资历过高感知与组织公民行为：组织自尊和心理脱离的作用

● 黄勇 彭纪生

资历过高感知与组织公民行为：组织自尊和心理脱离的作用

● 黄勇 彭纪生

以自我认知为分析视角，检验了资历过高感知影响员工组织公民行为的认知机制及其边界条件。基于235份主管-下属配对样本，实证分析结果表明：资历过高感知负向影响组织指向的组织公民行为，对人际指向的组织公民行为的影响不显著，组织自尊在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间起到了部分中介作用，心理脱离负向调节资历过高感知对组织自尊的负向影响，并调节了组织自尊的中介作用。消极情感特质对资历过高感知与组织自尊的调节作用不显著。

资历过高感知 组织自尊 组织公民行为 心理脱离 消极情感特质

面对高等教育的不断发展、劳动力市场的激烈竞争与全球经济的持续低迷，越来越多的员工开始从事要求低于其资历(例如知识、技能和经验)的工作，且已逐渐成为全球性的就业现象（Erdogan & Bauer，2009）。员工意识到这种状态时被称为资历过高感知。相关调查表明，美国大约有1/5的工人处于资历过高状态，欧盟有超过30%的工人存在资历过高现象（Luksyte & Spitzmueller，2016）。任仕达公司2012年发布的全球报告也显示，中国有84%的员工认为他们处于不同程度的资历过高状态（Zhang et al.，2016）。鉴于这种日益普遍且具有重要影响的员工就业情形，研究者近年来开始探究员工资历过高感知的形成原因与影响结果。实证研究表明，资历过高感知负向影响离职与工作态度，并会对员工的工作绩效、角色外行为以及身心健康产生显著影响（Liu & Wang，2012；McKee-Ryan &Harvey，2011）。在角色外行为特别是组织公民行为的研究方面，尽管不断受到关注，但是已有研究仍缺乏对二者关系进行深入分析，且研究结果呈现不一致（见表1）。

首先，现有主要依据相对剥夺或公平理论检验资历过高感知对组织公民行为的直接影响（刘金菊等，2014；Chen，2009；Moorman& Harland，2002；Holtom et al.，2002；Hu et al.，2015），而对资历过高感知影响机制的探析不足（Liu & Wang，2012）。由于资历过高是个体-工作不匹配的具体表现（Kristof-Brown et al.，2005）。对于现代组织中的员工而言，工作是满足他们归属、地位、身份等需要的重要来源（Kira & Balkin，2014），也是获得个人重要性和价值性评价的主要来源（陆欣欣、涂乙冬，2014），从而个体资历与工作要求的不匹配会影响个体对其自身价值的消极评价（Kristof-Brown& Guay，2011）。而员工的自我认知与评价又是影响其内在动机的重要源泉（舒睿、梁建，2015）。组织自尊反映了员工对其在组织情境中的价值和重要性的评价（Pierce etal.，1989）。因而，组织自尊可能是资历过高感知影响组织公民行为的重要认知机制。其次，研究者对资历过高感知影响机制的边界条件的研究不足（Erdogan et al.，2011）。已有研究主要分析了情境因素的作用（刘金菊等，2014），忽视了个体重要特性的影响（Erdogan et al.，2011）。心理学研究指出，人们总是努力追求和维持对自我的良好评价（Hepper et al.，2010）。当自我评价受到消极影响时，人们常常会采用不同的心理防御机制以维持对自我的积极认知与评价，心理脱离是个体心理防御的主要方式，它是指个体从心理上脱离令人烦恼的状态（Bowins，2004）。研究表明，员工对组织的心理脱离（psychological detachment）能够降低组织中的负面经历对自我的消极影响（Vogel & Mitchell，2015）。同时，组织自尊来源于员工对组织经历的解释，整合并逐渐内化为对自我的评价，在此过程中，员工的消极情感特质作为一种对自身和外部事物负面特征关注的倾向，会影响个体对外界信息的敏感性和解释（Watson & Clark，1984），从而使不同个体面对资历过高时会形成不同的自我评价。此外，现有研究集中检验了资历过高感知对组织公民行为的整体影响。而组织公民行为具有不同的类型，不同类型反映了不同的目标指向和行为动机（Williams &Anderson，1991）。因此，需要深入分析资历过高感知与不同类型的组织公民行为的关系以阐释研究结果不一致的原因，深化对资历过高感知与员工行为的认知。

