应用SWOT模型分析多元化招聘方式与大学生就业

张 月

（苏州科技大学教育与公共管理学院，江苏苏州215009）

应用SWOT模型分析多元化招聘方式与大学生就业

张 月

（苏州科技大学教育与公共管理学院，江苏苏州215009）

本文运用SWOT模型分析多元化招聘方式对大学生就业的影响。化被动为主动，从根本上帮助大学应届毕业生甚至在校生了解求职市场、理解企业招聘方式，提高就业率。分析得出以下结论：优势分析，即大学生自身特质、更多求职机会、降低求职费用；劣势分析，即简历内容单一、用人单位招聘成本增加、任职资格严苛、招聘信息真假难辨；机遇分析，即积累求职经验；威胁分析，即关键字筛选功能和严峻就业形势。

招聘方式；大学生就业；SWOT模型

一、引言

2015年，大学生毕业人数创历史新高达749万人，较2014年增加22万人，堪称史上“最难就业季”[1]。据专家预测2016年应届毕业生有增无减，求职场面愈演愈烈。“就业难”与“招人难”两大问题并存，虽数量上供需平衡，但实质由于毕业生缺乏职场经验和高预期薪酬使得供远不足求。加之互联网时代使得用人单位招聘方式趋于多元化，而目前全国高等学校共计2845所，数量泛滥，质量却差强人意。多元化招聘方式既提供就职契机也带来潜在危机。

二、多元化招聘方式

用人单位要想在激烈市场上竞争处于不败地位，关键是拥有一支高素质的人才队伍，而高质量人才的取得关键是在于企业招聘工作的好坏[2]。目前招聘方式有传统招聘和电子招聘两大类，关于其好坏无绝对定义，而在于用人单位自身特点。

1、传统招聘方式

（1）发布广告

发布广告指在报纸媒介规定版位上刊登本单位招聘信息，包括招聘单位、招聘职位、招聘要求、联系方式等。该方式适于各类用人单位，对用人单位和求职者来说其成本、成功率较低，但传播速度快、方便求知者及时了解用人单位信息、真实可信。但如今招聘类报纸和综合类大报面临互联网的巨大挑战。

（2）借助中介

现场招聘会是地标性事物，像人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、劳动就业服务中心等中介服务机构应运而生。往往在固定场所开展专场或综合类招聘会，以用人单位摆展位并准备招聘宣传物料、安排招聘专员的形式开展，能切实了解同类用人单位招聘行情。而就业中介机构不仅为用人单位招聘人员，也为求职者择业。

（3）校园招聘

校园招聘是用人单位专门在毕业求职季到对口高等院校开展宣讲会、组织专场招聘，通常在每年的3月、7月、11月开展。

（4）熟人推荐

这种招聘方式廉价、诚信度高，通过组织内部人员、合作伙伴、外部人员推荐合适人选。主要依靠社会关系网络，因此该种招聘方式弊病是会形成裙带关系，不利于管理工作的实施。

2、电子招聘

传统招聘方式面临巨大挑战，依赖网络进行的招聘应运而生，比如电子简历、职业招聘网站、视频招聘等方式，一方面有利于用人单位扩大招聘范围、提高新入职员工质量，另一方面有利于求职者迅速搜集合适岗位，进行合理参照比较。

（1）用人单位官方网站

正规用人单位普遍有官方网站，内容包括单位基础信息、重要人事调整、财务报告、招聘信息等资讯。不少单位甚至开通线上简历投递渠道、公布求职官方邮箱、咨询电话。它代表用人单位的整体形象，是企业文化的象征。但虚假网站滥竽充数现象严重，使得社会经验尚浅和网络认知不到位的青年、老年人易上当受骗。

（2）职业招聘网站

现国内知名度高的职业招聘网站有智联、51job、前程无忧、猎聘网、中华英才网等。它们既可电脑操作也可手机操作，每一个求职用户有自己的账户并登记基本求职信息、完善电子简历，根据求职单位或岗位进行大数据搜索，向心仪单位投递电子简历，等待初步结果。其招聘信息是用人单位与其达成交易公布的。这种招聘方式不受时空限制、轻松方便、简历易于保存[3]。但招聘网站服务商主要以营利为主，忽视招聘信息的真实性。

（3）视频招聘

视频招聘是一种借助网络和视频工具，招聘双方在特定场所进行的招聘[3]。其实现了双方沟通，规避了简历的“纸上谈兵”，有利于用人单位由内而外了解求职者，有利于求职者了解应聘单位的人文环境、发展现状、薪酬问题等方面。

三、分析讨论

现用人单位招聘方式主要有以上两大类、七小种，多元化招聘方式在我国仍处于兼顾状态，无明显优劣之分，也没有真正意义上的摒弃传统。本文从用人单位、大学应届毕业生、招聘方式出发，运用SWOT模型从优势、劣势、机遇、威胁四方面系统阐述多元化招聘方式给大学生就业带来的影响。

1.优势分析

（1）大学生自身特质

首先，电子招聘霸占招聘方式的半边天，而大学生能快速学习和适应新兴技术，他们总能在几分钟内清楚一个职业招聘APP的构造，能很容易的切换、识别不同招聘APP。其次，大多数大学生参加丰富的课外社团活动和各种学术、非学术比赛，这些难得可贵的经验为简历填光增彩，同时有助于提高人际交往能力。最后，大学生接受3-5年高等教育，比社会人更有礼貌、逻辑更紧密、理论知识牢靠，这是用人单位始终坚持引进大学应届毕业生的重要原因。

