四种人格测验在人力资源中的应用

汤鋆莹

摘要：本文讲述了四种人格测验在人力资源管理中的应用及地位。文章中阐述了每种人格测验的理论基础和适用范围。文章最后讨论了企业在选择人格测验所需要关注的地方，并且总结了人格测验在人力资源的各种应用。

關键词：人格测验；人力资源

随着经济的发展，互联网对商业模式及个人生活习惯的影响，企业竞争的日益加剧，以及一些小团队组织的崛起，使整个人才市场也在不断地变化。企业为了吸引优秀的人才，在员工招聘、培训及忠诚度等方面都不同程度地加大了投入，雇主更愿意引入及使用科学及专业的工具。尤其在近15年，心理学理论在人力资源的应用也越催成熟，越来越多的企业在其招聘、培训及晋升等方面都引入人格测验作为工具，人格测验的结果成为其中一项重要的考虑因素。本文将选取4种现时比较流行的人格问卷进行概述，通过这4种问卷，了解人格测验的基本理论基础及其在人力资源中的应用。

一、什么是人格测验

（一）人格的定义

顾名思义，人格测验是以人格为测量对象的测验。要了解什么是人格测验，我们首先要知道什么是人格。人格可以定义为源于个体身上的稳定行为方式和内部过程。这个简单定义包括两个部分的内容。第一部分讲稳定的行为方式，在这里重要的一点在于，人格是稳定的。定义的第二部分关注的是内部过程。内部过程和发生在人与人之间的人际过程不同，它是从人的内心出发，影响着人怎样行为，怎样感觉的所有情绪、动机和认知过程。根据这个定义，这些稳定的行为方式和内部心理过程都是在个体身上发生的。这不等于说外部环境对人格没有影响[1]。随着人生理、心理、生活环境的变化，人格中的各种特征都有可能发生或大或小的变化，从而在整体上体现出一个人人格的变化。人格测验的结果只是表示此人目前的人格特点，而非终生不变的人格

定型[2]。

（二）人格测验的定义

人格测验是一种用于考察应聘者所具有的各种人格特质的心理测验[3]。

（三）人格测验的分类

人格测验可以根据开发基础分为三类：基于理论，基于统计和基于临床经验[3]。

1.基于理论的人格问卷

基于理论的人格问卷就是以某个著名人格理论为基础发展而来的问卷，人格问卷测量的维度和名称就是人格理论提出的维度和名称。例如，迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷（Myers-Briggs Type Indicators，简称MBTI）测量的是荣格的人格理论提出的四个维度。

2.基于统计的人格问卷

基于统计的人格问卷就是通过名为因素分析的统计过程发展而来的人格问卷，因素分析得到多少维度，人格问卷就测量多少维度，这类问卷最著名的例子就是16PF问卷（16 personality factor）和“大五”人格测验。

3.基于临床经验的人格问卷

基于经验的人格问卷就是找出已知在某人格特质上存在显著差异的两个人群，让他们完成一份包含很多题目的初编问卷，能将两个人群区分开来的题目被保留下来，形成最终问卷。例如明尼苏达多相人格问卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，简称MMPI）就是将健康人群与各种病态人群（比如偏执狂）比较而编制而成的问卷。

二、人格测验在人力资源中广泛使用的原因

（一）提高招聘效率

在人才选拔过程中使用人格测验已经成为人力资源管理领域的常事，很多研究文献也证实了在招聘中使用人格测验可以提高招聘的效率[4]。

人才测评的目的不是盲目择“优”，而是选择最“对”的人。如果员工不能在最合适的岗位上工作，他的能力就不能得到充分地发挥，工作满意度和企业生产效率也会随之受到影响，最终导致企业经营业绩停滞不前或者人员流失率居高不下。人格测验的最大目的是全面了解人员的人格特质，然后把合适的人配置到合适的岗位上，使其价值得到最大化的发挥。企业通过结构化的工作分析，得出所需工作特征，并将其转化成相应的人格特征，通过人格测验，采用科学的测量手段对选拔对象是否具备这些人格特征进行评估，从而实现人与岗位的优化配置[5]。

