融入型领导对新员工社会化影响机制研究：基于构建主义的视角

● 李太 郭静 涂乙冬

融入型领导对新员工社会化影响机制研究：基于构建主义的视角

● 李太 郭静 涂乙冬

新员工社会化研究是当前研究的一个热点议题。本研究关注从建构主义的视角来理解融入型领导如何提升新员工的社会化的作用机制。本文首先回顾了融入型领导的内涵、构成与相关研究进展。在此基础上，本研究提出基于构建主义视角的融入型领导影响新员工自我构建与社会构建进而完成社会化的概念模型。本文强调了社会构建，尤其是新员工自我构建过程在社会化过程中的影响才是理解融入型领导对新员工社会化的有效性的机制的关键。同时，这一机制受到例如组织措施和个人特征等边界条件的约束。本研究为理解融入型领导与新员工社会化提供了一个新的研究视角，并对未来研究做出了展望。

融入型领导 关系导向领导力 自我构建 新员工

一、引言

新员工社会化是指新员工在组织内部获得知识、技能与管理规范的过程，并在这个过程中完成从组织外部人到组织内部人的转换（Nifadkar et al.，2012）。在新员工社会化过程中领导者扮演着十分重要的角色。从实践角度而言，当前新员工更加追求平等、自由和创新，追求一种融洽与平等的团队氛围，更加喜欢平易近人的领导（侯烜方等，2014），而传统的自上而下，强调服从权威的领导方式已经无法适应当前新员工社会化管理工作。在此背景下，如何改变传统领导力在新员工社会化过程中的作用，强调采用更加平等、互动和尊重差异性的领导方式来推动新员工社会化进程是当前管理实践界非常关心问题。从理论角度而言，作为组织代理的领导者，领导者依靠组织所赋予的正式权力体系，产生影响力，并自上而下地影响员工的行为（王震等，2015；Aryee et al.，2007），领导者是员工在组织中重要的关系联结，作为社会化过程中的代理，对于员工的职业成功具有重要作用（李燕萍、涂乙冬，2011；Erdogan et al.，2004；Breland et al.，2007）。领导者的行为与风格会对新员工职业第一步，也就是社会化过程产生重要的作用（Sluss & Thompson，2012）。那么领导者采取什么样的行为与措施引导新员工完成社会化过程，使新员工逐渐适应工作角色，并表现出良好的工作绩效，对于理论研究者来说也具有十分重要的意义。正是在管理实践与管理理论的推动下，了解领导者在新员工的社会化过程中的行为与态度，以及这些行为与态度对新员工的影响作用机制具有十分重要的理论与现实意义。

本研究力图引入融入型领导（Includible Leadership）来论述一种新的领导方式如何有效解决新员工社会化问题。融入型领导属于关系导向型领导力，是指领导者将下属融入到工作任务过程之中的领导风格，领导者通过共赢、开放，给予下属支持，鼓励下属，及时对下属的意见做出反馈等方式将下属融入到工作之中，并对下属的合理诉求进行回报的一种领导方式（Hollander，2012）。融入型领导是一种以关系为导向的领导力，强调的是领导者采取何种措施行为与措施将员工融入到工作经历中，并通过经历帮助员工实现自我构建（Hollander，2012）。融入型领导不同于传统的领导方式，强调的是领导者与员工一种平等地互动状态，而非一种自上而下的影响机制，其领导力发生作用的主要方式是通过推动员工一些列相关自我概念的变化来推动员工自我提升，进而推进员工职场表现。在新员工社会化过程中，融入型领导具有十分重要的作用。Korte 等（2015）指出在新员工社会化过程中，新员工在新岗位的工作经历是新员工社会过程中最为有效的推手，新员工在新岗位上通过不同的职场经历来积累经验与知识，熟悉组织规则，了解自身角色特点，并最终通过经验积累来推动自身绩效的提升。融入型领导对新员工社会化的影响的作用机制与机理与以往社会化策略的影响具有显著性的差异。如以往针对新员工社会化的研究集中强调不同的社会化主体通过不同的方式对新员工的影响，通过互动来使得新员工获得相应的技能与信息（Bauer et al.，2007）。而融入型领导对新员工的影响却不是强调领导者对新员工的具体指导，而是强调通过任务经历来使新员工提升自我认知水平，并随着自我认识水平的提升来实现整体绩效提升与角色认知改进。因此融入型领导与传统的社会化策略具有显著性的不同。由于融入型领导强调的是领导者将新员工融入到工作之中，因此在领导者引导新员工进入工作过程中的行为显然受到诸多情境因素的影响，并且融入型领导的整体构成与影响路径在不同的文化情境下也会表现出独特的地方。正是基于融入型领导情境化研究成为当前研究迫切需要解决的问题，集中表现在以下几个方面：

