薪酬激励机制对公司绩效的影响分析

●高 杨

薪酬激励机制对公司绩效的影响分析

●高 杨

科学有效的薪酬激励机制对于提高员工的工作积极性及对企业的满意度具有重要作用。薪酬激励作为一种有效提高企业竞争力的手段已经被各大公司运用。薪酬激励机制受到企业战略等多因素的影响，本文以青岛海尔为例，运用杜邦财务分析法对薪酬激励对公司绩效的影响进行探讨，对海尔的盈利能力、偿债能力、财务杠杆、成长能力、风险等五个方面进行分析，并得出薪酬激励是把双刃剑，对企业利大于弊的结论。

薪酬激励机制 企业绩效科学管理

早在中国古代，上位者就善于利用激励来为自己达到既定目标。诸如此类的情况数不胜数。需要、动机、目标和行为之间的关系导致了激励理论的诞生。相比于传统方式，激励更加偏向于控制人的内心活动来达到目的。在现代人力资源管理中，薪酬激励机制已经成了一种解决问题的重要方式。它随着企业的进步和改变而发生变化，通过激发员工的工作能力，提高企业的运行效率，从而为企业创造更高的价值。薪酬激励机制的形成对一个企业的绩效会产生重大的影响，作为一种机制，它直接对企业的内部结构起到作用。合理衡量一个激励机制对企业绩效的影响，有利于管理者对激励机制做出调整，采取适应企业的激励机制。针对薪酬激励对公司绩效的影响进行分析，有利于建立公平有效的薪酬激励制度，为公司的长远发展提供保证。海尔集团的薪酬激励模式是建立在其发展历程以及人力资源管理模式基础上的，是具有特色的经典薪酬激励模式之一。

一、薪酬激励机制对企业绩效影响的理论基础

不同的心理学家对激励提出来了不同的理论，他们在不同的时代引领了激励的潮流，而后者则在前者的基础提出质疑或者提出新的理论。

在激励研究的早期，激励机制作为新的管理方式出现在各大公司管理者的面前。虽然不可否认，在很久之前，它作为一种影响人的行为会不自觉的被人进行运用，因此，在我们正式研究激励之前，它已经是管理生涯中不可或缺的一个部分。

（一）马斯洛需求层次理论

早期的激励理论研究的主要是人类的需求，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出的需求层次理论，是经典的范例。马斯洛把需求分成五类，他认为，人类的需求是逐级增长的，是分层次的，是需要从低级到高级不断发展的。马斯洛的需求层次理论是激励机制发展历程上的一块里程碑，它从非常现实的一个角度，提出来了一个沿用至今的理论，激励人行动的主要原因和动力是其现在最迫切的需求。外部条件得来的满足会逐渐向内在得到的满足转化。

表1 马斯洛需求层次理论

（二）期望理论

需求学派之后产生了过程学派，他们普遍认为实现目标需要一定的过程，这种过程有利于激励机制的建立和发挥。这种风格倾向于建立一个一个目标来影响人类的需求。 Victor H．Vroom（1964）对组织之中的激励和动机做了深入研究，他在《工作与激励》中提出来期望理论，该理论同样被认为是管理领域的里程碑。期望理论直接总结了怎样激发一个人的潜在能力，并且指出人从事某项工作并且能够完成这项工作的原因是这项工作有利于他完成自己的目标，在一定意义上为薪酬激励机制的制定提供了理论基础。期望理论的主要观点是：某一活动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励(motivation)的强度，取决于达成目标后对于满足个人的需要的价值的大小——效价(valence)与他根据以往的经验进行判断能导致该结果的概率——期望值(expectancy)。公式表达为：

其中，M表示激发力量，V表示效价，E表示期望值。

（三）目标设定理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A.Locke)和休斯于1967年提出目标设定理论，他们认为目标是外界因素影响动机的桥梁，能把人的需要转变为动机。目标对人类的行为本身就具有激励的效果，它可以促使人朝着一定的方向努力，在这个过程中同时把自己通过努力得到的结果与已经设定的目标进行对比，如果有所偏离就能及时进行调整和修正。目标激励有利于人们将需要转换成为动机，由动机转换成为达成目标的行为，但是它受到目标本身以及外界环境的影响。

