个体人格特质对追随行为的影响：一个调节的中介模型建构

● 许晟 李元清 曹元坤

个体人格特质对追随行为的影响：一个调节的中介模型建构

● 许晟 李元清 曹元坤

基于文献分析与理论推演，本文通过建构一个有调节的中介模型，来探究个体人格特质与差异追随行为之间的机理关系。该研究模型反映出：（1）个体人格特质与差异追随行为，即主动性人格与积极追随行为；传统性人格与被动追随行为均为正性相关的间接关系。（2）个体的促进型追随动机调节焦点、防御型追随动机调节焦点分别中介主动性人格与积极追随行为、传统性人格与被动追随行为的间接关系。（3）在关系与权力导向的本土组织文化情境下，个体的追随动机调节焦点会受到LMX和员工组织公平感知等情境因素的调节而呈现差异，即LMX和组织公平感知正向强化主动性人格与促进型追随动机焦点调节的关系；反向弱化传统性人格与防御型追随动机调节焦点的关系，LMX和组织公平感知愈强，其正向强化和反向弱化的调节效应愈强；反之则愈弱。

人格特质 调节焦点 LMX 组织公平感知 追随行为

在知识与信息已成为重要生产力的今天，组织结构的扁平化使组织变得越来越开放。面对“优胜劣汰”、“不进则退”的市场竞争法则，组织发展正越来越依赖领导力与员工追随力所形成的内驱力推动。而对领导主宰成败观的质疑和追随歧视的反思，使得业界与学界对追随者的认识由消极被动向积极主动转变（Kelly，1988）。追随理论的建构，顺应了组织在动态发展环境中对上下级和谐互惠合作关系建设的需求，高扬了追随者在一线灵活应对竞争变化与挑战的能动性、创造性，并以殊途同归的方式诠释着管理科学新的拓展方向。

然而直到目前关于追随的研究成果还十分有限，究其原因，是学术界对追随的核心概念既没有形成较为统一的认识，也未编制普遍认可的测量工具（罗文豪，2015）。随着近年来，国内外学界对领导与追随过程更加整合性的思考，组织管理学科中有关追随现象的理论与实证研究陆继出现（如：曹元坤、许晟， 2013；陶厚永等，2014；周文杰等，2015；罗文豪，2015；Lapierre & Carsten，2014；Uhl-Bien et al.，2014），追随行为研究作为一个新兴的领域也随之开始兴起。其中很多研究认为：追随行为只是针对领导者而言的，这种行为与追随者自身的工作和同事之间互动均无关联（Carsten，2007），单纯地把追随行为视作领导影响力的一个客观因素、环境因素的无差异反应，这种认识是片面而又机械的。追随者并非被动接受领导者影响力的无差异管理对象，员工的人格特质、层次需求、价值取向各异，并且这些不同的人格、心理和价值观要素会影响领导者—追随者的互动过程。鉴此，本文试图立足中国组织实践中追随的客观现象，突破追随唯“领导中心”被动视角一元化解读的局限，从个体“特质诱发动机，动机驱动行为”这一影响机制过程来展开研究设计，通过建构一个调节—中介模型（Moderated Mediation Model）， 来系统反映个体人格特质对追随行为影响的过程。期望这一新研究视角的探索，能为后来的研究者深入起到抛砖引玉的作用。

本文的内容结构安排如下：首先，回顾和分析追随行为及影响因素的相关研究；其次，基于特质激活理论，逻辑推演追随行为与个体、组织两个方面影响因素的关联性，构建个体特质影响追随行为的理论模型，为未来的实证研究提供操作路径；最后，提出和展望相应研究结论、价值及启示，并提供了一些未来实证中的操作建议。

一、 相关文献评述

（一）追随行为

追随行为是追随理论研究的着眼点。目前西方学界对追随行为的研究主要有两大取向：一是追随者在无层级组织中的作为，主要探讨追随者能动行为对组织发展的贡献；二是追随行为建构领导效能的投入、机制与产出，主要探讨员工的追随行为是通过怎样的机制影响领导效应（Uhl-Bien et al.，2014）。而国内研究虽刚刚起步，但呈现百花齐放、百家争鸣之势，如赵慧军（2013）借鉴经典领导行为理论中的“关系—绩效”视角，把追随行为结构解析为绩效维度的沟通合作行为和贯彻执行行为、关系维度的权威挑战行为和信赖服从行为。周文杰、宋继文等（2015） 将追随行为等同追随力，并把追随行为结构解析为尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行六个维度。但以上两组研究者均是从积极主动的单维视角来解读员工的追随行为。截至目前，只发现罗文豪（2015），陶厚永（2015 ）两组研究者从差异角度来探讨员工的追随行为。其中罗文豪根据追随者不同动机，将员工的追随解析为四种动机导向的行为表现，即由自我实现需要导向的内驱式追随行为、敬仰和效仿领导人格品质导向的敬仰式追随行为、屈于领导权威压力导向的顺从式追随行为和维护自身利益安全需要导向的自利式追随行为。陶厚永等（2015） 从对偶心理定位视角，探讨领导—追随行为互动的动态演化历程，推理展示：“专业能力”和“信任关系”是对偶心理定位的基础，领导和追随者以此为依据对彼此状态进行心理定位后，会产生授权、防御、栽培、威权四种领导行为和学习、消极、模范、疏离四种追随行为，不同类型的领导—追随者互动的结果差异性很大。