第一，融入型领导如何对新员工社会化产生影响。已有研究关注了领导和下属之间建立良性社会交换关系会有什么样的结果，但是对于领导与下属如何在互动过程中帮助下属构建自我以及定义自我的关系却十分匮乏。例如领导-部属交换关系视角认为领导和下属不同社会交换质量决定了新员工入职的社会化水平（Thomas & Lankau，2009），但在新员工入职的情境中，领导者与所有新下属的关系都是新成立和低质量的，因此，领导-部属交换理论没有解释新员工在社会过程中如何完成自我构建与社会构建过程。那么融入型领导对新员工自我构建的影响是通过哪些变量产生的影响?这个问题是理论研究者必须解决的问题。

第二，融入型领导作为新员工社会化手段的情境影响因素。领导力的有效性受到情境的影响。融入型领导也是处在于一定的社会情境。在融入型领导发生效果的过程中，新员工不仅受到组织社会化策略的影响，也同样受到新员工自身特点的影响，这种叠加效应的作用效果如何还尚未探索，而针对这些情境因素的研究也同样应当引起研究者的注意。

正是在上述研究动力的推动下，本研究试图从融入型领导入手，在构建主义视角下阐述融入型领导对新员工社会化的影响效果，并解释融入型领导对新员工社会化过程中的影响机制与情境因素，进而在构建主义视角下完善融入型领导对新员工社会化的影响机制与理论作用边界，从而丰富新员工社会化的相关知识与理论，为后续研究提供新的研究视角。

二、社会构建主义及融入型领导相关研究

（一）构建主义

构建主义是20世纪60年代崛起的社会学派的一个分支，区别以往的认知主义与行为主义，构建主义学派认为，我们所谓的真实世界是一种个体探寻与发现外部世界过程中思维构建的结果（Saunders，1992） ，个体对外部世界认识是通过自身大脑的过滤器来形成的，个体对外部世界的认识是个体独特的解读（Jonassen，1991；Bendnar et al.，1991） 。个体经历上所构建的知识体系是社会互动的结果，在社会互动过程中以及互动形成的关系中才能对知识产生真实的感知（刘保、肖峰，2011；Doolittle，2014）。在这一认识下，构建主义假设个体与是与外部世界独立区分开来的，个体对外部世界的反映集中在个体社会关系之中，是自我反复经历的结果（方世建等，2013；斯晓夫等，2016），个体只有在经历中才能理解意义的真实含义（Ertmer, et al.1993），在构建过程中，个体强调社会构建与自我构建（Schcolink et al., 2006），个体的经历是完成自我构建的关键（Ertmer et al.，2013），而个体所处的文化情境则是社会构建的关键要素（Brown et al.，1989）。新员工社会化过程也可以从社会构建的角度进行思考。本研究认为新员工社会化的结果，诸如角色认知与绩效提升，是新员工在工作过程中不断通过工作经历来实现的。如何引导新员工在工作岗位上完成自我构建与社会构建是一个非常有价值社会化视角。