由图1可显示，目标的主要属性为明确度和难度。

图1 目标对绩效影响模型

（四）委托代理理论

委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，与此同时前者会授予后者一定的决策权利，后者根据其提供的服务数量和质量能得到相应的报酬。该理论实际上建立在信息不对称的基础之上，这种信息不对称可以用非对称信息博弈论来进行解释，由于经营权与所有权的分离，管理者与所有者，或者说除管理者之外的利益相关者，他们对企业信息的掌控实际上是不对称的，在这种情况下，代理人相对于委托者更加具有优势。委托代理理论的意义在于，它能够从另外一个角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，这也导致了它在解释一些组织现象时，优于一般的微观经济学。委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。

不同激励理论的提出，对人们认识和理解个体或群体行为规律产生了巨大的帮助。管理者能够更加清醒认识到应该如何改进企业的薪酬激励机制，从而达到激励员工的效果。与此同时，管理者应该意识到，任何一个理论都有它的局限性，应理性思考，选择最合适的激励理论对企业加以实施。

二、薪酬激励机制对企业影响的案例分析

海尔集团于1984年创立于青岛，坚持以用户需求为中心的创新体系驱动企业持续健康发展，是全球最大的家用电器制造商之一。海尔集团自创立以来，始终保持着创新精神，至今为止已经提出来五大战略。在2012年，海尔已经进入第五个发展阶段——网络化战略阶段。

（一）海尔集团薪酬激励机制发展以及现状

海尔集团的薪酬激励机制是随着其发展战略的变化而不断发生改变的。

海尔集团的发展可以概括为五个阶段：名牌战略阶段(1984-1991年)，多元化战略发展阶段(1992-1998年)，国际化战略阶段 (1998-2005年)，全球化战略阶段（2005-2012年），网络化战略阶段（2012-2019 年）。

名牌战略阶段，海尔薪酬激励机制关注的主要是质量方面。如何改变员工的质量观念，提高员工的素质，成了海尔首先要解决的问题。1985年，市场空间充裕，电冰箱供不应求，很多厂家单纯增加产量而不注重质量。这个时候，海尔发生了“砸冰箱”事件，对其质量标准与薪酬激励机制的形成产生了深远的影响。砸毁库存的76台冰箱这一事件，唤醒了海尔人“零缺陷”的质量意识。从这个事件起，海尔建立了“质量价值券”考核制度，这个制度直接把员工薪酬激励机制和质量挂钩，员工不再仅仅是完成一个产品就能拿到工资，产品质量开始主导价值。这种薪酬管理制度改变了海尔员工的质量观念，帮助海尔渐渐建立了属于自己的严苛的质量管理制度。

1992到1998年，是海尔多元化战略的发展阶段。在这个阶段，海尔开始实施分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，对不同的员工使用了不同的工资标准，具体规范到了13种薪酬模式。对于一线员工，全额计点工资制对员工在劳动过程中的体力和脑力消耗提供了新的计量方法，“3E模式”使得员工工资更加透明化，可以通过公式自己进行计算，摒弃了在行业里面多少存在的以资历决定工资的情况，只有效益、素质、技能才是一个员工能够获得更高薪酬的保证。对于营销人员，市场才是决定工资的唯一标准。海尔对营销人员采取特殊的薪酬制度：主副联酬。海尔把这销售量、产品均衡率等指标联系起来对员工的业绩进行具体的考察，严格的贯彻了有市场才有效益的思想。对于科学研发人员，薪酬决定于其科研成果的市场转化率和市场效益。海尔的薪酬激励机制在这个阶段正式与市场挂钩，大部分员工的薪酬都由市场决定，推动了企业与市场的联系，使得不管是直面客户的销售人员，还是开发技术的科技人员都以客户为标准，促进了企业绩效的提高。

2000年末，海尔创立了市场链管理模式，在互联网时代，如何进行企业流程再造成了海尔前进的方向。市场链模式将员工的利益与市场相联系，促进了企业和员工目标上的趋同。这一管理机制使得海尔薪酬激励机制与市场的关系更加紧密，不再是半强迫性质的要求员工，而是主动把员工利益与市场联系起来。海尔采用市场链的模式，对薪酬激励机制进行了创新，人与人之间的责任开始环环相扣，员工的岗位责任感得到了增强，从根本上提高了海尔公司的核心竞争力。