然而国内研究者许晟等（2016）通过整理上述研究成果，并在充分综合罗文豪博士（2015）动机驱动行为的有关追随研究基础上，质性归纳出：为了系统研究和考察差异，可将多种不同类型的追随行为整合归并为积极主动和消极被动两大类，并对两类不同性质的追随行为典型特征作出区分性描述：积极追随者具有独立、批判性思维和承担责任的勇气，敢于提出和接受各种不同的建设性意见，富有变革意识和开拓精神，积极参与和能动执行领导决策，自我领导能力强，行为类似领导。消极追随者缺乏独立思考和担当责任的勇气，盲从领导，注重自身利益与安全，漠视关心组织发展，思想僵化，行为保守，很少与领导、同事互动。因为追随理论的重要观点表明：一方面，追随者如何选择追随方式和表现追随行为，与领导的行为引导、激励、相互关系和积极反馈，及对组织公平感知等因素密切相关；另一方面，领导者的决策、组织实施及效能又依赖于追随者的认同态度、积极反馈和工作投入，它们是二维互动的过程（Banutu， 2004）。

（二）追随行为的影响因素

影响追随的因素甚多，一般认为个体选择追随行为方式的决策过程受到个体、领导及组织等三方面的因素影响（赵慧军，2013）。大量研究证实：①个体中有着众多内隐因子，但囿于本文讨论的范畴，重点介绍特质与动机：特质是一种相对稳定的心理结构，引导着行为的倾向（Goldberg， 1992）。早期的追随者特质理论是根据个体的人格特质来划分，如Kelly（1988）依据“依赖与独立、被动与主动”， Chaleff（1995）依据“责任心、胜任力等”，Howell 和 Mendez（2008）依据“顺从、勤劳等”等。而动机的原意是引起动作，个体的动机是指驱动行为的目标和强度 （Robbins，2012），是动力系统。原涛和凌文辁（2011）指出：追随动机是个人产生的、指向领导者的一种心理活动，它使个体产生追随行为，并且维持和调整着追随行为的方向和强度。而追随动机的性质和强度决定着追随行为的风格和效果（徐红丹、曹元坤，2015）。有相关研究证实：具有主动性强、责任感、高成就动机、追求自我实现人格价值的员工，更乐意表现出尽责、主动性的行为（Howell& Mendez，2008）。②在领导研究的历史长河中，从不缺乏领导对员工具有重要影响的理论和实证，领导的一项重要工作就是“调动各种制度的、政治的和其他资源，去激发、吸引和满足追随者”（Burns，1978）。大量研究发现：不同的领导行为会引发员工不同的应对方式（贾良定等，2007）。Avoil 等（2009）指出：分享领导方式下，团队成员互惠互利有利于激发员工的主动性行为；而独裁式领导下，追随者多被迫表现消极被动性行为，上下级是一种脆弱的人际关系。李浩澜等（2015）在中国组织情境下研究显示：变革型领导在与员工的互动过程中，领导者通过领导魅力、愿景激励、个性化关怀和德行垂范等方式对员工的心理感知施加正向影响力，从而提高下属的追随动机，提升下属的追随力。③组织是对两人及以上个体的交互活动和力量不断协调的系统（Barnard，1938），并对个体有着深刻的影响。如组织氛围是影响员工追随行为的重要因素之一（许晟等，2016），相关研究发现：不同的组织氛围对员工的追随行为具有差异化的导向作用。在公平、开放性组织中，员工的追随行为多为促进积极的；而在封闭、控制性组织中，追随行为多为被动消极的。Sy（2010）研究后发现：当员工感知到自己的贡献与收益是公平的，在组织中能得到信任和关怀，就愿意承担更多责任和表现更加积极的追随行为。

综上所述，我们不难发现本土追随理论相关研究才刚刚开始，还有诸多追随行为影响因素之谜有待探索。而本研究在既立足中国组织文化实况的基础上，又结合中国经济发展现实中个体意识与需求的变化，通过充分思量，精心选取，严格边界，设计展开个体（主动性与传统性人格、促进型和防御型调节焦点）与组织（领导—部属交换、组织公平感知）两方面因素对追随行为影响机制的探索研究。