（二）融入型领导

图1 领导力的动力

融入型领导（Includible Leadership）是指领导者将下属融入到工作任务过程之中的领导风格，领导者通过共赢、开放，给予下属支持，鼓励下属，及时对下属的意见做出反馈等方式将下属融入到工作之中，并对下属的合理诉求进行回报的一种领导方式（Hollander， 2012）。融入型领导对员工影响的研究多集中在身份认同（Nishii &Mayer，2009），员工创造力与组织变革上（McConkey& Collins，2010；Bilimoria，2012），而针对融入型领导对新员工组织社会化的研究尚未展开。Uhl-Bien（2006）将领导力的研究分为关系导向型领导力与实体导向型领导力。关系导向型领导强调的是领导者与下属之间建立良好的追随关系，下属通过经历来构建自我。实体导向型领导力则强调通过影响力来促使员工完成组织目标。在关系导向型领导力建立过程中，领导者与员工处在一种追随关系之中，在这种关系中领导者与员工通过社会交换来实现团队目标，并且在实现目标的过程中使得员工与领导者共赢。从领导者角度而言，领导者的任务是通过自身能力、性格特点、动机与胜任力与下属之间进行双向互动，在组织情境的约束下，领导者将员工融入到工作之中，通过工作经历来让员工构建、了解、形成与发展自我，并最终成为工作动力，提升工作能力，其作用机制如图1所示（Hollander，1978）。

融入型领导一种强调领导者将下属融入到工作中的领导力，在英文翻译上可以翻译成“Inclusive Leadership”和“Includible Leadership”，这其中与当前在国内研究将Includible Leadership 翻译成包容型领导可能存在冲突的地方，包容型领导这种翻译固然有其闪光点，但是本研究所涉及到的融入型领导强调的是新员工在社会化过程身份转换的过程。在这个过程中，新员工实现了从组织外部人（Outsiders）向组织内部人（Insiders）的转变。融入型领导强调的是新员工转换过程中领导到这如何将新员工引入工作流程，融入型领导如何通过相应的行为来引导新员工实现身份的转变，并最终完成新员工社会化过程中。因此融入型领导不同于以往的包容型领导等领导行为，融入型领导不仅仅会公平的对待新员工，也同样会对新员工提供指导和沟通，并对新员工在社会过程中出现的问题进行反馈，并在组织和团队目标实现的过程中对新员工给于相应的回报，因此融入型领导更加强调的新员工的融入，而不是简单的包容，关注的是领导者如何通过相应的行为来重塑新员工，并使得新员工逐渐适应整个组织与团队。

融入型领导属于关系导向型领导力。融入型领导关注的焦点是将追随者引入到团队任务当中来，在完成团队任务的过程中实现对下属的自我构建，并在完成任务的基础上对下属进行回报，实现领导者与下属之间的共赢，并在这种共赢的基础上与追随者建立良好的关系，使得追随关系得到持续维持。Hollander认为融入型领导包括三个维度：支持-认可；沟通-行动-公平；自我-利益-不恭。其中，支持-认可主要指领导者在与下属互动过程中对员工工作想法、计划与进展等问题了解员工的想法，并鼓励员工咨询工作中相关信息，让员工在工作中自主决策，认可员工在工作中取得的成绩。沟通-行动-公平则强调领导者对团队工作整体目标与员工保持良好的协调关系，领导者向员工清晰地阐述目标，关注整体目标实现的进程，领导者能身先士卒地完成组织目标，对实现任务过程中出现的问题进行解决，并对所有团队成员一视同仁。自我-利益-不恭则强调领导者在与员工互动过程中对员工利益的维护，这种利益不仅表现在分享任务成果上，也同样表现在尊重员工，保护员工自尊与工作积极性等情感因素。上述三个维度强调领导者与下属之间的公平地互动，并通过工作中的支持、认可与行动等行为让员工感受到领导力的真实性。领导者引导员工融入到工作之中，进而让下属能够在工作中了解自己的性格，形成自己的能力，清楚自己的动机等活动。

三、融入型领导对新员工社会化影响与作用机制

从构建主义角度理解融入型领导对新员工社会化的影响，其核心就是领导者通过相应的行为来引导新员工融入到相应的职场经历，通过职场经历改变新员工，进而完成社会化过程。不同于以往的新员工社会化研究，构建主义视角下的新员工社会化强调的是工作经历，而不是影响力。强调的是新员工通过工作经历来获得认识，而不是外部环境对新员工的影响。