基于上述分析，本文将从员工自我认识的视角，阐述并检验资历过高感知影响员工组织公民行为的认知机制及其边界条件，验证资历过高感知对不同类型的组织公民行为的影响，以期弥补研究不足，拓展理论分析框架，进而为组织管理实践提供有价值的参考。

一、文献回顾与研究假设

（一）资历过高感知与组织公民行为

资历过高感知是指员工意识到或认为他们拥有的资历高于或超过了所从事工作的要求（Erdogan et al.，2011；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015）。这种感知并不一定建立在客观性资历过高状态之上，即现实中员工拥有的特定资历确实高于实际工作要求，而仅仅是个体的一种主观判断，因而二者是两个不同的概念，具有不同的前因和结果（Erdogan et al.， 2011；Maltarich et al.，2011）。相比而言，资历过高感知更多地受到工作内容与个体资历的影响，并深深地影响了工作中的个体感知（Hu et al.，2015）。根据个体-工作匹配理论，资历过高感知反映了个体-工作的不匹配（Kristof-Brown et al.，2005）。一方面，个体拥有的资历高于工作要求，表明存在需求-能力的不匹配，另一方面，当个体所拥有的技能和能力不能在工作中充分发挥，意味着他们所期望的挑战性工作等需求没有得到很好地满足，从而产生了需求-供给的不匹配（Cable & Edwards，2004）。大量研究表明，个体-工作不匹配会给个体和组织带来严重的消极影响（Kristof-Brown et al.，2005；Kristof-Brown & Guay，2011）。

表1 资历过高感知与组织公民行为的主要研究汇总

组织公民行为是员工的一种自发性行为，是指不被组织正式的薪酬体系所明确规定或奖励，但是整体上有利于组织积极运行的行为（Organ，1988）。作为一种员工自愿性行为，它有助于促进良好的人际互动，提升个体与组织的生产率（Podsakoff et al.，2009）。根据行为的指向，组织公民行为分为人际指向和组织指向的组织公民行为（Williams & Anderson，1991）。前者是指针对他人的行为，例如主动帮助同事解决问题；后者是指有利于组织的行为，例如当不能参加工作时会提高告知，主动维护并遵守公司的规定。

结合相关理论研究可知，资历过高感知会降低员工的组织公民行为。首先，拥有良好的教育、技能和能力的员工往往投入了大量时间和精力去积累人力资本，他们期望在未来能获得更大的回报（Cable & DeRue，2002）。而资历过高感知意味着员工的心理需要没有得到很好的满足，从而会产生消极的工作态度（Cable & Edwards，2004），进而影响了他们从事组织公民行为的意愿。其次，相对剥夺理论指出，人们实际获得的与期望获得的、应该获得的收益之间的差异影响了他们对事物的认知和行为（Crosby，1976；Feldman et al.，2002；McKee-Ryan& Harvey，2011）。由于资历过高感知蕴含着员工实际获得的小于应该获得或期望获得的回报，例如低的工作责任、奖励和认可，从而使员工产生消极的工作认知。同时，当员工通过社会比较感知到自己处于不利地位时，会体验到愤怒和不满等强烈的负性情感（熊猛、叶一舵，2016），而负性情感会抑制员工的组织公民行为。与理论分析一致，Feldman和Turnley（2004）对兼职教师的实证研究发现，相对剥夺感显著负向影响组织公民行为。此外，公平理论指出，人们通过与他人比较自己的“产出/投入”比来形成公平感知，不公平感知将促使个体调整他们的认知或行为，以实现投入产出之间的平衡（Adams，1965）。员工感知到的资历过高蕴含着投入大于产出的不公平判断（Liu& Wang，2012）。组织公民行为则是员工回应不公平对待的最直接的方法，因为员工可以自主决定是否从事这种行为，减少组织公民行为既可以缓解内心的不公平，同时又不会影响组织规定的任务绩效（Liu & Wang，2012）。由此提出以下假设：

