急诊科护士组长基准胜任力培训的效果评价

李舒霞，楼秋英，邵赣琴

(杭州师范大学附属医院，浙江 杭州 310015)

·护理管理·

急诊科护士组长基准胜任力培训的效果评价

李舒霞，楼秋英@，邵赣琴

(杭州师范大学附属医院，浙江 杭州 310015)

目的：评价急诊护士组长基准胜任力培养的效果。方法建立护士组长基准胜任力模型，对选拔出的20名组长根据基准胜任力模型各级条目的要求进行培训，并通过组长自我评价、组员评价、医生评价3方面来考察培训效果。结果20名护士组长除文献检索能力相对较弱，其余均通过考核。培训前后对组长满意度调查显示：组员满意度从65.5%上升到90.9%(P<0.05)；医生满意度从56.5%上升到87.0%(P<0.05)；组长对自身满意度从65.0%上升到95.0%(P<0.05)。结论通过基准胜任力培训，护士组长的综合能力得到明显提高，丰富了护理团队的整体素质，有利于急诊护理工作的顺利开展。

护士组长；基准胜任力；效果评价

急诊科是医院的重要窗口，患者往往病情危重、复杂且变化快，需要护理人员快速地对患者进行准确地评估、及时发现病情变化。尤其在夜间和节假日，急诊科护士组长还要及时协调解决护理过程中的矛盾纠纷，保障护理工作的顺利开展。胜任力基于难度的准则可分为基准性胜任力和鉴别性胜任力，其中基准性胜任力是较容易通过教育、培养、训练来发展的知识和技能[1]。随着护理队伍的越来越年轻化，护士组长的能力参差不齐，实施护士组长的基准胜任力培养刻不容缓。我院急诊科自2015年1月1日开始对科内20名护士组长进行了为期1年的基准胜任力的培养，取得了一定的效果，现报告如下。

1 一般资料

我院急诊医学科共有护理人员79名，主要承担急诊抢救室、急诊重症监护室、急诊病房和输液中心4个区域的工作。人员分工统筹安排，相对固定。每个区域以小组为基本单位，每组由1名年资较高的护士任组长(称其为护士组长)、2～3名组员组成。组长负责对组员日常护理工作的带教、监督，保证护理质量。根据工作的要求，选拔出护士组长20名(不包括输液中心护士组长)，其中男性1名，女性19名；平均年龄(30.10±4.25)岁；主管护师5名，护师15名；均为本科学历。

2 方法

2.1 急诊科护士组长基准胜任力问卷调查

借鉴澳大利亚注册护士胜任力模型[3]，结合急诊的工作特点采用回顾法及访谈我院护理专家，确定调查问卷的内容。调查问卷由急诊护士组长胜任力指标及重要性2部分组成。胜任力指标包括知识技能、能力体现、个人特质3项一级条目，引申出28项二级条目。其中知识技能的二级条目主要包括基础医学知识、基础护理知识、护理文书书写、急救护理技能等8个条目。能力体现主要包括动手操作能力、应急能力、人际交往能力、理论授课操作示范能力等16个条目。个人素质包括热爱护理职业、自信心、责任心等4个条目。每个条目根据非常重要、重要，一般，不太重要到非常不重要分为5个等级。对在本科室工作5年以上的护士发放调查问卷37份，收回有效卷37份，有效回收率100%。根据调查问卷的结果，确立急诊护士组长基准性胜任力模型即胜任力的评价指标体系。主要由评判性思维能力、管理能力、护理实践教学能力、理论知识水平及人际交往能力和个人特质几个方面组成。将每个指标细化成各个行为指标，加强对护士组长的考核。

2.2 急诊科护士组长基准性胜任力培训

根据评价指标对20名护士组长展开培训。(1)理论培训。根据急诊科的特点设立理论题库，包括内科护理、外科护理及基础护理3大块，主要题型为单选题和是非题，满分100分，每2个月对护士组长进行一次理论考试，90分合格，考试不合格者补考至合格，连续2次考试不合格者自动退出组长基准胜任力的培训；(2)专科技能培训。对护理部要求的11项操作包括单人心肺复苏、静脉输液、无菌操作、吸氧、更换引流袋、留置导尿、PICC维护、除颤等根据考核标准，由科室带教老师进行集中的讲解和演示，科内通过团体性的技能比武对每一位组长进行操作考核，满分100分，95分为合格；(3)授课能力培训。开展组长授课评比活动，重视多媒体教学能力的培养，根据授课质量评价表，对组长的授课从PPT的制作、授课的内容、语言组织及表达能力、授课时的精神面貌等多方面由听课者给予综合评分，课后及时点评[4]；(4)操作示范能力培训。根据科室的工作特点，选取5项操作以抽签的方式对其中一项进行讲解示范，护士长做点评分析；(5)服务补救及应急能力训练。如何迅速地应对和处理碰到的突发紧急情况对每一位急诊科护理人员都是一个考验；通过搜集一些真实的纠纷案例并进行情景模拟补救演练，以小组的形式进行汇报，对每一个案本点评、分析、总结经验，寻求合适的处理方式后在科室例会上分享；(6)文献检索能力培训。邀请医院护理部科研小组老师以PPT现场演示的形式组织学习文献检索的方法，从如何进入文献检索平台到界定关键词寻找相关内容，护士组长可以根据自己关注的问题点或是培训组提供的若干个主题，检索相关文献，一个月内以综述的形式上交资料，由科研组老师给予分析点评。