融入型领导对新员工社会化产生影响主要包括以下几个方面。首先，融入型领导关注领导者与下属之间的共赢，通过支持、认可、行动、公平等手段带领新员工完成团队任务，实现团队目标。在这个过程中，领导者会与新员工共同执行任务，并通过工作中的各种经历来推动新员工的自我构建与社会构建。其次，领导者给予新员工支持与认可，鼓励新员工投入到工作之中，并对新员工在工作中遇到的问题给出反馈，并给予鼓励，通过工作能够使得新员工熟悉工作中的各种流程，了解组织内部关系网络，熟悉相关制度，有利于新员工了解自身工作角色并得到成长。再次，新员工能够表达自身合理诉求，并与领导者沟通的过程中了解自身在工作中的不足，这些对新员工来说是自我提升的关键。最后，在新员工成长过程中能够完成组织任务，对组织也会产生贡献，因此在双向互动中，形成了新员工对领导者的追随，完成领导者与新员工之间的共同成长。

基于以上的讨论，我们认为，融入型领导对新员工社会化的影响是通过一系列基于新员工自我概念等相关变量产生作用的，其作用机制是通过提升新员自我概念、核心自我评价进而影响内在动机，最终强化新员工的绩效与角色清晰，并且在这个过程中受到情境因素的影响，其作用机制路径如图2所示。在融入型领导对新员工社会化的影响中，职场经历是融入型领导对新员工自我构建的核心要素。在这一理论框架下，融入型领导强调将新员工引入到职场之中，通过职场各种经历来让新员工反省自己，增强新员工的自我概念，进而也提升新员工自我核心评价，通过上述两个重要的自我变量来推动新员工在职场中的角色意识与绩效。

（一）融入型领导对新员工相关自我变量的影响

融入型领导对新员工的社会化集中强调职场经历对新员工的影响，通过职场经历会改变新员工的自我认知水平，而新员工的自我概念和核心自我评价会推动新员工绩效与角色认知水平，进而推动新员工社会化进程，因此融入型领导对新员工自我概念、新员工核心自我评价、新员工绩效水平和新员工角色认知具有正向影响。

图2 融入型领导对新员工社会化影响机制过程

1.新员工自我概念。自我概念是指个体对自我认知的现状，主要涉及个体对自己能力、性格等方面的整体评估（Gottfredson，1981）。自我概念的形成受到自身经历的影响，它是自我反思与情境因素构建的必然结果。融入型领导会对自我概念产生正向影响。个体社会活动是自我概念存在的前提条件（Harter，2006），个体通过社会互动而获得经验，并在互动过程中参照他人形成自我判断，进而形成自我概念（Ladd & Troop-Gordon，2003）。融入型领导强调将新员工融入到工作之中，而工作之中的各种经历是员工构建自我概念的条件。更进一步来说，中国人的自我概念是基于关系连带的自我构念，即中国人更倾向将自我定义在他人的意义中，形成一种“关系型自我”（郑伯埙、姜定宇，2000），融入型领导倡导和致力于建设平等、双向、开放的关系，更有利于构建中国员工的自我概念。因此当领导者采用融入型领导的时候，新员工自我概念水平更高，这种高水平的自我概念本身也会推动自我内在动机的形成，进而推动员工在工作中更加明确工作角色，绩效表现更为突出。

2.新员工核心自我评价。核心自我评价是个体对自我情绪稳定性、自我效能、控制点与自尊等四个方面的综合评价，是个体对自身全面人格的整体评估（王震、孙健敏，2012；Judge & Bono，2001） 。自我核心评价可以视为广义上的自我概念，这说明自我概念水平高的个体也会表现出高水平的核心自我评价。此外，核心自我评价也受到身边事件的影响（黎建斌、聂衍刚，2010；Judge et al.，2009）。融入型领导自身强调执行、沟通、支持等行为，这些对新员工的核心自我评价会产生十分重要的影响。融入型领导强调行动，当领导者身先士卒的时候，新员工也会积极投身到行动当中，这些职场经历会显著增加新员工对自我能力的判断，增强自尊和内控点。