假设1a：资历过高感知负向影响人际指向的组织公民行为。

假设1b：资历过高感知负向影响组织指向的组织公民行为。

（二） 组织自尊的中介作用

自尊是指个体对自身能力的整体评价，反映了个体感知到自身能力和需求得到满足的程度，具有多层次多维度的特点（Korman，1970）。组织自尊是指个体将自己视为是重要的、有能力的、对组织有价值的成员的程度（Pierce & Gardner，2004）。它是员工对自己内化于组织的能力、重要性和意义等的判断（宝贡敏、徐碧祥，2006）。高组织自尊的员工认为自己是重要的、有贡献的，并且自身需求通过组织中的角色履行得到了满足（Pierce& Gardner，2004；Pierce et al.，1989）。由于是针对组织情境，所以组织自尊的变化更依赖于员工在特定组织中的经历（宝贡敏、徐碧祥，2006；Pierce &Gardner，2004）。

资历过高感知是一种不愉快的工作经历，资历过高感知高的员工会认为工作中没有足够的机会使得他们不能充分发挥自身的才能（Pierce & Gardner，2004），从而没有为组织做出有价值的贡献，而且感觉到他们的成长、能力、地位等需求没有得到很好的满足（Kira & Balkin，2014；Liu et al.，2015），从而导致他们对组织中自我价值的消极评价。另外，资历过高感知意味着当前工作缺乏一定的挑战性和技能的多样性，使得员工感受到无聊、单调，甚至生气等消极情感（Feldman，1996；Liu& Wang，2012；Zhang et al.，2015），这些会影响他们对工作意义的评价，并使员工觉得工作没有很高的价值和影响（Hu et al.，2015），从而难以从工作中感受到他们的重要性和价值（陆欣欣、涂乙冬，2014）。实证研究表明，工作复杂性、技能多样性和任务意义正向预测组织自尊（Pierce & Gardner，2009）。最后，组织公平是影响员工组织自尊的重要因素（舒睿、梁建，2015），而资历过高感知蕴含着员工对组织管理实践的不公平判断，从而负向影响了员工的组织自尊。

当员工的组织自尊较低时，他们将没有很强的内在动机去贡献自己的才能。根据自我一致理论，个体会积极从事与自我认知相一致的行为，以维持对自我形象的一致评价，并降低可能产生的认知失调（Korman，1970）。具体而言，低组织自尊的员工对自身的价值和能力缺乏信心，难以形成并保持一种积极的工作态度，没有很强的意愿去做出超出工作职责要求的行为，例如组织公民行为。相反，高组织自尊的员工为了维持和提升自己是重要的、有胜任力的、对组织有价值的认知，他们会保持积极的工作态度，认同组织的价值和目标，并从组织的立场出发去努力做出更大的贡献，例如提高任务绩效，从事组织公民行为等。因为组织公民行为是有利于他人和组织的建设性行为（Podsakoff et al.，2009），这些行为与员工积极的自我认知相一致。元分析结果也表明，组织自尊正向预测员工的组织公民行为（Bowling et al.，2010）。基于上述分析，结合个体-工作匹配理论与组织自尊的相关研究，本文提出资历过高感知(工作经历)通过影响员工的自我认知(组织自尊)进而影响了员工的组织公民行为。由此，本文提出以下假设：