（二）对绩效具有预测力

很多元分析表明，客观的人格问卷对绩效具有预测力，例如，Tett、Jackson、Rothstein和Reddon （1994）的元分析，Salgado

（1997）的元分析以及Hurtz和Donovan（2000）的元分析。不同元分析的結果有些不同之处，这一现象的最好解释就是：人格可以预测绩效，尽管预测力很低，但在统计上具有显著意义。人格测验尽管不是员工绩效的最佳预测因子，但是对员工培训和开发项目非常重要，因为人格测验有助于理解并指导上下级之间、同事之间的互动[3]。

三、四种流行的人格测验在人力资源中的应用

（一）迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷

迈尔斯-布里格斯性格分类指标问卷的英文全称是Myers-Briggs Type Indicators，一般简称为MBTI。MBTI是一种迫选式人格自陈量表，由Myers和Briggs母女俩以荣格的心理类型理论为基础编制，用来描述和衡量人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。Myers和Briggs在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上，又增加了判断和知觉两种类型，由此组成了人格的四维八极特征[4]。

一是根据态度或心理能量的倾向，分为外倾-内倾维度（Extraversion—Introversion，E—I），内外倾可以说是各种人格特质、类型理论唯一一个基本达成共识的人格维度。该维度表示个体心理能量的获得途径和与外界相互作用的程度，即E是指个体偏好于将心理能量及注意焦点用于个体外部世界中的人和事物上；I指的是个体的心理能量及注意焦点主要用于个体内心世界中的经验和想法上。内外倾者以各自偏好的行为方式获得他们的能量[6]。

二是根据获取信息的心理功能或知觉过程，分为感觉-直觉维度（Sensing—Intuition，S—N），表示个体在收集信息时注意的指向。S是指个体对事物的感知主要集中在当前确定的、现实的具体内容和细节上，主要运用的是自己的感官；N指的是个体对事物的感知主要集中在事物的整体轮廓、相互关系以及发展的可能性上，主要运用的是一种洞察力。收集信息是人一切活动的开端，因此其方式偏好对于个体就尤为重要[6]。

三是从个体做出判断和决策的心理过程角度，分为思维-情感维度（Thinking—Feeling，T—F），该维度又称为理性维度或判断维度，表示个体在做决定时采用什么系统，是客观的逻辑推理还是主观的情感和价值。T是指个体对事物的判断主要依据客观原则和逻辑结果，更多的考虑事物的客观性或多以第三方的角度出发做出判断；F指的是个体对事物的判断主要依据个人或社会的价值观，更多的考虑决定会给他人带来的结果和感受[6]。

四是依据个体与外界相处时的态度或倾向，分为判断-知觉维度（Judging—Perceiving，J—P），该维度用来描述个体的生活方式，即倾向于以一种较固定的、有条理和规划的方式生活还是以一种自然的、随性灵活的方式生活。

MBTI量表通过测量个体在各维度两极的偏好程度来确定个体的人格类型，对四个维度的基本偏好的不同组合便构成了十六种心理类型4。一个类型就是一个能综合反映个体人格的结构化模型，并且它是格式塔式的，即整体的意义要大于部分的总和。比如NIFP类型所含的意义不仅仅是I、N、F、P这四个极的叠加，它更应被看作是一个整体，因为它包含了组合后所生出的新的意义，只有它才能提供完整丰富的人格信息。这是理解MBIT理论的一个关键[6]。

MBTI人格测验通常用于员工培训与开发项目，但它并不适用于员工选拔，因此最好不要在员工选拔中使用MBTI测验3。它更适用于职业咨询及职业生涯规划。

（二）大五人格测验

大五人格测验是在大五人格模型理论基础上编制的包含五个因素的量表，这五个因素分别为外倾性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）、責任心（Conscientiousness）、神经质或情绪稳定性（Neuroticism）和开放性（Openness to experience）。目前常用的大五人格测验有McCrae和Costa（1989）编制的“大五人格因素的测定量表（修订）”（NEO-PI-R）和John等（1991）编制的大五人格问卷（Big Five Inventory，BFI）。

