大型煤业集团矿井负责人薪酬管理问题及对策分析

摘 要 随着2017年行业整体形势的复苏，大部分煤业集团效益大幅好转，煤业集团矿井负责人的薪酬体系如何设计、薪酬如何确定，成为眼下各煤业集团管理工作的焦点。在这一背景下，本文将以河南能源化工集团为例，分析当前煤业集团矿井负责人薪酬管理存在的问题，并提出针对性的对策分析，为煤炭企业薪酬改革提出指导性意见和参考。

关键词 煤炭 矿井 负责人 薪酬

一、矿井负责人薪酬管理存在的问题分析

从2002年国家加强国资监管以来，国有企业负责人已普遍推行年薪制，河南能源所属的永煤集团、义煤集团、焦煤集团、鹤煤集团都曾是河南省国资委直管的大型省管企业，煤业集团负责人薪酬由省国资委直管，后由河南能源集团直管，其下属矿井负责人薪酬亦执行的年薪制度，由煤业公司制定年薪制度和业绩考核办法管理。

（一）矿井条件差异大，薪酬导向不清晰

煤矿有资源赋存条件、地理位置、安全管理难度等因素差异，又有新老矿井负担轻重之分，以及煤质的差别等。单独突出业绩导向，或过于注重管理难度都与当前整体的国企发展方向不符。各煤业公司对矿井负责人的基本薪酬大多采取一刀切的方式确定，或者按产量规模适当拉开档次，对绩效薪酬的考核以利润指标为主，安全绩效单独考核以安全风险抵押金方式兑现。在总体薪酬水平对比上，矿井负责人的薪酬分配导向不明晰的问题较为突出。

（二）薪酬兑现滞后，激励不及时

受年薪发放方式和国企管理模式等因素影响，煤业公司对矿井负责人的绩效年薪考核兑现滞后性严重，普遍都只能到次年的下半年才能兑现，导致激励不及时，激励作用大打折扣。造成兑现不及时的原因包括财务指标考核周期长、有关部門业务相互衔接不顺畅、审批流程效率不高等问题，加上没有合理有效的效薪预付机制，薪酬对矿井负责人的激励作用被严重弱化。

（三）专项考核奖励多，绩效年薪激励弱化

由于煤炭企业长期形成的管理特点，对一些难度较高或比较重要的工作倾向于通过专项考核发放单项奖励的方式进行激励。尤其是在“黄金十年”时期，单项奖占矿井负责人收入的比例普遍达到70%以上，安全风险抵押、安全质量标准化以及各类重点项目、临时性险重任务奖励层出不穷，导致绩效年薪占矿井负责人收入比例过低，对矿井负责人的激励严重弱化。

（四）中长期激励机制缺失，短期行为频现

煤业公司目前对矿井负责人的年薪考核普遍缺乏中长期激励机制，缺少任期考核和模拟股权期权激励，加之矿井生产的特殊性，个别追求个人政绩、谋求升迁的矿井负责人不考虑矿井长远利益，导致矿井采掘失调等问题突出，对企业长远发展十分不利。

二、矿井负责人薪酬改革建议

党的十八大以来，中央高度重视国企薪酬改革工作，中央和各地方都先后出台了国企负责人薪酬改革意见，对各级国有企业负责人的薪酬管理提出了明确的规范性要求，矿井负责人的薪酬管理也会相应地受到政策因素的影响。同时，煤炭行业在经历了最近两年的供给侧改革和去产能之后，尤其是河南周边省份的优质煤炭产能还将急剧释放，对本省煤炭企业将带来巨大的冲击。在自身负担重、资源储量不足等问题严峻，又面临激烈的外部市场竞争的背景下，企业想要保持长期可持续发展，必须科学构建薪酬制度，引导矿井负责人既注重当期业绩，又考虑企业长远发展，最终促进企业的长期健康发展。