1. 主动性与传统性人格

主动性人格与传统性人格是两种不同文化导向下的个体特质。Bateman和Crant（1993）对主动性人格的界定：指个体不受情境阻力的制约，不断探求新的路径和捕捉有利机遇，主动采取行动改变外部环境的意识倾向，是影响主动性行为的个体特质。Campbell（2000）通过研究揭示出主动性人格五个方面的核心特征：①能够胜任自己的工作，展现出较高的能动创造力和解决问题的能力；②具有人际亲和力和协调能力，能够有效获取领导和同仁对其主动性行为的大力支持；③具有较强的工作责任感，表现出较高的组织认同、组织承诺和高水平的工作投入；④积极开拓进取，展现出能动创新和担当风险的勇气，以及不屈不挠的顽强意志；⑤正直诚信，敢于提出异议，从不隐瞒自己的观点，并且按自己认为最佳的方式去积极行动。而在今天的中国企业组织中，新生代员工的价值观念与前人明显不同，他们更加注重自我价值的实现，处世方式更为积极主动，主动性人格在他们身上尽显无遗。

杨国枢和叶明华（1991）对传统性人格的定义是：指个体受传统文化深刻影响所形成的一套系统的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征、行为意向与处事风格。同时揭示了传统性人格的五个典型特征：①遵从权威。强调社会情境中的上下等级角色关系，作为下级应遵守、顺从、尊重及信赖上级的权威；②孝亲敬祖。强调晚辈要尊重、孝顺父母和敬祭祖先；③安分守成。强调自守本分，不作非分之想，以及逆来顺受，接受现实，维护常规，不谋求变革等；④宿命自保。强调少管闲事，少惹是非，注重自身利益与安全的保护；⑤男性优越，即表现为男尊女卑的大男子主义。主动性人格和传统性人格是基于个体对多元文化认同差异所形成的具有区分性的处事风格与行为特征，是个体后天成长中所形成的不同个性特征，这两种人格概念提出后，便成为组织行为学中探讨个体特质与行为关系的重要变量。

2. 促进型与防御型调节焦点

调节焦点理论（Regulatory Focus Theory）是Higgins（1997）在自我差异理论基础上提出的。该理论从人趋利避害的本能出发，构建了个体两套基本行为动机的自我调节系统。一套是个体趋利的促进性调节系统，它对奖励获取行为进行正向调节，使个体关注积极目标；另一套是个体避害的防御性调节系统，它对惩罚规避行为进行正向调节，使个体关注消极目标。持促进型调节焦点的个体追求“理想自我”，关注愿望与成就；持防御型调节焦点的个体固守“应该自我”，关注责任与义务。该理论的重要观点是：调节焦点不同的个体会有不同的感知与体验。促进调节焦点占主导的个体更关心积极目标的实现，他们对能否获得成功与奖励更为敏感，常会采用促进性方式与策略接近目标，在解决问题的过程中更富有开拓性，面对困难和风险敢于迎难而上，其情绪跨度是“兴奋—沮丧”；而防御调节焦点占主导的个体更关心职责与义务，对是否会失败和受到惩罚更为敏感，常用防御性方式与策略接近目标，其情绪跨度是“激动—平静”。个体促进型动机调节焦点源自强烈的理想，“获得—无获得”的情境构成和成长需要的激活；而防御型动机调节焦点却源自强烈的义务，“无损失—损失”的情境构成和安全需要的激活（Higgins，1997）。调节焦点理论另一个重要观点是：个体的促进型、防御型调节焦点是由特质调节焦点和情境调节焦点交互构成。特质调节焦点是个体在成长过程中所形成的个体倾向，一般不会发生改变。情景调节焦点是一种即时性的调节焦点，主要由外在因素和任务框架的信息线索所诱发。个体如何调节自身特质会受情境因素制约。个体的促进型调节焦点和防御型调节焦点都是相对的，它会随着动态情境的变化而相互转换（Higgins， 2000）。

调节焦点理论是动机理论的新发展，客观反映了个体特质与外在情境交互作用影响行为的心理过程，揭示了个体追随取向选择分化和行为表现差异的诱因所在，是探讨个体人格特质与差异追随行为之间关系的有效切入点。