NEO-PI人格量表中五个维度量表分别设置了6个子量表以测量特质水平，各特质水平的子量表可以测量一些具体的特异性的个体人格特征，而总的维度水平的测量可对个体的行为倾向进行概括描述，两者相互补充。BFI人格问卷共有44个项目，采用Likert 5点计分，其中28个项目为正向计分，16个项目为反向计分，测量人格的五个因素[4]。

大五人格模型理论是目前接受度最高，应用最广泛的人格理论，不仅在人格心理学领域成为主流学说，在人力资源管理领域，特别是人事测评环节，也发挥着重要的作用。Barriek和Mount（1991）开创性的将大五人格的五个维度分别与工作绩效进行相关关系的研究。在此之后，国外陆续开展此方面的研究，综合其结果，得出比较一致的结论是：“大五”可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效。而在人格五个因素里，责任心是最为有效的预测因子[7]。了解一个应聘者在“大五”人格维度上的得分，对于做出录用决定而言是很有用的。

尽管关于“大五”人格特征与工作绩效之间相关的研究结果是令人鼓舞的，但是如果由此断定录用员工时总是应该选择“责任心”得分最高的人，那样就过于简单化了。人格也许能够说明工作绩效变异的一个重要部分，但它只是影响一个人工作表现的诸多变量之一，仅根据测验分数就做出录用和晋升的决定也是不明智和不公平的[1]。

（三）职业人格问卷（Occupational Personality Questionnaire，簡称OPQ）

OPQ是在招聘中常使用的一个职业人格问卷，尤其是在大型的外资企业使用广泛。OPQ主要测量与工作相关的32种不同的人格特质，测试的目的是通过测量人格特质，以确定工作中的行为方式，从而了解求职者是否适合他们应聘的职位[8]。

OPQ对人格的定义为个人典型或偏好的行为、思考和感受方式。虽然行为在一定程度上取决于当前的环境和情况，但要强调的是，那些相对稳定的和持久的特点将决定不同的个体对与人相处、处理任务和情景反馈时的典型方式。

OPQ是对个体与工作情境相关的典型或偏好的行为做出评估。它把人格特质主要分为3个不同的类别：（1）社交能力，包括影响、社交和同情心；（2）思维方式，包括分析、创新与改变以及结构化思维；（3）感觉与情感，包括情感和活力。

OPQ的结果是通过在3个不同的类别中一共32种人格特质的倾向性呈现个体的在工作中所展现出来的典型或偏好的行为。这对于应聘者是否能适应公司文化，是否能适应团队的合作风格等都有很好的预测作用。但是由于，OPQ结果比较繁复，所以负责解读结果的人员必须得到相关的培训，从而避免对结果的错误解读。

（四） DISC

DISC测验是美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿（William Moulton Marston）在二十世纪的二十年代所自创立的。当时，对于情绪分类的研究主要集中于精神异常人群，马斯顿在前人工作的基础上，将研究范畴扩展到了心理健康的普通人群。为了衡量正常人群的常见的情绪反映，即，后来我们所熟知的“人格特征”，马斯顿设计了一种可测量四项重要性格因素的测验方法，这四项因素分别为支配（Dominance）、影响（Influence）、稳定（Steadiness）与服从（Compliance）。而这套方法也以这四项因素的英文首字母命名为DISC测验。

DISC测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I），稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和一个最不适合自己的形容词。DISC测验作为一项以性格测评为主要目的，与IQ测验一样，首先被运用于美国军方的军人筛选，在二战中，DISC被广泛用于新兵招募工作；二战之后，DISC也被推广使用在商业性用途的评价话动中[9]。随后，盖尔发展了马斯顿的 DISC 理论，拓展测试题目到40个题，每个题目描述为四个不同类型。国外很多企业利用此测验了解个体的心理特征、行为风格、优势与劣势、潜在能力以及对其的激励因素等等[10]。