假设2a：组织自尊在资历过高感知与人际指向的组织公民行为之间起到了中介作用。

假设2b：组织自尊在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间起到了中介作用。

（三） 心理脱离的调节作用

组织自尊来源于员工对其在特定组织中经历的评价（Pierce et al.，1989），而这些经历对组织自尊的影响程度则依赖于员工是否想成为该组织的一员（Vogel &Mitchell，2015）。正如Bowins（2004）指出的“当个体在心理上与不幸的来源脱离时，冲突带来的痛苦对他而言似乎是不相关的”。因此，心理脱离一定程度上保护了员工的自尊免受组织负面经历的消极影响。心理脱离是重要的心理防御机制，是指个体从心理上与有压力的、不愉快的工作情境相分离（check out）。在组织情境中，心理脱离主要体现在员工是否具有高的离职意向（Burris et al.，2008）。心理脱离水平高的员工，意味着他们的组织嵌入程度较低，并对工作努力的未来价值不抱有信心（Collins et al.，2012）。

资历过高反映了一种不愉快的工作体验或经历，它影响了员工对自我价值的消极评价。但是如果员工对组织心理脱离的程度比较高，那么资历过高感知对他们的组织自尊的消极影响会减弱。因为心理脱离程度高的员工的组织嵌入程度较低，他们很可能想离开组织或换份工作，从而当前的工作或组织以及他们在组织中是否或如何受到重视，对他们自我认知的重要性就降低了（Sekiguchi et al.，2008），员工便不会将资历过高的不愉快经历整合、内化为对组织中自我价值和重要性的判断。相反，当员工的心理脱离程度较低，即具有高的组织嵌入，当前工作和组织对他们而言就变得重要了，与自我价值和社会身份的联系也就更加紧密了，这将增强资历过高感知对组织自尊的消极影响。由此提出以下假设：

假设3：心理脱离调节了资历过高感知与组织自尊的关系，员工的心理脱离程度越高，资历过高感知对组织自尊的负向影响越弱。

（四） 消极情感特质的调节作用

消极情感特质是一种重要的人格特质，反映了个体关注自我、工作和周围事物消极方面的长期倾向（Watson& Clark，1984）。高消极情感特质的员工对微小的挫折和不愉快经历更加敏感，会体验到更多的消极情感，例如焦虑、内疚、生气、忧伤和悲痛（Penney & Spector，2005）。这种对负面经历和事物的聚焦容易使个体将发生的负面事物归因于自我，从而影响了对自我的评价（Wu et al.，2016）。因此，当个体处于资历过高状态时，高消极情感特质的员工的组织自尊将会受到更大的负面影响，这是因为他们更能意识到资历过高状态蕴含的负面信息（Penney & Spector，2005），体验到强烈的消极情感，并会因没有从事与他们资历相匹配的工作而产生对自身价值和能力的怀疑（Watson & Clark，1984）。相反，低消极情感特质的员工，由于对资历过高状态的敏感度较低，不会对自身价值持有过多的消极看法，因而会减弱资历过高感知对组织自尊的负向影响。由此提出以下假设：

假设4：消极情感特质调节了资历过高感知与组织自尊的关系，员工的消极情感特质水平越高，资历过高感知对组织自尊的负向影响越强。

二、研究方法

（一）研究样本

数据来源于甘肃省兰州市的9家企业，涉及软件开发、医药、生产制造和交通等行业，研究对象为公司中层管理者及其下属。数据收集是在企业人力资源部门配合下完成的。调查开展前，研究者先和企业人力资源工作人员一同确定调查对象，要求每位主管最多评价7名下属，所有调查均在员工正常工作过程中的休息时间进行，采用现场发放并由研究者直接回收的方式。为了尽量避免同源误差，通过主管评价下属的组织公民行为，员工自我报告资历过高感知、组织自尊和心理脱离的方式进行。

先后回收员工问卷248份，删除错填、漏填和重复过多等无效问卷后，共得235份有效配对样本。在有效样本中，男性占63.4%，女性占36.6%；21-30岁的占54%，31-40岁的占39.6%，41-50岁的占6%，50岁以上的占0.4%；在教育程度方面，高中占19.6%，大专占36.6%，本科占42.1%，硕士占1.7%；在职务层级方面，87.2%的为普通员工，10.2%的为基层管理者，2.6%的为中层管理者；最后从工作年限看，0-1年的占7.7%，2-4年的占34.9%，5-7年的占30.2%，8-10年的占16.6%，11-15年的占7.2%，16年以上的占3.4%。

（二） 测量工具

本文所有变量测量均采用国外成熟量表，除消极情感特质外，其余量表均采用李克特6点计分，1表示“完全不同意”，6表示“完全同意”。

资历过高感知：采用Hu等（2015）研究中使用的4题项量表，由员工自评，示例题项如“我的技能高于从事工作的要求”。量表的一致性信度系数为0.79.