3. 领导—部属交换

领导部属交换（Leader-Member Exchange）是在VDL理论基础上引申出来的一种新型领导理论，其内涵有情感、忠诚、贡献和专业尊敬四维度。该理论认为：在任何一个组织中，各层级领导和其部属之间都存在着非正式的、比较稳定的社会交换过程。这个社会交换过程是通过垂直对子联结（Vertical Dyad Linkage）的模式表现出来，即领导与部属之间所形成的是垂直的、一对一的、互惠式的对应关系（Graen & Cashman， 1975）。其主要观点是：由于受时间、精力、环境和组织资源等所限，领导在工作中会区分不同的部属，分别与他们建立不同类型的交换关系。其中，领导会与部属中的一部分人建立相对特殊的关系，他们会得到领导较多的信任、支持和授权，以及更高的报酬与升职机会，这些部属便成为领导的“圈内成员”（In– group）；而其他部属则被视为“圈外成员”（Out –group），与领导的关系只能局限在组织规则之内（任孝鹏、王辉，2005）。LMX理论比较系统地研究了上下级之间动态的对应关系，以及这种关系对个体态度、行为和绩效的影响，为研究上下级关系影响领导效能和个体工作行为与绩效找到了实证依据（杜红、王重鸣，2002）。

4. 组织公平感知

组织公平感知是行为心理学的重要成熟概念。组织公平是组织成员对组织在劳资关系等方面的期望，可划分为二个层面：一是组织层面，即组织公平的客观状态，主要指组织是否不断完善和发展各种公平制度，建立相对应的公平程序与措施来保障组织公平的实施。二是员工个体层面，即员工对组织是否公平的客观感受。由于个体的需求取向及掌控水平不同，因而组织公平是相对群体中的大多数而言的（姚艳虹、韩树强，2013）。

组织公平主要有分配公平、程序公平、人际公平、信息公平四个维度，分配公平主要指组织给付员工的报酬是否与其所作的贡献相对平衡；程序公平主要指组织在决策、分配、评优、任用等方面的程序是否公开透明、令人信服，程序公平会直接影响员工对结果公平的感知；人际公平主要指组织领导对所有员工是否一视同仁，不搞宗派和利益小圈子；信息公平主要指员工在组织中应有的知情权是否得到尊重和满足，员工是否能够及时分享各种应知的组织信息。员工对这四种公平的主观感知，会直接影响其追随领导工作的态度、行为选择及绩效。对于圈外员工来讲，这种影响更为明显。

二、 个体人格特质影响追随行为差异的模型建构

早期追随理论主要从行为风格视角展开，如Zaleznik（1965）依据“支配与臣服、积极与消极”；Kelly(1988)依据“依赖与独立、被动与主动”；Chaleff（1995）依据“责任性、胜任力”等，这仅是注重了个体态度与内在特质的认知角度，而忽视了情境因素对人格特质的激活作用。特质激活理论（Trait Activation Theory）的核心观点是：个体潜藏在生命机体中的人格特质，只有受到外部环境中线索的启动，并获得与环境及自我需要相适应的感知评估时才会被激活，从而用行动表现出来（Tett & Burnett， 2003）。这里的自我需要就是动机，动机是人的心理因素与外部环境因素相互作用产生的内在需求，也是人行为的主导与动力。感知评估就是个体萌发抉择动机和掌控行动水平的心理过程。在动态而又复杂的组织情境中，面对各种有利与不利的情境因素，员工如何行动往往有多样选择。调节焦点理论从趋利避害的人性本能视角，把个体的多样选择概括为趋利的促进型取向和避害的防御型取向两大类自我行为调节焦点（Higgins， 1997）。调节焦点是指个体面对纷繁复杂的情境因素，如何聚焦与调节内在特质、外在情境、自我需要与行为关系的焦点，以求四者相对协调，在此基础上抉择动机目标、行动方式和掌控行为强度的心理活动（Higgins， 2000）。在这四者关系中，人格特质的倾向性导向个体行为动机的焦点调节；动机调节焦点对个体的外显行为起支配作用；外在情境因素制约人格特质对个体动机调节焦点的导向影响；不同调节焦点会导致个体外显行为的差异。

