绩效管理的取向对团队绩效影响的实证分析

吴琳

摘 要 绩效管理是企业管理中的主要内容。本文首先针对绩效管理的取向对团队绩效的影响问题，阐述了两种假设。在此基础上，以方法调查问卷的方式，实证分析了不同绩效管理取向与企业员工之间互动量以及团队绩效之间的关系，证实了“员工发展取向”的优势。希望能为各企业提供参考，以提高企业绩效管理的先进性和团队成绩，增强企业的整体实力和竞争力。

关键词 绩效管理取向 团队成绩 激励机制

一、前言

团队的绩效是决定企业整体经营成果的主要因素，对企业的市场地位及竞争力影响较大。有研究指出，企业绩效管理的取向，与团队绩效之间存在明显的联系。对绩效管理取向与团队绩效之间的关系加以分析，根据研究结果优化企业绩效管理模式，是企业成长的必经之路。

二、绩效管理的取向对团队绩效影响假设

绩效管理指对企业领导者与员工为达到共同目标而制定的计划的管理，管理内容包括绩效沟通、绩效考核及绩效目标提升等，其中绩效考核最重要。目前，常见的企业绩效管理取向，包括员工发展取向与评估对比取向两种。团队绩效指团队成员通过努力所达到的成果，包括经济成果及研究结果等。目前，针对绩效管理的取向与团队绩效之间关系的问题，主要存在两种假设：

假设1：员工发展取向对团队绩效的提升具有积极意义。该假设指出，如企业绩效管理，以促进员工的发展与成长为目的，员工对企业的认同感会显著提升，团队绩效同样可显著提高。

假设2：评估对比取向对团队绩效具有积极意义。该假设指出，采用评估对比的方法，在团队成员之间建立竞争机制，可有效增强团队成员的危机意识，提高成员工作的积极性，对团队整体绩效的提升具有积极意义。

三、绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究

为分析企业绩效管理取向与团队绩效之间的关系，确定前者对后者的影响，本文采用调查问卷法，以实证的方式对各个假设进行了验证：

（一）研究方法与问卷设计

1.研究方法。2015年1月至2017年1月这两年间，在全国范围内，采用网络调查的方法，对20个企业的绩效管理取向及团队绩效情况进行了调查。20个企业中，被调查员工的數量共210个。本研究共发放问卷210份，收回200份，问卷回收率95%。被调查者资料如下：性别：男性110例、女性90例。年龄（25～50）岁，平均（32.32±4.98）岁。

2.问卷设计。问卷包括三部分内容，分别为“企业绩效管理取向”“企业员工的互动情况”及“企业的团队绩效情况”。其中，“企业绩效管理取向”包括员工发展取向与评估对比取向两种。“企业员工的互动情况”包括互动量大、互动量小两种。“企业的团队绩效情况”包括绩效满意、不满意两种，由团队成员自行评价。

3.分析方法。采用多元回归分析方法，评估企业绩效管理取向与团队绩效之间的关系。采用统计学软件SPSS19.0处理数据，当p<0.05时，代表数据差异具有统计学意义。

（二）结果

通过对200例被调查者问卷的总结，得到结果见表1：

结果显示：第一，团队绩效管理取向为员工发展取向者，占被调查比例的40.5%。其中93.8%的员工认为，企业内部员工互动量较大。98.8%的员工表示，对团队绩效满意。第二，团队绩效管理取向为评估对比取向，占被调查比例的59.5%。其中，32.8%的员工认为，企业内部员工互动量较大。47.1%的员工表示，对团队绩效满意。两组数据差异具有统计学意义（p<0.05）。表明，以员工发展取向为主要绩效管理取向的企业，员工互动量大，团队绩效更佳。

四、讨论

根据实证研究结果，当代企业应在坚持“员工发展取向”的基础上，改革绩效管理机制，提高团队绩效。方法如下：

（一）实施激励机制

传统的企业绩效管理机制，以处罚机制为主，缺乏激励机制。当团队绩效差时，企业会扣除员工部分薪资。反之，员工则可正常取得一定的劳动报酬。采用上述管理方法，员工的工作压力通常较大，常抱有“完成任务即可”的心态付出劳动，工作积极性差，不利于提升团队绩效。

根据“员工发展取向”的要求，应改“处罚机制”为“激励机制”，提高团队员工的工作积极性。例如，当团队员工业绩较好时，可给予其物质方面的奖励，并为之提供职位晋升的机会，为员工未来的发展铺平道路，以提高其工作的积极性与主动性，提升团队绩效。

（二）转变管理地位

传统的企业绩效管理中，绩效考核人员常扮演管理者的角色，高高在上，员工与之距离感较强。当员工认为人员考核方式存在问题时，往往通过忍气吞声或辞职等方法解决，团队内员工的凝聚力及向心力差，团队绩效差。

现代企业应将“员工发展理念”应用到绩效考核中，考核人员应改变管理者的地位，充分听取员工的意见。针对员工提出的意见，应视其可行性，决定是否采纳。采用上述方法管理，能使员工感到被重视的感觉，使之不断提高自身的专业素质，提高团队绩效。

（三）加强人际互动

激励机制的落实，容易导致团队员工之间产生嫉妒的心理，进而对建立和谐的人际关系造成负面影响。对此，企业绩效管理者，应采用以下方法解决问题：第一，适当开展员工活动，将团队员工组织到一起，利用工作之外的时间加强交流，提高团队互动量，为增强员工与员工之间人际关系的和谐性奠定基础。使团队员工能共同努力，为自身的发展以及企业的进步贡献力量。第二，通过召开大会、思想宣传等方法，为员工制定统一的发展目标。使员工将团队目标作为个人目标，消除人与人之间的隔阂，确保团队成员能共同向着统一的目标迈进，提高企业的绩效管理水平，提高团队成员的发展水平及团队绩效。

五、结语

企业绩效管理取向，是影响团队绩效的主要因素。与“评估对比取向”相比，“员工发展取向”对团队绩效的提升更加有利。现代企业应认识到这一点，积极改革自身的绩效管理模式，使团队的发展与企业的发展并重，激励员工积极主动地为企业的发展服务，为企业内部机制的完善及市场竞争力的提高提供保证。

（作者单位为山东东山古城煤矿有限公司）

参考文献

[1] 张文勤，朱凌玲.研发团队绩效提升路径：阶段性团队过程视角[J].科学学与科学技术管理，2016，37（06）：149-158.

[2] 周小兰，张体勤.知识共享的绩效考核取向对团队学习绩效影响研究[J].东南学术，2016（01）：167-174.