湘钢高技能人才培养的思考

谢利兰

摘 要 本文对湘钢高技能人才的结构进行了较深入的探讨，对高技能人才短缺原因进行了调研与分析，主要是思想观念、考评方式等阻碍了高技能人才的发展。同时，在高技能人才培养方面也存在诸多的问题，针对这些问题提出了一些改进措施和建议。

关键词 湘钢 高技能人才 问题 建议

高技能人才是湘钢工人队伍的骨干，是推动湘钢快速发展和做精、做强不可缺少的重要支柱。近几年，随着公司机构扁平化的管理，岗位对劳动者的技能要求越来越高，尤其是高水平的一线岗位技能人员成为公司发展的重要人才支撑。同时，公司实施职业发展通道，对高技能人才的需求日益增长，供求之间存在较大差距，高技能人才的培养已经成为公司人才培养的关键之一。

一、高技能人才的定义及其作用

所谓“高技能人才”是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格的人员。

高技能人才在推动公司快速发展、技术创新和实现品种开发向现实生产力转化中起着重要的作用。高技能人才在企业技术创新链中已经成为重要的一环，他们对企业技术创新的贡献，最易集中在基层的如工艺创新等活动方面，其内容遍及提高技术、节约原材料、节约能源、降低成本等各个方面，从而使企业获得较好的经济效益。因此，高技能人才与技术型、管理型人才在企业中具有同样重要的作用。

二、湘钢在高技能人才培养上存在的问题

（一）观念上的误区，影响了工人从事技能劳动的积极性

长期以来，企业乃至全社会存在“重学历，轻技能”的片面人才观念，把学历作为衡量人才的唯一标准，技能人才得不到应有的重视。有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。社会和经济地位低下，严重影响了技能人才的积极性。许多年轻人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

（二）操作类员工的自身素质差距，增加了高技能人才培养的难度

第一，操作类员工学历结构：

从学历结构上看，操作类员工整体学历结构偏低，中技（高中）及以下学历占总人数的67.64%。

第二，操作类员工年龄结构：

从年龄结构上看，操作类员工整体年龄结构趋大，40岁以上的人数有4892人，占总人数的60.46%。40岁以上的成年人处于职业发展的稳定期，这个年龄阶段的人趋于求安稳，学习能力、学习欲望都已下降。

（三）单一的考评方式，不利于高技能人才的成长

职业技能鉴定工作有其完整的管理体系，国家在考评、鉴定上有严格的制度规范，高技能人才的成长也是一步一个台阶，是一个较漫长的过程。从一个新进员工成长为技师要11年，成长为高级技师要14年。各等级采取的考评方式均是参照国家标准要求，组织符合条件人员培训，进行应知、应会的鉴定。然而，因要严格遵守年限要求，技能人才的成长时间长，打击了部分人员的积极性。同时，国家标准与企业实际存在一定的差距，从而使得鉴定合格人员并不能解决实际问题。

（四）配套资源的差距，影响高技能人才培养的质量

对往年公司高技能人才培训班学员进行了问卷调查和座谈，从调查情况看主要存在以下问题：

第一，培训教师：学员表示“希望多请讲师授课”“讲师不了解现在的实际情况”等。高技能人才的培养应该注重实际动手能力和解决问题的能力，而专职教师在这方面明显存在差距。

第二，培训教材：学员提出“教材理论联系实际的深度有待加强”“培训只针对书本讲课较多”等。

第三，培训方式：学员提出希望“增加一些相互学习、探讨的时间，对生产中出现的问题由老师答疑”等。高技能人才培养的最终目的是增强其解决现场实际问题的能力，因此单一地采取“授课式”培训方式将影响培训效果。

第四，培训设备：公司现有实操培训设备都是生产一线淘汰的，落后于生产。按理想状态来说，学员的培训设备应与生产一线的设备同步，这样培训才有针对性且更适用。

三、对高技能人才培养的建议

（一）转變观念，树立技能人才也是人才的思想

第一，把对高技能人才的培养作为企业人力资源工作的重点。高技能人才是企业宝贵的人力资源，应从企业战略的高度，把高技能人才的培养工作纳入企业的人力资源总体规划，加强高技能人才队伍建设。

第二，鼓励高技能人才参与单位管理和决策。高技能人才有丰富的现场实践经验，对工艺、技术、设备及基层人员的思想动态有深入的了解。因此，各单位的重大决策要充分听取高技能人才的意见，实施工资分配方案及福利制度应当征求他们的意见。

第三，加强对高技能人才的宣传。为了体现对高技能人才的重视，也为职工树立榜样，可以充分利用电台、网络等宣传形式，大力宣传高技能人才职业发展通道，宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，树立一批高技能人才的先进典型，提高高技能人才的地位和职业荣誉感，引导更多的劳动者走技能成长之路。

（二）依靠职业发展通道政策，引导青年大学生向技能通道发展

近几年，技能类职业发展通道的建立，为高技能人才提供了宽阔的职业发展空间。从现阶段来看，现有技能人才的整体素质较低，应该依靠职业发展通道政策，引导年轻的、高素质的大学生走技能成长之路，而不是管理类、管理技术类、技术类“人才济济”的职业发展通道。

（三）拓宽高技能人才培养渠道，优化现有技能人员素质结构

除保持现有“岗位培养，系统培训”的高技能人才培养方式外，可与职业院校合作，“订单式”培养公司需要的技能人才，到技术学院招聘取得技师及以上资格的人员。这些人员进入岗位后经过一段时间的岗位学习，通过考评，承认其具备相应资格并给予相应的待遇。这将缩短高技能人才培养的时间，同时也为公司高技能人才补充了高质量的“新鲜血液”。

（四）丰富高技能人才考评方式，加快高技能人才培养的步伐

现有考评方式时间长、方式机械，影响了青年职工向技能通道发展的积极性。应不断简化高技能人才的鉴定、评审方式，在保证过程和结果公开、公平、公正的前提下，应将技术精湛，能够解决生产中的高难度技术问题，有绝技、绝活的技能人才，不受年龄、学历、资历等限制，破格参加考评。

（五）加快技能人才培养配套资源的建设，提高高技能人才培养的质量

第一，实施专职教师下现场实习制度。要求专业培训教师定期到现场跟班学习，熟悉现场、收集案例。

第二，建立“双师型”专业教师队伍。

第三，开发适用教材，增强高技能人才培养针对性。

第四，多种培训方式相结合，开展高技能人才的培养。将培训课堂拉到现场，应用案例式教学模式等较为直观的培训方式强化培训效果。

针对湘钢目前高技能人才的培养状况，我们应转变观念，提高认识，依靠职业发展通道，加快高技能人才培养步伐，引导青年大学生向操作类职业通道发展，培养出一批高素质技能人才，为湘钢的高速发展作出贡献。

（作者单位为湖南华菱湘潭钢铁有限公司）