1. 主动性人格、促进型动机调节焦点与积极追随行为的关系

主动性人格是个体不愿受制于环境，而主动适应并积极改变，追求有意义变革价值的人格类型。Campell（2002）研究指出：主动性人格者具有工作胜任力、人际亲和力、工作责任感、进取精神和正直诚信等内在品质，这些优秀品质极易导发他们的促进型动机调节焦点与积极追随行为的内在潜质。积极追随行为是追随者以组织目标为导向，能动与领导者和组织情境交互的主动性行为（曹元坤、许晟，2013）。这种行为与员工的其他组织行为，如顺从行为、逢迎行为、组织公民行为等是有明显区别的，因为它是一种以领导者工作为中心，包括支持领导决策的参与行为、反馈行为、建言行为和挑战行为；执行领导决策的开拓创新行为和角色外的组织公民行为等系列与领导对应互动的行为（罗文豪，2015）。主动自发和开拓进取是积极追随行为的重要特征。促进型调节焦点的典型特征是个体关注积极目标，追求成功与奖励，从理想自我角度调节内在特质、外在情境、自我需要与行为关系焦点。相关研究显示：具有强烈进取意识的主动性人格者，个性使能的会选择促进型动机调节焦点，他们对能否获得成功与奖励更为敏感，常积极采用促进型方式与策略接近目标（李磊、尚玉钒，2011）。他们具有不甘心受制于环境的勇气，在解决问题的过程中富有开拓性，面对困难和风险敢于迎难而上，与其较强的工作胜任力和强烈的工作责任感特质密切相关（吴志明等，2013）。主动性人格者在捕捉有利机遇大胆实施变革的过程中，善于获取领导与同事的大力支持，与其良好的人际沟通和协调能力息息相关（逢建涛、温珂，2017）。持促进调节焦点的员工更关心组织的成败，对组织发展中出现的问题很少保持沉默，而是积极为领导决策反馈信息和提供建言，这种态度与行为正是源自于他们正直忠诚的人格特质（段锦云、张倩，2012）。Divr等（2002）通过纵向实证研究和群体水平分析：个体的自我实现需要水平、组织价值观内化程度、组织认同、集体主义倾向、任务参与度、独立思考方式、自我效能感等均取决于个体对自身特质与外在情境因素交互作用的焦点调节取向，个体持促进型焦点调节，上述主观意识较强；持防御焦点调节则相对较弱。

个体调节动机的心理活动，一方面受人格特质倾向的影响，一方面又支配着外显行为。Banutu（2004）研究证实：促进型动机调节焦点能激发主动性人格者较高的工作投入、较强的能动创造力、较多的建言行为，以及积极的追随行为和组织公民行为，而防御型动机调节焦点则会引发传统性人格者规避风险的保守与被动行为，如沉默、从众和顺从行为等。通过上述文献分析，可以看出：主动性人格、促进型动机调节焦点、积极追随行为三者关系中，主动性人格特质是积极追随行为的内蕴及诱因；动机调节焦点抉择着个体人格特质释放的目标、方式与强度，对外显行为起支配作用；行为是个体人格特质与动机的外在表现，促进型动机调节焦点是联结个体主动性人格特质与积极追随行为关系的桥梁。为此，提出下面研究命题：

命题1：主动性人格特质的倾向正向影响个体的促进型动机调节焦点，进而导发个体的积极追随行为；促进型动机调节焦点在主动性人格与积极追随行为关系中起中介桥梁作用。

2. 传统性人格、防御型动机调节焦点与被动追随行为的关系

传统性人格是一种受制于传统习俗与潜规则，以传统的角色关系、职责与义务为规范的人格类型。杨国枢等（1991）通过实证研究揭示：高传统性人格者具有遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保、男性优越五个明显特征。这些特征并不会因为社会的发展变迁而消失，恰与适应现代化生活的心理与行为共存，进而形成其独特复杂的心理特征（杨国枢等，2002）。防御型调节焦点是一种以规避消极结果发生，维护自身利益与安全需要为取向的行为动机选择、掌控的心理活动。被动追随行为是指缺乏独立思考，以盲目尊重、顺从领导指令，消极跟随领导工作为特征的个体对应行为。相关研究显示：高传统性人格者在遵从权威、安分守成、宿命自保的心理支配下，他们倾向社会角色规范行为而非自主意识行为，角色规范下的职责与义务往往成为他们追随领导参与组织活动的主导（姜定宇、郑伯埙，2003）。

龙立荣和刘亚（2004）及Farh（2007）等研究者客观分析了高传统性人格者多做防御型调节焦点的心理活动：在本土权力与关系导向的组织情境中，领导者与追随者的角色义务并不是对等的，领导者对追随者施加影响较少受角色规范约束，他们掌控了追随者所需要的各种组织资源及发展命运，追随者只有尊重和顺从领导者，否则就会造成个人利益损失或受到相应惩罚。Reung（2008）认为：高传统性者习惯接受组织中不平等权力分配，他们懂得顺应社会的重要性，对于那些自己无力改变的事情，更多是接受现实和维护现状，以规避各种风险。可见，个体进行防御型动机焦点调节与其传统的人格倾向关系密切。同时，相关研究还进一步证实：在“上尊下卑”传统观念的影响下，高传统性员工会因为无力感（Sense of Powerlessness）和较低的控制感（Sense of Agency）而多作防御型动机调节焦点，不愿主动接受或承担具有一定风险系数的相关工作责任与义务，常会表现消极的态度与行为，如沉默行为、从众行为、被动追随行为，甚至低工作投入和倦怠行为等（Chen & Aryee，2007）。Carsten和Uhl-Bien（2013）的研究也发现：高传统性人格者为了维护与领导之间的和谐，他们常常会被动顺从领导，有时会盲目或无奈接受领导有悖伦理的指令而表现不道德的行为。通过上述文献观点分析可以看出：传统性人格、防御型动机调节焦点、被动追随行为之间有较强的因果关系。防御型动机调节焦点受个体传统性人格特质的导向性影响，被动追随行为是防御型动机调节焦点必然的外在反应，防御型动机调节焦点联结着传统性人格特质与被动追随行为的关系。为此，提出下面研究命题：