组织自尊：采用舒睿和梁建（2015）修订后的8题项量表，由员工自评，示例题项如“我在单位里很有地位”。量表的一致性信度系数为0.87。

组织公民行为：采用Williams和Anderson（1991）开发的14题项量表，分别用7个题项测量人际指向的组织公民行为和组织指向的组织公民行为，示例题项如“我会保护公司或企业的财产”。量表的一致性信度系数分别为0.77和0.78。

心理脱离：该变量的测量借鉴了Vogel 和Mitchell（2015）和Burris等（2008）的做法，采用Konovsky和Cropanzano（1991）开发的3题项的离职意向量表来表征员工的心理脱离，由员工自评，示例题项如“我经常想离开现在的工作单位”。量表的一致性信度系数为0.81。

消极情感特质：采用邱林等（2008）修订后的9题项量表。示例条目如“害怕的”、“生气的”。由员工评价自己在过去一月内体验到题项中所包含的情感的程度。量表采用5点计分，1表示没有，5表非常强烈。量表的一致性信度系数为0.77。

控制变量：基于已有研究（Erdogan & Bauer，2009；Liu et al.，2015），本文将性别、年龄、教育程度、职务层级和工作年限作为控制变量处理，以排除可能的替代性解释。

三、数据分析与结果

（一）验证性因子分析

为检验关键变量资历过高感知、组织自尊、组织公民行为、心理脱离和消极情感特质之间的区分效度，本文采用LISREL 8.7对关键变量进行了验证性因子分析。由于测量题项较多，在进行验证性因子分析时，采用随机打包的方法将组织自尊、组织公民行为和消极情感特质的测量题项分别简化为3个题项。分析结果所表2所示，六因子模型（χ2= 795.04，df = 137，RMSEA = 0.08，GFI = 0.91，CFI = 0.94，NNFI = 0.94）与数据拟合得比较好，而且显著地优于五因子模型、三因子模型和单因子模型的拟合度，这表明测量具有较好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

（二） 描述性统计

表3总结了变量的均值、标准差以及相关系数。从表3可知，资历过高感知分别与组织自尊（r=-0.37，p＜0.01）和组织指向的组织公民行为（r=-0.13，p＜0.05）呈显著负相关关系，与人际指向的组织公民行为（r=0.05，p＞0.0）不相关。组织自尊与人际指向的组织公民行为（r=0.10，p＜0.05）和组织指向的组织公民行为（r=0.16，p＜0.05）均呈显著正相关关系。

表3 变量的均值、标准差和相关系数

表4 层级回归分析结果

(三) 假设检验

对于研究假设的检验，本文采用层级回归方法进行，在每个模型中，控制变量都作为第一步进入模型，然后预测变量进入模型。分析结果如表4所示，模型6和模型8分别显示，资历过高感知对人际指向的组织公民（β=0.04，p＞0.05）的影响不显著，而对组织指向的组织公民行为（β=-0.12，p＜0.05）有显著的负向影响，因而假设1a没有得到支持，假设1b得到支持。为了检验组织自尊的中介效应，根据Baron和Kenny（1986）的建议，由于资历过高感知对人际指向的组织公民行为的直接效应不显著，本文只检验了组织自尊在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间的中介效应。模型2显示资历过高感知对组织自尊具有显著的负向影响（β=-0.35，p＜0.05），模型9显示当资历过高感知与组织自尊同时进入回归方程时，组织自尊对组织指向的组织公民行为（β=0.11，p＜0.05）具有显著的正向影响，且资历过高感知对组织指向的组织公民行为的负向影响显著减少（β=-0.08，p＜0.05）。因此，组织自尊在资历过高感知与组织指向的组织公民行为之间起到了部分中介作用，假设2a没有得到支持，假设2b得到支持。