3. 新员工内在动机。人的行为受到动机因素的影响，而这种动机分为外在动机与内在动机。如果个体的行为是以获得金钱、晋升与福利影响而导致的行为变化，那么个体的这种动机便是外部动机；如果个体的行为以满足和、提升自我与兴趣等因素而导致的变化，那么这些因素则是内部动机（李伟、梅继霞，2012；廖建桥等，2015）。在融入型领导对新员工绩效与角色认知的影响过程中，融入型领导通过影响新员工的自我概念进而影响到新员工的内在动机，并最终对社会化产生结果。在这个影响过程中，融入型领导通过职场经历来提升新员工自我概念，而当新员工自我概念得到提升以后，意味着新员工对自己会有一个明确的认识，这种认识集中体现在新员工对自我有一个明确的判断，明确的了解自我的内心需求，当新员工了解自身需求以后则会表示出强烈的内在动机（陈志霞、吴豪，2008）。这种内在动机的提升会让新员工对自己在职场中的角色更加明确，也会表现出极强的工作绩效（梁冰倩、顾琴轩，2016）。

（二）组织因素的调节作用

在新员工社会化过程中，领导者与新员工的互动是在团队内部发生的，领导和员工的关系嵌套在一个更为广泛的组织情境中，因此组织相应社会化策略与工作特征会显著地影响对融入型领导对新员工的社会化过程之间的关系。这种影响主要表现在组织社会化策略与工作依赖程度会显著的提升融入型领导对新员工自我概念、核心自我评价、新员工绩效与角色清晰度之间的关系产生正向调节作用。即在越强的组织社会化策略与任务依赖程度条件下，融入型领导对社会化效果越强。

1.组织社会化策略。领导者与新员工的社会互动是在组织之中发生的，因此组织情境因素会对领导者与新员工的社会化产生影响。John Van 等（1979）总结了组织社会化过程中组织的六种社会化策略，后续研究发现这六种社会策略对新员工对自身角色、工作绩效与工作满意的有显著影响（张光磊等，2016；Perrot Bauer & Abonneau，2014）。组织社会化策略是组织的显性制度安排，因此组织正式组织化策略能够显著地影响组织内部的融入型领导对新员工社会化的作用过程。在高组织社会化强度下，融入型领导对新员工自我概念、核心自我评价、绩效与角色清晰的关系得到增强。

2.工作依赖程度。工作依赖程度作为个体与团队成员之间关系的体现，会显著地提升融入型领导对新员工核心自我评价、新员工自我概念、新员工绩效水平与角色认知水平。融入型领导强调领导者与新员工之间的双向互动，这种双向互动的效果受到工作特征的影响。工作依赖程度是指工作中员工之间互动的程度（Vidyarthi et al.，2014）。在高工作依赖程度的工作中，领导者与新员工之间的互动频繁，而在低工作依赖的工作上，领导者与员工之间互动频率低，这种低任务依赖程度会降低融入型领导与员工之间的沟通，领导者的行为与态度对新员工的影响也会降低，因此工作依赖程度显著调节融入型领导对新员工自我概念、自我效能与社会化程度的关系。在高工作依赖强度下，融入型领导对新员工自我概念、核心自我评价、绩效与新员工角色认知的关系增强。

（三）员工因素的调节作用

领导者对新员工的社会化效果必然受到新员工自身因素的影响，新员工自身行为与性格特点会对融入型领导与新员工社会化产生调节作用（毛凯贤、李超平，2015）。新员工的高自我调节能力与高主动人格会显著的调节融入型领导与新员工自我概念、核心自我评价、绩效与角色认知之间的关系，并使上述关系得到增强。

1.新员工的自我调节能力。新员工在融入职场的过程中会面临不确定性，这种不确定性激发员工采取相应的策略来获得安全感，进而提升自身在组织中的地位。在员工自我调节的过程中，新员工会应对外部环境变化来改变自己的状态，使自己能够更加适应外部环境，达到与环境的匹配。因此在这种情况下，新员工的自我调节能够增强融入型领导对新员工组织社会化相关结果的影响。

2.新员工的主动人格。主动人格是指个体不受外部环境约束，积极去改变环境的意愿（Crant,1996）。那些具有高主动人格的新员工更加愿意改变当前的状态，他们会更加主动地与领导者进行接触，并希望通过领导者的反馈与沟通来提升自己的能力，因此新员工的主动人格会显著提升融入型领导对社会化结果的影响，新员工的主动人格会强化融入型领导对新员工的核心自我评价，绩效与角色清晰度之间的关系。