（2）求职费用降低

2007年，一项关于大学生求职费用的调查研究中显示：在求职阶段，94.43%的大学生各方面的花费均有不同程度的增加，没有增加的仅占5.57%。其中，有一定的增加占68.74%，而大幅度增加，甚至超过平时的一倍以上的占25.69[4]。而随着招聘渠道逐渐从线下转移线上，反复的交通费、餐饮费、衣着费、外貌打扮费能减少相当一部分。

文献[9]对传统全桥整流电路、同步开关电路(SSHI)与并联电感同步开关电路(P-SSHI)进行了对比分析,发现采用P-SSHI电路比其他两种电路的能量俘获效率高。文献[10]对同步电荷提取(SCE)技术和P-SSHI电路的输出功率进行比较,发现P-SSHI电路的平均输出功率是SCE电路的1.6倍。相比其他几种压电能量俘获电路,P-SSHI电路结构简单易于实现,且能量提取效率高,因此已经成为压电能量俘获的主流技术。

（3）求职机会增加，成功率提高

“手机党”大学生能快速搜寻各类招聘信息，及时投递电子简历，不会因错过现场招聘会而失去求职机会。而现如今市场经济呈现怪异发展现象、难以捉摸，大学生就业像是一场博弈。因此大学应届毕业生通过多元化招聘方式能了解到更多的招聘消息，能“海投”简历，大大增加求职成功率。

2.劣势分析

（1）简历内容单一，缺乏竞争优势

我国高等教育偏重理论、缺乏实践，这一弊病在文科专业中显而易见。一位普通本科院校应届毕业生说：“我是管理专业学生，大一大二玩的很嗨，大三则纠结考研、考公或直接就业，没有老师帮助我们怎么走好未来的路，一直很茫然。大四毕业发现自己连一次正规实习都没有，根本不知道怎么写好一份简历。”茫然的大学生活是很多国内学子的真实写照，手机不离手的现象越来越严重，缺乏明确的职业生涯目标，严重缺失实践经验。这导致众多大学应届毕业生即使在多招聘渠道下，也无法丰富自己的简历。

（2）用人单位招聘成本增加，任职资格严苛

（3）招聘信息真假难辨

招聘网站上会出现一些低智能岗位且高薪的虚假招聘消息，像智联、51job这样的知名职业网站也不能完全避免。而关于招聘网站对用人单位进行审核的说法不一，他们认为少数招聘网站会进行审核，审核方式是通过检查客户的营业执照副本复印件。因此审核漏洞百出，不能百分百保证招聘消息的真实性。而应届毕业生求职心切、缺乏社会经验，对于虚假招聘消息缺乏辨识力。

3、机遇分析

大学应届毕业生就业能力薄弱、实务操作能力差、人际交往能力不成熟，能找到心满意足的单位实属不易。而多元化招聘方式一定程度上增加了就业机会，一次两次的求职不成功，可以自我反省，是预期职位不合适自己还是预期薪酬不符实际？还是其他问题？这样，即使是“白纸一张”的应届毕业生，也能更了解自己、了解就业市场、了解用人单位招聘需求，从而积累求职经验，找到更适合的工作岗位。

4、威胁分析

（1）关键字筛选

这里指的“关键字筛选”是用人单位从招聘网站买下定量简历后，使用关键字筛选功能进行简历筛选。例如任职资格是本科学历，那么填有“大专”字样的简历会被直接移除。但关键字与用人单位招聘要求密切相关，用人单位设置的关键字是未知的，这对没有简历制作经验的应届大学毕业生有一定风险。

（2）就业形势严峻

电子招聘的普及使得求职不再局限于有限区域，跨地域、跨国、跨大洋求职更简易。这给大学应届毕业生带来无限的求职竞争对手。再加之社会需求相对疲软，“僧多粥少”无疑是诠释当前就业形势的最佳形容词。

四、结语

我国政府已出台了多项大学生就业政策，比如鼓励大学生下基层、规定党政机关优先录用大学生、给予便利条件和相应服务、大学生创业扶持政策、户口和人事档案管理等。不可否认，求职是大学生踏入社会的必经之路，就业能力是每个大学生的必备能力。大学生就业能力包括基础层能力、求职层能力、发展能力，其中求职层能力是抓住应聘机会，同时在应聘过程中得到用人单位认可，并成功获取应聘职位的能力素质，体现在获取就业信息、把握就业机会，并通过角色转换进入应聘状态而取得标的岗位这几个环节之中[5]。

在招聘方式呈现多元化形势下，当代大学生应该提升自我认知能力、增加社会实践经验、提高人际交往和沟通能力、制定清晰的职业发展目标，杜绝盲目跟风和荒度光阴，从本质上提高自己的就业基础能力和求职能力。

[1]央广网：2015年大学生毕业人数创历史新高史上“最难就业季”[EB/OL].http：//china.cnr.cn/news/20150524/t20150524_518 621382.shtml，2015-05-24.

[2]李娜、杜晓曦、王金波：企业人才招聘现状问题及趋势[J].人才战略，2013（11）.

[3]李元勋，廖泉文.招聘方式趋势研究[J].经济论坛，2009（24）.

[4]洛晓萍：大学生求职费用问题探讨[J].教育艺术，2007（1).

[5]余长春、王润斌：大学生就业能力与社会需求的匹配[M].北京：社会科学文献出版社，2014.

（责任编辑：周晓梅）