2.3 统计学处理

以SPSS软件19.0进行统计学处理，P<0.05为差异具有统计学意义。

3 结果

3.1 培训前后组长基准胜任力项目考核结果

培训后理论和操作考核成绩均优于培训前(P<0.05)，因培训前未曾对护士组长的授课能力、操作示范能力、应急能力及文献检索能力进行规范考核，所以无培训前后的结果对比。见表1。

表1 培训前后组长基准胜任力项目考核比较

3.2 培训前后满意度比较

通过培训前后对组长的满意度调查显示，组长自我满意度、组员(是指每一组除组长外的其他成员)对组长满意度及医生对组长的满意度均有明显改善(P<0.05)。见表2。

表2 培训前后组长、组员、医生对组长满意度比较[N(%)]

4 讨论

4.1 基准胜任力培训促进组长综合能力的提升，有利于提高护理水平

护士组长是科室的主要力量，在基准胜任力的培训中，除了传统的注重理论与操作的培训外，我们还加强了组长授课能力和操作示范能力的培训，加强其语言的组织及表达能力，取得了优良的成绩。授课能力考核平均分为(92.64±3.51)，操作示范能考核平均分为(94.41±2.46)。通过情景模拟演练及真实案例的分享、点评分析，提高了护士组长的应急能力、服务沟通能力及评判性思维能力[5]，增加了护士组长的核心能力，能更全面更客观地处理解决问题，发挥护理人员的多重角色作用，如协调者、管理者、咨询者及护理工作的执行者等，充分发挥护士组长的骨干作用。

4.2 通过培训提高了组长的自我满意度、组员及医生对组长的满意度

通过培训前后组长、组员及医生满意度比较可以看出，培训后三方的满意度均明显提高。在组织三方访谈中我们发现，90%的组长认为经过培训对专业知识和技能有了更深层次的了解和掌握，在处理突发情况时有一定的技巧和经验，自我认可度增加。大多数组员认为组长培训后在指导工作时条理更清晰，更有自信。85%以上的医生认为培训后在互相配合能力及与患者的沟通能力方面改善最为明显。

4.3 胜任力的培训为科室人力资源管理提供了依据

组织护士组长共同学习护理环节与护理质量标准，以小组为基本单位，落实组长责任制。通过胜任力模型的构建与实践，使管理者在科室人员选拔、绩效管理、岗位培训等方面有了统一的标准。同时也更深入、更全面地了解到每一位护士组长个人特质、工作行为特点及其发展需要，有助于科室管理者构筑护理人才梯队储备护理骨干力量，保证护理团队蓬勃发展[6]。

护理人员基准胜任力的培训是一个长期的过程，而且会随着工作岗位和工作需求的变化提出不同的要求。培训结果也受培训者自身能力素质的影响。本次培训结果除文献检索考核结果相对较低，其它方面均取得了较满意的效果。护士组长通过培训后对自己的职业发展、战略规划有了新的认识，同时对年轻护士产生了积极的影响，有利于护理队伍的稳定发展[7]。

[1]马玉萍，康海芬.护理人员胜任力培养的研究进展[J].护理学杂志，2011,26(7)：96-97.

[2]楚立云，王颖，李春风.谈护理责任组长岗位基准性胜任力培养[J].解放军医院管理杂志，2013，20(8)：777-778.

[3]陈凤慧，赵锦颖，康馨芸.护理责任组长胜任模型的研究与构建[J].中国实用乡村医生杂志，2014,21(11)：12-14.

[4]秦玲，袁义厘，叶家薇.临床护理带教教师的选拔与胜任力培养[J].中华现代护理杂志，2015,21(14)：1698-1700.

[5]马莉，罗志仙，周琴.情景模拟培训提高急诊科护士沟通能力的效果评价[J].现代临床护理，2015,14(6)：65-68.

[6]钱桂香.护士长胜任力模型的研究进展[J].上海护理，2009,9(6)：57-58.

[7]姜娅.提高护理人员健康教育胜任力的培训[J].护理学杂志，2010，25(5)：49-51.

Effectevaluationofbenchmarkingcompetencetrainingforleadersofnursesinemergencydepartment

LIShuxia,LOUQiuying@，SHAOZhanqing

(The Affiliated Hospital of Hangzhou Normal University，HangZhou 310015，China)

ObjectiveTo evaluate the effect of benchmarking competence training for leaders of nursers in emergency department.MethodBenchmarking competence model was built. The selected 20 nursing leaders were trained on the basis of the requirements of the benchmark competency model at all levels. The training effects were finally evaluated according to leaders’ self evaluation, team evaluation and doctor evaluation.ResultAll the twenty nurse-group leaders passed the examination except the literature retrieval. Investigation of satisfaction rate to nurse-group leaders showed that the satisfaction rate from members of each group increased from 65.5% to 90.9% (P<0.05); and from 56.5% to 87.0%(P<0.05) for doctors’s and 65.0% to 95%(P<0.05) for nurse-group leaders themselves. All the differences had statistical significant.ConclusionThrough the basic competency training, the comprehensive ability of the nurse-group leaders was significantly improved, which makes the whole nursing team more cultured and is also beneficial to carry out the nursing work successfully.

group leader；basic competency；effects evaluation

李舒霞(1978-)，女，浙江杭州人，本科，主管护师。研究方向：急诊临床护理管理

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楼秋英 QYLourita@yeah.net

R192.2

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1672-0024(2017)04-0027-03