2005到2012年，海尔开始实施全球化品牌战略阶段，全球化的核心是本土化，证明海尔在国际化之后又把眼光放回了中国。海尔创立自主品牌，在海外建立本土化设计、本土化制造、本土化营销的“三位一体”中心，员工都是当地人，更了解当地用户的个性化需求。这个阶段，薪酬激励机制已经基本上成型，有效的考虑到了员工福利，在本土化的同时，给予员工留在家乡的可能性。

2012年至2019年，海尔处于网络化战略阶段，在这个阶段，海尔在战略、组织、员工、用户、薪酬和管理六个方面进行了颠覆性探索。在战略上，建立以用户为中心的共创共赢生态圈，实现生态圈中各攸关方的共赢增值；在组织上，变传统的自我封闭到开放的互联网节点，颠覆科层制为网状组织。在这一过程中，员工从雇佣者、执行者转变为创业者、动态合伙人，目的是要构建社群最佳体验生态圈，满足用户的个性化需求。在薪酬机制上，将“企业付薪”变为“用户付薪”，驱动员工转型为真正的创业者，在为用户创造价值的同时实现自身价值；在管理创新上，通过对非线性管理的探索，最终实现引领目标的自演进。这一发展阶段，海尔的员工薪酬与用户之间的关系变得更加紧密，员工薪酬想要提高，用户是最重要的因素，这一点符合我国从计划经济向市场经济转变的国情，相比于其他企业，海尔薪酬激励机制在对赌激励模式下，鼓励员工转型创客，聚焦新机会、新事业，孵化小微公司，通过出资持股、期权、跟投等股权激励机制，与创业小微绑定，驱动创客从“打工”转变为小微的“主人”，实现收益共享、风险共担。对赌价值分享的核心是“资源对赌、自挣自花”，这二者分别通过“小微整体按单预算、到小微成员按单预酬”两个机制实现落地。

（二）基于杜邦财务体系的分析

海尔从2012年开始实施网络化战略，并且延伸对赌激励模式，本文选取海尔2011—2016年的季度报告数据为对象，对其进行分析。

传统的杜邦财务分析体系主要从三个方面：盈利能力、偿债能力、财务杠杆对企业各个方面进行分析。本文在此做出延伸，加以财务比率分析，额外对企业的成长能力，风险指标、资产管理水平等方面加以分析，以期得到一个更加全面的分析结果。

1、从盈利能力分析薪酬激励机制对绩效的影响。盈利能力指标主要包括营业利润率、成本费用利润率、盈余现金保障倍数、总资产利润率、净资产收益率和资本报酬率等六项。上市公司在实际情况下经常使用每股收益、每股股利、市盈率、每股净资产等指标来进行盈利能力分析。

就海尔2011-2016年总趋势而言，营业利润率和成本费用利润率在不断上升，盈余现金保障海尔公司作为一个企业，他的盈利指标是随着季度的变化而变化的，就倍数、总资产利润率、净资产收益率和资本报酬率在不断下降。

杜邦财务体系分析的核心指标在于净资产收益率。海尔近五年来，净资产收益率不断下降，2011年年报中为32.26%，到2015年年报，海尔的净资产收益率研究下降到了18.95%，同比下降41.26%。净资产收益率反映了股东投入企业的成本是否得到了很好的运用，从数据上看，海尔自有资本获得净收益的能力在逐渐降低。

从2011年3月1号的4.74%，到2016年3月1日的8.99%，海尔的营业利润率增长了1.89倍，反映了在不考虑非营业成本的情况下，海尔通过经营获取利润的能力上升，企业的盈利能力变强。而成本费用利润率表明每付出一元成本费用可获得多少利润，体现了经营耗费所带来的经营成果，成本费用利润率的增长，象征着海尔自2011年以来，经营效益变高，投入成本得到了更好的应用。与之相反的是总资产利润率和资产报酬率。海尔在资产管理方面还有不足之处，同时需要改善生产经营管理，降低成本费用。资产报酬率的降低，显示海尔公司每一元资产所带来的利润的降低，要提高资产报酬率，要考虑提高销售利润率或者总资产周转率。但是就青岛海尔在2011至2015报告期的年度报告而言，海尔公司的总资产在2011至2015年增长了1.92倍，公司的资本结构发生了变化，资产的增加会造成总资产周转率的下降，考虑到这一点以及其所在的市场存在的竞争在近几年已经越来越激烈，海尔的薪酬激励机制在一定程度上给予了海尔集团更好的发展可能性，它的每股净收益在2011至2015一直处于增长状态，体现了其在运营之外有能力满足股东对股利的需求。