四、融入型领导未来研究展望

针对融入型领导的研究，尤其是探求融入型领导对新员工社会化的影响的研究具有非常重要的理论与现实意义。从管理实践角度而言，当前的新员工在职场中表现出十分强烈的时代特点，他们已经厌倦了以往说教式的管理模式，取而代之的是以自我感受为中心的管理体验需求（李燕萍、侯烜方，2012）。在这个过程中，以往强调威严取向的领导方式已经无法适应与解决当前新员工社会化过程中出现的各种问题，因此反思过往新员工社会化过程中出现的各种问题，有针对性的提出相应的领导风格转变具有十分重要的现实意义。融入型领导与以往领导方式不同，融入型领导对新员工社会化的影响能够有效解决当前新员工在社会化过程中出现的问题。融入型领导强调的是新员工社会化过程中各种认知是如何通过职场经历进行构建，因此强调的是新员工的各种职场经历的感受与感知，并非简单的说教与威严，因此正好能够解决当前新员工社会化过程中强调以自我为中心的职场经历这种诉求，因此效果会比以往的领导行为具有更加显著的作用。从理论角度而言，融入型领导对新员工社会化的影响能够为我们重新审视社会化研究领域以往的研究议题与研究范式。融入型领导对新员工社会化的影响强调的是社会构建过程，在这个过程中，社会化过程始终是以如何进行社会构建来进行理解的，这种观点与以往的关注个体之间是如何影响，进而改变认知与行为等态度的思路具有鲜明的差异性（Uhl-Bien，2006），也为重新审视以往的研究议题提供了一个新的思考范式与角度。正是在上述分析基础上，未来针对融入型领导的研究可以从以下几个方向进行讨论。

第一，融入型领导情境化研究匮乏，融入型领导的内涵、测量与外部有效性尚未进行充分地讨论。首先，融入型领导的研究起点于学校教育，融入型领导研究样本与理论探讨主要针对在校学生，这样融入型领导所构建理论的外部有效性缺乏，特别是在组织管理情景中的有效性有待进一步验证。其次，融入型领导在不同文化情境中的有效性需要进一步验证。在不同文化情境下的个体对领导力会产生不同的理解，情境化的研究是当前融入型领导所必须面临的问题。融入型领导在中国情境下表现的具体特征有哪些？其内涵与不同文化情境下的融入型领导存在什么样的区别。未来针对融入型领导的研究应当测量融入型领导与其他领导方式的外部区分效度，并提供相应的实证支持。未来的研究应探讨中国情境下融入型领导理论内涵，并针对中国情境因素对融入型领导的测量量表进行重新开发，这样的研究能够为情境化的研究提供理论基础。

第二，以构建主义为视角，融入型领导对新员工的社会化过程中的影响是否还存在其他影响路径，以往的组织社会化的相关议题是否能够从构建主义视角进行诠释。本研究提出的融入型领导对新员工社会化的影响机制多以自我构建进行解释，但是新员工的这种构建过程并不仅仅是简单的自我构建，也同时是一种社会构建过程（Akman，2000）。未来的研究应当关注社会构建对新员工的影响是如何进行的，研究的关注点应当放到社会构建过程中，融入型领导是通过哪些中介变量来完成社会构建的过程，并且这些中介变量的影响机制是以社会构建的思想进行理解。了解与掌握这些中介变量能够显著地提升我们对新员工社会化过程中的认识，进而丰富我们对社会化的理论与实践认识。