假设3和假设4分别提出心理脱离和消极情感特质调节了资历过高感知与组织自尊的关系。采用层级回归方法，首先将组织自尊设定为因变量，然后依次引入控制变量、自变量和调节变量，最后加入自变量与调节变量的乘积项。为了消除可能的共线性问题，在构造乘积项时，本文对自变量和调节变量进行了标准化处理。从表4可知，资历过高感知与心理脱离的交互项对组织自尊具有显著的正向影响（模型4，β = 0.17，p＜0.05），而资历过高感知与消极情感特质的交互项对组织自尊的影响不显著（模型4，β = -0.03，p＞0.05）。因此，假设3得到支持，假设4没有得到支持。此外，根据罗胜强和姜嬿（2014）的建议，本文分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同心理脱离水平的员工在感知到资历过高时组织自尊的差异。如图1所示，资历过高感知对心理脱离水平高的员工的负面影响较弱，而对心理脱离水平低的员工的负面影响较强。

最后，为了验证被调节的中介模型，即心理脱离对组织自尊中介作用的影响，本文遵循Hayes（2013）开发的SPSS PROCESS程序来检验在心理脱离不同水平上组织自尊中介效应的大小。Bootstrap再抽样设定为5000次运行PROCESS程序的分析结果如表5所示，当心理脱离高时(高于均值一个标准差)，组织自尊的中介效应显著（B=-0.02）95%的置信区间不包含零（LLCI= -0.001，ULCI=-0.081）当心理脱离低时(低于均值一个标准差)，组织自尊的中介效应也显著（B=-0.08)）95%的置信区间都不包含零（LLCI= -0.006，ULCI=-0.182）中介作用由低变高，表明心理脱离调节了组织自尊对资历过高感知与组织指向的组织公民行为关系的中介作用，员工的心理脱离程度越高，组织自尊的中介效应越弱，反之越强。

图1 心理脱离对资历过高感知与组织自尊的调节作用

四、讨论

资历过高逐渐成为了普遍性的员工就业状态，虽然国外相关研究已对员工资历过高感知的形成原因和影响结果进行了一定的探索，但是迄今为止还不能得出相对统一的结论，同时国内研究还处于起步阶段。积极响应核心学者有关深化资历过高感知影响机制和边界条件的研究指导，本文在中国情境中的组织中验证了资历过高感知对员工组织公民行为的影响机制和边界条件，这对于全面理解员工资历过高现象和管理实践具有重要的意义。

（一） 理论与实践意义

首先，从自我认知的视角，本文拓展了现有资历过高感知研究的理论框架，通过整合个体-工作匹配理论与组织自尊理论，验证了资历过高感知对员工在组织中自我价值认知的负面影响。在现代社会，工作是个体获得社会认可，实现自我价值的主要来源（Kira & Balkin，2014；陆欣欣、涂乙冬，2014），从而工作的价值和意义会影响个体自尊需要的满足。处于资历过高状态的员工常常拥有超过工作要求的人力资本，而工作机会和条件限制了这些过剩资本的充分发挥，这蕴含了组织对其价值的不合理认知，以及在人员配置与薪酬分配方面的不公平性，从而影响了对组织中个体自我价值的评价。

表5 被调节的中介效应检验

其次，本文紧密结合心理脱离的相关研究，探索了个体为了维持和提升积极的自我认知而可能采取的心理策略，深化了现有对资历过高感知影响效应的边界条件的分析，将关注的重点从授权、领导-成员交换等促进员工过剩资历发挥情境因素（Erdogan & Bauer，2009），聚焦到员工对组织的心理状态，将资历过高嵌入在个体与组织的关系中进行分析，验证了心理脱离对资历过高感知与组织自尊关系的负向调节作用。同时考察了个体消极情感特质的调节作用，尽管可能由于样本量和研究对象消极情感特质的方差较小而导致调节作用不显著，但是检验情感特质的影响，深化了对个体特性与资历过高感知反应的认知。