命题2：传统性人格特质的倾向正向影响个体的防御型动机调节焦点，进而导发个体的被动追随行为；防御型追随动机调节焦点在传统性人格特质与被动追随行为关系中起着中介桥梁作用。

3. LMX对个体特质与动机调节焦点关系的调节作用

LMX是学界研究组织内上下级交换关系的重要理论。该理论依据相似相吸的原理，独特地采用上下级对偶关系作为分析的焦点，客观论证了圈内与圈外差异的上下级交换关系，以及这种关系对个体态度、行为和绩效的影响。在本土关系导向与讲究人情互惠文化的组织情境中，形成了以自我为中心的“差序格局”的关系圈（Fei，1992）。表面看来，组织内的人际交换似乎是遵循着正式身份和角色，实际上与领导引而不宣或幽暗未明的关系才是最重要的主导因素（郑伯埙，1995）。因此，本研究推测LMX在个体人格特质与其动机调节焦点的关系中具有调节效应，理由有三：其一，在本土人治管理的集体主义氛围中，家长式领导是普遍而又典型的领导类型（郑伯埙等，2002）。威权行为是家长式领导最重要的特征，这种行为注重领导的立威与专权，要求下属忠诚与顺从，处理组织事务独断，当下属工作失误或有违顺从时会严厉呵斥（周浩、龙立荣，2008）。已有许多研究证实：圈内圈外成员对家长式领导的威权行为，分别有不同的感知与体验，圈内员工因与领导关系近、沟通多而从积极视角理解与包容；圈外员工却因关系远、沟通少而从消极视角认知与感受而产生抵触（Farh et al.，2004； 郑伯埙等，2002；吴敏、黄旭，2007； 程敏，2015）。无论是主动性人格，还是传统性人格的个体，这两种截然不同的情境感知与体验，会直接影响他们追随领导工作的情境调节焦点，进而制约他们特质调节焦点的取向与强度。其二，圈内员工一般与领导有较高的互动频率，他们能及时从领导那里获得较多与工作相关的信息、支持和授权，这会显著激活圈内员工积极自发追随领导工作的动机，强化主动性人格特质对促进型追随动机调节的正向影响；而圈外员工因缺少与领导的直接互动，领导的指示、期望多通过第三方或正式程序来传达，也很少能得到领导的信任、支持与授权。领导对高低LMX员工的信任与支持存在明显差异，进而强化了圈内主动性人格者对促进型调节焦点的取向和圈外传统性人格者对防御型调节焦点的取向。其三，相关研究显示：虽然传统性人格倾向对个体的防御型动机调节焦点具有导发影响，但在中国讲究“投桃报李”，强调“共享法则”（Communal Sharing）的人情社会中，与领导保持高LMX交换关系的传统性特质员工，出于回报心理和互惠信念，在很多情境下会抑制自己的个性特征而选择促进型调节焦点，进而用积极主动的追随行为创造高绩效来回馈领导，此即被认为是“中国人偏向的情境决定论或情境中心论”（杨国枢，2008）。基于上述文献对高低LMX在个体人格特质与动机调节焦点关系中的调节作用分析，提出下面研究命题：

命题3：LMX对个体人格特质与动机调节焦点的关系具有调节效应，即高LMX正向强化主动性人格与促进型调节焦点的关系，弱化传统性人格与防御型调节焦点的关系；低LMX反向强化传统性人格与防御型调节焦点的关系，弱化主动性人格与促进型调节焦点的关系；相对圈外员工，圈内员工多取向促进型调节焦点。