第三、融入型领导对新员工自我构建与社会构建过程中的哪些因素能够显著地影响到个体构建过程。针对融入型领导有效性的研究强调的是自我构建与社会构建过程的效果，但是这种构建过程是受到外部环境因素影响的，也正是如此，哪些因素会对这种构建机制产生影响是未来研究十分重要的一个研究方向。从个体角度而言，个体构建强调的是过程，关注的是经历，因此工作特征对上述影响对个体构建是非常重要的一个情境因素（Barrick et al.，2013）。那么诸如个体的性格特点，例如个体的任务依赖程度（Task dependence）、工作的嵌入程度（Job engagement）等因素都会显著地影响到个体构建的效果。以任务依赖程度为例，尽管融入型领导作为一种关系导向型的领导力对新员工的自我构建具有正向影响，但是新员工在组织工作中并不是简单的只与领导者发生关系，也同样与同事之间存在关系，而任务依赖程度的反映了新员工与其他同事之间的关系。高工作依赖度反映了新员工与同事和领导之间的相互关系，高工作依赖度会表明新员工与同事和之间的互动程度高，而这种高的互动关系则会强化了融入型领导对新员工的自我构建与社会构的关系，因此应当得到研究的注意。而从组织层面来说，在社会构建过程中，个体所处的文化情境是影响个体完成社会构建的关键（Windschitl，2002）。以权力距离氛围为例，权力距离氛围强调的是个体普遍接受不公平的一种态度，这种高权力距离氛围会显著的影响到员工与领导之间的互动行为与特点（Vidyarthi, et al.,2005），高权力距离氛围会导致员工无法与领导平等交流，因此也就无法获得领导者的反馈，这对新员工的自我构建与社会构建都会产生限制性的影响。正是这些外部环境因素影响到了新员工的自我构建。那么什么其他因素能够显著的影响这种构建机制应当引起未来研究的注意。

第四、研究方法的改进应当成为融入型领导关注的另外一个焦点。随着研究统计技术的不断进步，研究设计的整体科学性也得到的显著提升，以往的横截面数据已经显然无法适应与解释新员工社会化过程中的诸多现象，针对新员工的追踪研究应当成为未来研究设计与统计分析的方向。当前针对新员工社会化的研究，潜变量增长模型已经成为诸多国外顶级期刊的所采用的研究方法（Song et al.,2017;Kammeyer-Mueller et al.，2013），尤其是针对新员工社会化过程中针以新员工为对象的追踪调查，并通过潜变量增长模型来解释涉及到新员工自变量与社会化结果之间的关系。潜变量增长模型能够更为清晰有效地展示新员工社会化过程的整体脉络，系统地描述新员工在社会化过程中的动态演变过程，具有十分重要的理论意义。而未来针对融入型领导的研究在研究设计上也应当以追踪数据搜集作为研究设计的基础，采用潜变量增长模型来描述与勾画出融入型领导对新员工社会化的影响的全貌，从而系统与全貌的描述融入型领导对新员工社会化的影响机制。

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Abstract: Newcomer’s socialization has been the critical research issue in organizations. The present study focuses on the mechanism between Includible Leadership and newcomer’s socialization through a lens of constructivism. The present study reviews the connotation, constitution and advancement of the research of Includible Leadership. On the basis of these arguments, we propose a conceptual model to elaborate the mechanism between Includible Leadership and newcomer’s socialization through the process of self-construction and social-construction of newcomers. The present study argues that Includible Leadership facilitates the socialization by shaping the self-concept construction and this effect is constrained by the boundary conditions such as organizational and individual characteristics. The present study provides a new theoretical perspective to understand the effectiveness of Includible Leadership and proposes the future research regarding of the Includible Leadership and socialization.

Key Words: Includible Leadership; Relational Leadership; Self-construct; Newcomer

■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Mechanism between Includible Leadership and Newcomer’s Socialization: A Perspective of Constructivism

Li Tai1, Guo Jing1and Tu Yidong2
（1. Hubei University of Technology, Wuhan, 430068; 2.Wuhan University, Wuhan,430073）

李太（通讯作者），湖北工业大学 经济与管理学院，讲师，硕士研究生导师。电子邮箱：tigerlee1210@163.com。

郭静，湖北工业大学 经济与管理学院 硕士研究生。

涂乙冬，武汉大学经济与管理学院，副教授，硕士研究生导师。

本文受国家自然科学基金青年基金项目：“中国情境下融入型领导内涵、测量与影响机制研究：基于构建主义的视角（71502052）”、“研发团队的道德型领导、主动性人格与知识分享的多层次研究:基于社会困境的视角（71402127）”；教育部青年基金项目：“新生代员工与团队和领导工作价值观冲突对员工产出影响机制研究——包容型社会化策略视角”（13YJC630078）；湖北省教育厅青年基金项目：“基于领导者视角的新员工社会化行为构成及影响机制研究（17Q069）”；江汉大学武汉研究院：“武汉市制造业产品质量提升驱动因素与影响机制研究（IWHS2016325）”的资助。