应届毕业生的福利管理体系

为了了解当代大学生的想法，本次采用了问卷形式收集了部分应届毕业生对于企业福利的看法，主要体现在以下几点。1、大多数应届毕业生在进入职场后，享受到的福利基本为法定福利加食宿补贴，其他类型的福利较少，有些公司根本没有毕业生福利。2、50%的毕业生希望企业在提供保障生活基本需求的薪酬下，增加一些能够自我学习、享受生活的福利。3、80%的毕业生认为在工作中最重要的是发展前景与学习机会，65%认为领导风格与企业文化同样重要。4、90%的毕业生希望企业能够认可他们的需求，并对福利设计做出相应的改进[3]。

通过以上调查我们可以看出，目前企业的福利制度对当代毕业生并无吸引力且存在一些问题。针对上述数据，对于近几年的应届毕业生来说企业是否能够给其提供学习机会的重要性超过岗位待遇，自我能力成长成为当代大学生求职时最看重的因素。由此得出以下的设计建议。

（一）分析企业文化与战略目标

将企业文化融合进福利体系中，符合自身文化的福利体系更有利于毕业生接受企业、认可企业。将企业文化与福利体系相结合也使得福利制度与企业的契合度更高。

（二）建立福利沟通机制

当代毕业生更喜欢表达自己的想法与诉求，建立相关机制有利于获取其需求、以便更好地制定福利体系，且相关的沟通机制有利于培养毕业生的自我意识，加强其归属感。

（三）修改完善形成最终福利体系制度

将毕业生的意见与诉求进行汇总分析，可行的应予以采纳进行修改；对毕业生存在疑问的进行说明解释，以确保毕业生了解企业福利体系的目的与意义。

（四）将毕业生福利与培训需求相结合

毕业生福利体系设计不能独立于其他环节存在，应紧扣其他环节综合考量；毕业生的福利体系设计可借鉴绩效考核结果或培训需求，做到既能满足员工需求又可提高公司收益的双赢局面。

（五）福利体系构成

福利体系主要由以下几部分构成：

1、基础福利项目，满足生理需求与安全需求。主要包括法定福利（五险一金），本部分为全员福利；补贴类福利（食宿补贴、交通补贴、节日补贴、生日补贴等），主要为当代毕业生提供；假期类（法定节假日、带薪休假、婚假、产假等），本部分福利可依据毕业生实际情况而定。

2、差异类福利项目，满足高层次的需求。主要包括娱乐健康类（运动场所设施设备、旅游计划、社会活动等）；关怀服务类（儿童老人看护计划、心理咨询服务等）；职业发展类（外出培训、自费深造、出国深造等）；商业性补充保险类（养老险、车险等）；设施性补贴（免费班车、毕业生食堂、幼儿园等）。以上福利为自助式福利，毕业生在月度绩效考核中评为优秀可自行组合上述福利，按自身实际需要进行申请。

3、绩效型福利，满足自我实现需求。毕业生在月度绩效考核中连续三个月评为优秀，可申请该项中任一种福利。主要有专业职业规划服务（公司为毕业生提供专业的职业规划顾问，帮助其量身打造发展路径，并对其短板与优势加以分析，帮助毕业生脱离职业困境。）；毕业生持股（根据毕业生级别，按比例持股，享有年终分红的权利。）；免息贷款（贷款数额依据毕业生级别而定）；成立自己的项目小组，可发展业余爱好或创业，企业给予相应的支持。

五、结语

与企业文化配套的福利才是切实可行的，满足毕业生需求的福利才能够达到真正激励的效果。年轻的90后畢业生会更关注于现实的福利，更主动积极的去认同他们的工作成果会使他们对工作更具有激情。留住优秀毕业生与人才是企业发展的根本动力，让福利转变为更好的激励手段是很有必要的。探索之路任重道远，需不断借鉴先进制度来完善自身。

参考文献：

[1]张宁.毕业生福利计划新趋势[J].职业，2008（1）：24- 25.

[2]仇雨临.毕业生福利管理[M].中国人民大学出版社， 2009（80- 85）.

[3]王淑荣.解析企业自助餐式福利设计[J].合作经济与科技， 2007（03）：40.