4. 组织公平感知对个体人格特质与动机调节焦点关系的调节作用

在权力与关系导向的中国组织文化情境下，工作在一线的员工与领导的LMX大多被局限在正常的组织规则之内，他们主要是根据自己对组织在分配、程序、人际、信息等方面公平的感知与体验来调节动机焦点取向和行为抉择。员工是运用自身知识、技能、阅历、时间、精力及人脉关系等个体资源为组织发展作贡献，由于个体资源具有私有性和潜在性，不宜强迫而宜以诱因方式激励和引导他们的投入。马斯洛的自我需要层次理论告诉我们：人格受尊重和自我实现需要是个体的最高也是最重要的精神需要。组织的收益分配、决策程序、人际对待和信息沟通是否公开公平公正，是员工人格是否受到尊重最根本的体现，也是促使员工最大效能的激发或投入自身潜在资源为组织工作的强大驱力。相关研究证实：在支持性集体主义氛围中，组织鼓励各层级的信息自由公开交流，团队内部相互支持与协作，领导信任并及时为员工开拓性工作提供必要的组织资源，组织对员工的报酬与其工作投入和绩效挂钩，会显著强化员工的组织公平感知（Zhou & George，2001）。反之，控制性集体主义氛围中领导高度集权，限制信息流动，依赖老套而又熟练的工作程序，领导的信任支持与组织资源的分配因人而异，就会让员工产生组织不公平感知（Amabil & Conti， 1999）。王端旭和洪雁（2011）及陈思等（2016）在后续研究中进一步证实：员工不同的组织公平感知会影响其不同的动机调节焦点与工作投入水平。当员工感觉自己的人格得到组织的尊重，自有资源付出得到组织认同，并与收益相对平衡时，就会取向促进型动机焦点调节，进而极尽其能地追随领导者的工作；当员工感知自己的存在与价值没有被组织重视，资源付出也没有得到组织认同，收益与所做的贡献不对等时，就会封闭保存自有资源而取向防御型动机焦点调节。基于上述文献对员工不同组织公平感知的分析，提出下面研究命题：

命题4：组织公平感知在个体人格特质与动机调节焦点关系中起调节效应，其中高组织公平感知强化个体主动性人格与促进型动机调节焦点的关系，弱化传统性人格与防御型动机调节焦点的关系；低组织公平感知反向强化员工的传统性人格与防御型动机调节焦点的关系，弱化主动性人格与促进型动机调节焦点的关系。

5. 整体研究模型建构

通过上述变量关系的文献分析和四个研究命题的提出，整体研究模型建构如图1所示。

三、 结论与展望

1. 研究结论。本研究以文献分析与理论推演的方式，建构了两类不同人格特质影响个体追随行为差异的调节—中介路径模型，并得到如下研究结论：①主动性人格对个体的促进型动机调节焦点具有正导向作用，进而导发个体的积极追随行为；促进型动机调节焦点在主动性人格与积极追随行为关系间起中介桥梁作用；主动性人格对个体促进型动机调节焦点起正导向作用，会受到LMX和员工组织公平感知二个情境变量的调节而呈现差异化，高LMX和组织公平感知正向强化主动性人格对促进型动机调节焦点的导向作用，低LMX和组织公平感知反向弱化主动性人格对促进型动机调节焦点的导向作用。②传统性人格对个体的防御型动机调节焦点具有正导向作用，进而导发个体的被动追随行为；防御型动机调节焦点在传统性人格与被动追随行为关系间起中介桥梁作用；传统性人格对个体防御型动机调节焦点的正导向作用，会受到LMX和员工组织公平感知二个情境变量的调节而呈现差异，高LMX和组织公平感知正向弱化传统性人格对防御型动机调节焦点的导向作用，低LMX和组织公平感知反向强化传统性人格对防御型动机调节焦点的导向作用。以上研究结论与行为心理学的重要理论观点“人的行为是由动机导发、支配和维持的”和调节焦点理论的重要观点“人的行为调节焦点是由情境调节焦点与特质调节焦点交互构成，其中情境调节焦点主导特质调节焦点的方向与强度”保持了理论逻辑的高度一致性。

图1 整体研究模型建构

2. 理论价值。目前，国内外学界对追随理论的研究，多聚焦于领导理论主导研究的层面，少有研究者切入追随个体“自发性”行为的视角，并将个体特质理论应用到追随行为的研究中。本研究通过推演个体“特质诱发动机，动机驱动行为”这一影响过程，来揭示员工追随行为的诱发机理，也正好佐证了“追随是个体的自发行为，其动力源自于对自我价值的体现以及目标的倾向（Chaleff，1995）”这一论断。尝试从个体特质角度剖析追随行为诱因的理论探索，是本研究的第一个理论价值。

“追随力总是积极正面的吗？”（罗文豪，2015），一个显而易见的事实是，追随者及其行为并不总是千篇一律的，他们所能够产生的作用也会有很大的差异（Kellerman， 2008； Kelly， 1988）。因此，本研究立足中国组织实践中追随的客观现象，突破追随行为单维“积极化”解读的偏向，尝试运用动机新理论——调节焦点理论，来探索和检验员工趋利的积极追随行为和避害的被动追随行为的选择分化，这是本研究的第二个理论价值。

特质激活理论指出：个体特质是一种定向和潜在结构，其对行为的影响受情境因素调节，该调节过程可能通过“特质激活”（Trait Activation）的方式进行，这种基于联接主义（Interactionism）的观点，强调情境对特质表达（Trait Expression）的重要性（Tett & Burnet， 2003）。基于上述理论基础，本研究从个体、组织两个方面系统建构了影响员工追随行为的一个调节—中介的理论模型，推动追随理论更贴近组织实践，同时丰富和发展了本土追随理论体系，是本研究的第三个理论价值。