DISC测验作为一种广泛应用的人格测验，可以从行为方式、人際关系、工作绩效、团队合作、领导风格等方面帮助甄别、评估组织成员。因为DISC测验短小灵活，且与管理绩效相关，能很好地描述个体的个性特征，并能预测其领导特征和情绪稳定性等[9]。

任何单一的人才评价方法都很难对人做出全面、综合的判断，DISC测验也是如此。在更多的时候，可以选择DISC测验作为第一轮的初步判断，得到的结果可以作为结构化访谈、或者其他综合行为评价技术的参考，以实现评价结果的客观、公正、准确。

四、企业该如何选择合适的人格测验问卷

我们如何确定一个人格测验问卷是合适的，是有利于公司人力资源的发展，这是一个关键问题。

从测量的角度来讲，第一个方面是信度，即可靠性，问卷是否能准确测试一个人的人格。另外一個方面就是问卷的效度，在多大程度上这个问卷真正反映出来工作场所发生的事情，这些问题是不是和一个人的行为与能力有关，这个测验是不是测评到想要测评的因素。当去找一个或设计一个问卷的时候必须要考虑问卷的信度和效度问题。

另外，问卷的恰当性，问卷是不是在工作场所能够用，是不是适用于工作场景，比如用于临床环境，这个人是有精神压力或者抑郁，实际上在这个工作场所里，是不是有必要考察精神状况的问题。

最后是关于问卷的适用性问题。问卷是不是在不同国家都适用，换句话说，一个英语问卷，翻译成中文版的时候，必须考虑到文化之间的一些差异性，这样的话，能使问卷更能与实际情况相匹配，测量的效果也会更好。

五、人格测验在人力资源的应用

随着人格测验的不断发展，不同的人格测验在人力资源中有各种各样的应用，它既可以用于一般员工的招聘选拔，员工职业生涯的发展规划，也能应用在领导者的考核晋升中。如今，人格测验已作为一种常用的人才测评工具。

现实中，人格测验在使用过程中，由于受到施测人员相关专业素养的高低，人力资源管理实践水平的高低以及施测时的指导语、环境氛围是否符合规定等因素的影响，人格测验的使用效度就会出现一些问题。针对这些影响因素，一方面需要人力资源部门加强相关人员的心理学、统计学、教育学等相关专业知识的培训，另一方面，需要在整个企业内部达成一致的共识，充分认识到使用人格测验的意义，为人格测验提供良好的环境氛围，增强员工有效利用人格测验的动力。

最后，人格测验结果的解释和评价存在一定的难度。虽然人格测验有相应的参照常模或参照标准，但是人格有其特殊性，人格测验是没有统一标准的答案的。因此，即使被试的测验结果相同，其人格特质也不一定相同，我们不能盲目单一地依赖人格测验，必须与实际情况相结合，使人力资源的工作更严谨，更具备科学性。

参考文献：

[1]Jerry M.Burger 著 陈会昌等译.人格心理学（第七版）[M].中国轻工业出版社.

[2]金瑜.心理测量[M]. 华东师范大学出版社.

[3]Michael G.Aamodt 著 丁丹 武琳 邵燕萍译 . 工业与组织心理学（ 第六版 ）. 中国轻工业出版社 .

[4]许丹.人格测验在人才选拔中的应用[J].运城学院学报，2013（1）：66-69.

[5]王靖华.人格测验在人事选拔中的应用[J].价值工程，2016，35（3）：1-5.

[6]唐薇.MBTI 理论及应用的初步研究[D].华东师范大学，2003.

[7]赫寅.大五人格测验与无领导小组讨论的结果相关性研究[D].北京交通大学，2014.

[8]How to prepare for SHL's personality test（OPQ）http：//www.psychometricinstitute.com.au/SHL_personality_test.html

[9]张宏，黄骥翰. DISC 测验与胜任力评价[J].中国卫生人才，2010（7）.

[10]吴颖，周欣.大学生红黑博弈决策结果与 DISC 个性测试关联分析[J].内江师范学院学报，2016.