2、从偿债能力分析薪酬激励机制对绩效的影响。企业的偿债能力是指企业偿还长期债务与短期债务的能力，它直接关系到企业能否生存和健康发展。本文主要选择了流动比率、速动比率、产权比率和资产负债率来分析海尔薪酬激励机制对其绩效的影响。流动比率、速动比率可以反应企业的短期偿债能力，而资产负债率和产权比率适合研究企业的长期偿债能力。

从流动比率来看，一般认为，最佳流动比率是2，因为企业流动资产中变现能力最差的存货金额约占流动资产总额的一半，剩下的变现能力较强的流动资产至少要等于流动负债。海尔公司的流动比率在2011至2016年基本上处于上升状态，证明其已经在逐渐调整企业的流动比率，提高自身的短期偿债能力。速动比率一般认为是比流动比率更加权威的比率，它去除了变现能力最弱的存货，而直接比较其他的流动资产和流动负债，最佳速动比率为1。结合流动比率进行分析，海尔近几年的速动比率一直处于1左右，而且一直有上升的趋势，到了2015年度报告，非存货流动资产已经超过了流动负债，而流动比率有回落的趋势，证明海尔存货在逐渐减少，短期偿债能力下降，正如海尔战略描述的那样，它正在减少定式制品，而在向着顾客需要的定制市场发展。

资产负债率是从资金占用的季度反应企业所有资产对负债的保障程度。它实际上反应的是企业负债在总资本中的比重问题。而产权比率是研究资金的来源，反应的是债权人权益和所有者权益在这个企业的比率。由于负债的优先权高于所有者权益，所以负债在企业筹资中占的比例直接关系到给股东或者所有者的利益。海尔在2011至2015年间，资产负债率和产权比率都持续走低，说明海尔负债在总资本中的比重以及在总资产中由负债筹集的资金比例都在下降。总的来说，海尔加强了其长期偿债能力。长期偿债能力和短期偿债能力只能评判大小，而不能评价优劣，是否合适，要看其对企业的财务杠杆作用。

3、从财务杠杆分析企业薪酬激励机制对绩效的影响。财务杠杆实际上是指企业对债务筹资的一种应用。在杜邦财务分析体系中，通常使用权益乘数来反映企业的负债程度以及企业应用财务杠杆进行财务活动的程度。这个过程通常还会使用到资产负债率，投资报酬率，债务利息率。

海尔2015年的投资报酬率是56.62%，债务利息率是0.035%，因此，海尔集团是可以获得财务杠杆利益的。它的权益乘数呈现下降趋势，自2011至2015年，同比下降31.9%，权益乘数与资产负债率相联系，资产负债率在这几年也保持下降的状态，海尔在实行对赌激励模式不断对员工薪酬做出激励的同时，它负债的比例在不断降低，从权益乘数来看，这种降低是比较稳定的，它的趋势线和它本身的走向是基本一致的，海尔的杠杆收益将会减少，但是其风险也会减少。结合盈利能力指标来看，虽然这种降低对其收益造成了影响，但是由于营业利润率和成本费用利润率的上升，风险的降低对海尔的总利润的影响被抵消了。在2016年9月30日，董事会自述经营成果时，2016年上半年发生净利润33.15亿元、同比增长21.21%；扣除非经常性损失净利润27.65亿元，同比增长10.2%。海尔的薪酬激励机制的变化，有效地在降低财务杠杆风险的情况下，增加了企业净利润。

4、从成长能力分析企业薪酬激励机制对绩效的影响。企业的成长能力主要通过主营业务增长率，主营利润增长率，净利润增长率等财务指标来进行分析，本文主要选取了海尔在2015年的主营业务增长率以及净利润增长率进行研究。

海尔2015年的主营业务增长率为10.95%，净利润增长率为-13.84%，一般来说，主营业务增长来高于10%，证明这个企业的产品具有一定的成长性，由这个产品产生的经营收入还具有很好的增长性，由此可见，海尔的薪酬激励机制促进了海尔对产品进行不断创新和改进，使海尔作为一个老牌的白色家电品牌，产品依然充满生机与活力。而海尔在2015年的净利润增长率呈现负值，这意味2015年的盈利能力不如2014年，海尔还应该对自身战略以及薪酬激励机制做出改进。

