人力资源协同管理下的HR三支柱构建

摘 要：随着经济不断发展，我国企业各项管理工作正在不断的变化，企业面临了前所未有的挑战。为了实现企业的升级与改造，在探索HR三支柱的构建过程中，应该随时代的变化而不断的改进。但是对于我国目前发展状况来看，企业很难建立起正系统的HR三支柱模式，本文作者主要讨论了人力资源协同管理下的HR三支柱构建，以期对我国未来企业发展有所贡献。

关键词：人力资源；HR三支柱；构建

三支柱主要包括共享服务中心、领域专家及人力资源业务合作伙伴，在探索HR三支柱的运行过程中，应该以企业的实际情况为基础，根据外部企业的各种环境因素进行一系列的探讨与研究。将人力资源管理的三大支柱理论转变成一种重要的管理工具，使其能够不断的促进人力资源管理的发展。企业管理部门的中心是有人力资源管理，以专家与企业合作伙伴为支柱，适当处理好三者的相互关系，推动企业的变革与发展。

一、人力资源三支柱体系概述

通常来说，传统的人力资源组织架构是通过专业职能将企业划分为人力资源规划、培训、薪酬福利、招聘、绩效、员工关系职能六大模块。Dave Ulrich 1996年提出来HR三支柱模型，与六大模块不同，三支柱体系提出了把人当做资本，对人力资源部门进行了统一的规定，提出人力资源部门向业务导向型转变。指出人力资源部门将经历支持业务、成为业务伙伴、成为业务驱动力的三大阶段，不断实现企业业务的增值。三支柱模式将HR的角色包括HR BP、HR COE、 HR SSC：①BP 是指BusinessPartne，该角色是指业务的合作伙伴，要与业务合作的伙伴共同协作，针对业务合作伙伴的提出的需求去解决相关问题。②COE 是指 center ofexpertise准角色主要是以领域专家为中心，借助具有高深专业技能的专家，不断的对业务的政策流程进行一系列的探讨，为企业提供技术支持。③HR SSC 是指shared service center，它可以不断地为人力资源提供标准化服务，可以有效地解决相关工作人员的问题，帮助企业的合作伙伴与相关工作者处理问题，不断的满足客户与企业运营的需求。

二、HR三支柱构建

1.制定固定化的数据与流程

根据企业内部环境制定好相关的组织结构以制度规范，建立好相应的制度规范后，具有中介介功能的HR BP模块可以对其进行集中性的展示。HR BP是指人力资源管理中的业务合作伙伴，对于三个模块中HR BP是作为最为全面化的模块，它可以不断地发展业务部门的薪酬计算与其他程序标准，并且可以不断的满足业务部门的需求，最后根据一系列探究成一个基本数据提交给HR COE模块。在企业运行过程中，检测和评估HR BP模块战略与业务量的流畅程度是最重要的环节，对企业的人員、合同等内容进行一系列的研究采用规定的形式对相关资料进行整理与归纳，形成企业人力资源三支柱的重要数据。同时要注意每个环节都要具有相应的存储措施，保证现代化发展信息化的要求。

2.制定组织结构与制度规范

为了保证人力资源三支柱能够正常运行，应该不断地优化组织与结构，制定相应的规范来保证企业的正常运行。首先专业人士应该根据所学的知识对企业内部的改革进行一些列的研究与讨论，相关专业人员应该不断地对人力资源与组织行为进行学习与研究，考虑企业发展的目标，根据企业内部环境来制定优化企业的组织结构。应该根据企业人力资源部门的职能，制定相应的组织规范，保证HR BP、HR COE、 HR SSC大模块工作人员的正常运行，建立职业分工制度，不断的使人力资源的管理方式能够满足企业发展的需求。

3.向战略型角色转变

企业的相关管理人员应该时刻关注企业的人力资本的运行程度以及企业的发展战略目标，注重企业的战略部目标的完成程度。不断的使HRCOE模块向深层次程度开展，进行一系列的研究与讨论，使其能够不断的由传统的人力资源角色转化为战略角色，不断的促进HRSSC模块的工作人员不断地向人力资本管理方向转变。同时，企业的相关管理人员应该不断地激励企业的工作人员。制定相应的好考核制度，使企业的工作人员能够不断地提高积极性，从而能够提高企业的业务量，创建出一个具有专业化人才的激励型人力资源部门。充分利用好HR BP、HR COE、 HR SSC三个模块，提高企业核心竞争力，不断的使传统的人力资源角色转变为战略角色。

三、结语

综上所述，人力资源三支柱模型公家适合规模大、业务量较多的企业，对企业进行专业的分工，提高处理事物的标准化。人力资源三支柱应该不断的进行信息化建设，保证企业能够不断地满足时代的发展，使其能够在市场中处于优先发展地位。也应该制定相关的制度规范，为企业提供良好的道路发展。同时应该提高人力资源在我国现代企业管理中的地位，不断的促进企业的经济业务的发展，实现企业的经济目标。

参考文献：

[1]何斌，王沁橙，李媛媛，张韫.政委体系：让HR与业务无缝连接[J].企业管理.2017（08）

[2]陈洪权，陈舒文.人力资源部被“炸掉”之后——基于HRBP战略本土化转型思考[J].中国人力资源开发.2015（20）

[3]葛明磊.项目HRBP后备人才培养的探索性研究——以华为公司为例[J].中国人力资源开发.2015（18）

作者简介：刘超（1985.3-）助教，黑龙江工业学院?