（一）构建科学合理的薪酬制度，充分考虑影响薪酬的各类因素

按照国企负责人薪酬改革精神，构建“基薪+效薪+任期激励”的年薪管理结构。在确定基薪时，要针对煤炭行业的特性，结合影响矿井综合效益的各项因素，充分考虑矿井产量规模、地质和瓦斯等赋存条件、矿井地理位置等因素，同时结合行业市场薪酬水平、企业人均工资水平、区域工资水平综合确定。在设定绩效考核指标时，既要突出利润、收入等财务类指标，也要兼顾灾害防治等非财务类指标，对煤质、煤价等影响财务指标考核结果的不可控因素，可使用修正系数进行适当调节。

（二）年度考核统算和月度预考核相结合，体现薪酬兑付及时性

为体现薪酬激励的及时性，要改变传统的月度只发放基薪、第二年核算效薪的年薪管理模式。探索推行年度考核统算与月度预考核相结合的绩效考核模式，将年度绩效考核指标分解成月度计划，并按照月度计划完成情况，每月预付一定比例效薪，并对预付比例进行封顶，最高不超过效薪标准的0.6～0.8倍，规避年度考核指标完成情况异常的情形。通过月度预考核按照考核结果确定预付效薪的方式，充分体现薪酬对付的及时性，有效激励矿井负责人完成考核目标。

（三）规范专项考核奖励管理，突出绩效薪酬激励性

针对各类专项考核奖励较多，正常绩效薪酬考核弱化的问题，煤业公司层面要出台制度，规范专业考核奖励管理，将专项考核指标统一纳入绩效年薪考核体系一并考虑。对确需设置的如安全风险抵押金类型的专项考核奖励，要统一标准、规范考核管理，避免重复考核兑现。同时，在年薪制度中规定不同类型矿井负责人的年薪总额上限，或直接规定专项考核奖励上限额度，对发放专项考核奖励超出上限规定的，一律不予发放，以突出绩效薪酬考核的激励作用。

（四）建立任期激励制度，构建长效激励机制

为避免矿井负责人的短期业绩行为，必须建立矿井负责人的任期激励制度任期激励制度可规定3～5年为一个任期，任期考核指标可包括任期内利润指标平均增长率、开拓掘进任务完成率、人力资源结构调整比率等持续发展指标，并赋予一定权重，在任期结束后核算考核结果，并根据考核结果，按照任期内年薪总额或标准的一定比例兑现任期激励。同时，可借鉴其他行业经验做法，探索实行模拟股权、期权制度，引导矿井负责人可持续开采资源，促进企业的长期健康发展。

三、推行年薪制度改革的保障措施

要确保矿井负责人薪酬改革的顺利完成，首先要得到企业主要负责人和上级主管部门的支持和认可，同时引入外部咨询机构进行相应的体系设计和指标测算。其次是人力资源、财务管理、规划运行等部门要相互配合，在绩效考核指标设定、确定考核计划和考核结果的过程中要充分沟通，确保指标和考核的科学合理性。最后是要加强矿井负责人薪酬管理日常监督，确保矿井负责人薪酬发放合法合规，不收取年薪之外的任何货币性收入，不断规范矿井负责人薪酬管理。

（作者单位为河南能源化工集团有限公司）

[作者简介：龚鹏（1985—），男，2007年7月毕业于中国矿业大学人力资源管理专业，河南能源化工集团有限公司人力资源部薪酬绩效主管。]

参考文献

[1] 崔苗苗.我国国企高管薪酬激励机制研究[D].北京物资学院硕士学位论文，2012.

[2] 郭昱，顾海英.高管薪酬结构对经营绩效的影响[J].东华经济管理，2008.

[3] 潘艳. A建设集团高管中长期激励案例研究[D].大连理工大学硕士学位论文，2014.

[4] 吕佳良.过程考核和结果考核相结合的岗位分类考核方法[J].中国劳动，2005.

[5] 刘银国.基于公平正义视角的国有企业高管薪酬制度研究[M].经济科学出版社，2014：184-185.

[6] 刘茜.基于层次分析法的知识性员工绩效考核系统[D].武汉理工大学硕士学位论文，2013.

[7] 丁伯成. ABC公司的企业文化与薪酬管理[D].上海财经大学硕士学位论文，2009.

[8] 杜文翠.国有垄断企业改革与高管薪酬[M].中国出版集团东方出版中心，2015：40-45.