5、从风险指标分析企业薪酬激励机制对绩效的影响。财务风险指标主要可以从现金到期债务比、现金流动负债比、现金债务总额比等进行分析。本文主要选取了现金流动负债比进行分析。

海尔公司的现金流动负债比在2011至2015年都处于不断下降的状态。现金流动负债比表明企业每一元流动负债有多少经营现金流量净额作为偿还保证，反映了企业的短期偿债能力，与流动比率和速动比率结合来看，海尔的短期偿债能力处于下降状态，对债权人的利益产生威胁。

财务风险指标同时可以参考成本费用利润率，如果把利润总额改成营业利润，成本费用利润率的参考价值将会更高，由图4-2可知，成本费用利润率和营业利润率在持续上升，可以推测海尔的短期偿债能力下降是适应海尔自身发展的。从财务杠杆来说，海尔近年财务杠杆风险也在不断下降，说明海尔在使用薪酬激励机制不断促进员工创新的时候，也在走一条更加稳健，风险更加小的路。

三、研究结论及启示

在两权分离的现代企业中，代理关系、营销人员管理、利益等等错综复杂，如何在它们之间找到平衡，促使各种利益相关者在目标上的趋同，是每个管理者都应该思考的问题。本文针对薪酬激励机制，从理论和案例两个方面，探讨了薪酬激励机制对企业绩效的影响，得出薪酬激励机制的建立在大方向上给企业带来的是利益的结论。它虽然是一把“双刃剑”，但是利大于弊。但是不同的利益相关者所追求的利益不同，企业所有者主要考虑未来存续期间现金流的贴现价值，而员工可能主要关注薪酬、精神荣誉、社会地位等。如何获得自身利益追求是每个人的潜在追求。利用薪酬激励机制能够在一定程度上找到一个平衡，企业为了随着经济形式的不断变化，势必要对薪酬激励机制做出不断创新。

从马斯洛理论等著名理论来看，现代社会人已经解决了温饱问题，开始追求更加崇高的精神世界，证明以后的薪酬激励机制，更多的应该是从精神方面出发，从企业文化出发，股权，归属感，假期等已经成为薪酬激励机制的重要组成部分。企业在将员工不同福利与业绩联系的同时，也应该注意信息的不对称性所造成的员工为了自身利益最大化而伤害企业利益的行为，预防资金不当流出企业。

以海尔为例，海尔的薪酬激励机制是互联网影响下的结果，企业必须认识到，坚持自己的想法并不等于固步不前，居安思危是每个企业都应该具备的思想。企业绩效求的是长远，薪酬激励机制也许不能立竿见影，但是能拔高企业的层次。但是海尔薪酬激励机制也存在它本身的局限性，在建立其负激励模式的时候，手段并不温和，更多遵守的是优胜劣汰的丛林法则。在一些它对留住员工是非常不利的。在这一方面，或许它需要向谷歌进行学习，能够吸引人才是一方面，如何应用待遇和地位来留住人才，可以预见是海尔公司薪酬机制未来努力的方向。

海尔薪酬激励机制建立在其人力资源管理的综合战略之上，随着时代的变迁和战略的改变而不断进行改进和发展，到如今发展成为现在的海尔薪酬福利体系，囊括了等方面，与其说它是一个成功的薪酬激励机制，不如说它是顺应时代潮流的一个薪酬激励机制。考虑到中国人做一件事开始特别优秀但是最后无人监管质量就会下降的特性，海尔的斜坡球理论实际上是对中国人做出的有效应对，值得大家借鉴。

要减轻薪酬激励的弊端，需要更多的管理学家对其做出研究，做出努力，也需要各大公司了解自身的实际情况，为研究薪酬激励做出更加经典的案例。建立一个适合自身环境，顺应自身战略，随着自身发展而不断创新的薪酬激励机制，有利于调动公司员工的积极性，吸引更加优秀的人才，解决经营权与所有权分离而产生的代理问题，对公司绩效的影响是有利的。■

（作者单位：国网上海市电力公司市南供电公司）

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（本栏目责任编辑：郑洁）