3. 实践启示。本研究通过对主动性、传统性人格特质与积极、被动追随行为关系路径模型的建构，为业界管理者和员工带来如下启示：对促进型、防御型动机调节焦点在个体特质与追随行为关系间的中介作用分析，可以帮助他们认识到两者影响关系差异的产生是源于个体动机调节焦点取向的不同。其中调节焦点理论“情景调节焦点主导个体特质调节焦点的方向与强度”的重要观点阐释，可以指导和启示业界管理者在组织实践中可以通过对任务意义诠释的倾向性和操控即时情景信息等方式引导和激发员工的促进型调节焦点。而对不同动机调节焦点与不同后果变量关系的分析，以及动机调节焦点的心理路径破析，可以指导和启示业界员工理性进行自我行为调节。同时，本研究对LMX、组织公平感知在个体特征与动机调节焦点关系中的调节作用分析，明确指导业界管理者，LMX、组织公平感知是影响员工行为调节焦点的重要情境变量。启示管理者改革管理方略，从分配、程序、人际、信息公平入手，创建沟通开放的支持性组织情境，强化员工的组织公平感知和发展良好的LMX，以激活员工的促进型调节焦点和积极追随行为，使领导者的凝聚力、员工的向心力真正成为组织发展最强劲的内驱力。

4. 未来研究。为了客观准确地揭示本土组织情境中，员工个体特质对追随行为的影响过程，本研究建构一个“特质诱发动机，动机驱动行为”追随理论模型，并拟从以下方面展开实证探究：①夯实定性研究理论。本研究运用特质激活理论，推演出个体特质对追随行为的影响机制，使本研究的定性分析扎根在成熟的基础理论之上。②创新定量研究方法。为了提高研究分析的原始资料质量，本研究拟采用大样本、多组样本的“领导—员工”配对问卷大面积采集研究样本，可以较好地克服样本的同源误差。同时，本研究在第一次采集横截面调查数据和统计分析后，间隔六至九个月时间，再在原取样单位采集纵向追踪数据进行统计分析，通过横截与纵向两次定量分析，可以较为客观的反映本研究各变量之间的因果关系。③严谨研究结果检验。为了检验研究结果在本土组织追随实践中的可靠性，本研究在第一次横截面数据统计分析后，拟进行多次模拟实地实验，即按照调节焦点理论观点分别创设：领导激励促进的语言与符号，“获得—无获得”的动态工作场景和员工成长需要的激活；以及领导强化职责义务的语言与符号，“无损失—损失”的动态工作场景和员工安全需要激活的组织情境与事件，分别考察组织实践中，员工趋利避害的追随取向分化和行为表现差异，以检验横向研究结果的可靠性。之后，再进行纵向追踪数据的统计分析，以检验实地实验结果与纵向统计结果的一致性。通过横截与纵向两次实证统计分析和多次实地模拟实验结果的比较，可以更准确更客观地检验本研究结果的可靠性和普适性。

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Abstract: This paper bases the deduction of document analysis and logic principles in order to construct a modulating meditation model. Furthermore, it explores the relationship between personality traits and differentiating followership behavior.This model re fl ects the relationship between the followership variations: （1）The positive and indirect relation between individual personality traits and differentiating followership behavior, namely active personality and positive followership behavior;traditional personality and passive followership behavior. （2）The regulatory focus of individual promoting followership motivation, the regulatory focus of defensive followership motivation mediate active personality and positive followership behavior respectively.（3）In the context of a connection-and-power-oriented local organizational cultural, the regulatory focus of individual followership behavior will be in fl uenced by the adjustment of situational factors such as LMX and staff’s perception of organizational justice; the reverse relation between weakening traditional personality and the regulatory focus of defensive followership motivation. The stronger the perception of justice between LMX and organizational justice, the higher the moderating effect of its positive reinforcement and reverse weakening, On the contrary, the weaker.

Key Words: Personality Traits; Regulatory Focus; LMX; Perception of Organizational Justice; Followership Behavior

■ 责编 / 罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The In fl uence of Individual Personality Traits on Followership Behavior: a Construction of Modulating Meditation Model

XU Sheng1, Li Yuanqing1and Cao Yuankun2
（1. Vocational Education Research Center, Jiangxi Agricultural University; 2. College of Business Administration, Jiangxi University of Finance and Economics）

许晟，江西农业大学职业教育研究中心，副教授、管理学博士。电子邮箱：fanny_042@163.com。

李元清，江西农业大学职业教育研究中心，副教授。

曹元坤，江西财经大学工商管理学院，教授、管理学博士。

本文受国家自然科学基金（71662016）、 教 育部人文社会科学基金（15YJC630147）、 江 西省普通本科高校中青年教师发展计划访问学者专项资金项目资助（赣教办[2016]169号）。