第三，本文验证了资历过高感知对不同维度的组织公民行为的差异性影响，这与Chen （2009）对台湾员工的研究结论相似，即资历过高感知显著负向影响组织指向的组织公民行为，而对人际指向的组织公民行为的影响不显著。根据匹配性原则，资历过高感知是员工对其在组织中工作状态的认知，这种认知很大程度会被归因于组织层面的管理实践或价值理念所致，因而它更可能影响员工针对组织的自发性行为，以缓解内心的不公平感受。至于人际指向的组织公民行为，由于是针对特定的同事，从事这种行为有可能为个体带来良好的形象或声誉，一定程度还可以改善现有的工作状况（Liu & Wang，2012），所以资历过高感知高的员工主要会降低组织指向的公民行为，而不是选择人际指向的公民行为作为应对策略。

此外，本文的研究结论对管理实践具有一定的指导作用，管理者首先要认识到员工资历过高状态的潜在负面影响，组织的人力资源管理策略也应做出调整。一方面，在员工进入组织之前，组织要尽力确保人-岗匹配，在进入组织后，要动态管理员工的工作状况，通过优化人员配置、工作设计、绩效管理和薪酬体系，使员工在岗位上能充分发挥才能。另一方面，对于处于资历过高状态的员工，组织需要及时提供一定的物质和精神方面的奖励，认可他们的资历和贡献，通过诸如聘请员工担任导师，参与部分决策等方式，使员工对自身价值有积极的评价，从而有动力从事角色外行为。此外，关注高消极情感特质的员工，通过正面引导和有效沟通，使得他们对工作和管理实践有正面的认知，减少对工作和自身过多的消极看法。

（二）研究局限和未来研究展望

本研究也存在一定局限。首先，为了降低共同方法偏差的影响，虽然采用了主管-下属配对方式收集数据，但是本质上仍为横截面性质，这制约了对变量间因果关系的有效推论，未来可以收集具有较大时间跨度的纵向追踪数据对研究问题进行严格的检验。其次，资历过高感知的测量采用西方情境中研究者较早开发的量表，主要是对不匹配感知的测量，而不能全面反映员工的资历过高状况。部分研究者指出，未来需要开发情境相关的测量工具，以更好地检验资历过高感知的影响。最后，中介机制的分析只关注了认知过程，而没有对资历过高感知引发的情感过程进行检验。另外，个体自尊等自我认知会受到特定文化因素的深刻影响，因而未来需要检验本土文化背景下员工资历过高感知的认知与情感机制及其边界条件。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Perceived Overqualification and Organizational Citizenship Behavior: The Roles of Organization-based self-esteem and Psychological Detachment

Huang Yong1and Peng Jisheng2
(1. School of business, Northwest Normal University; 2. School of business, Nanjing University)

This article explored the cognitive mechanism between perceived overqualification and organizational citizenship behavior as well as its boundary condition. Based on a sample of 235 supervisor-subordinate dyads, the findings suggested that perceived overqualification negatively influenced the organizationdirected organizational citizenship behavior, but the relationship between perceived overqualification and individual-directed organizational citizenship behavior is not significant. Besides, organization-based self-esteem partially mediated the relationship between perceived overqualification and organization-directed organizational citizenship behavior, psychological detachment significantly moderated the effect of perceived overqualification on employee organization-based self-esteem, and significantly moderated the conditional effect of perceived overqualification on organizationdirected citizenship behavior through organization-based self-esteem. The moderating effect of negative affectivity on the relationship between perceived overqualification and organization-based self-esteem is not significant.

Perceived Overqualification; Organization-based Self-esteem;Organizational Citizenship Behavior; Psychological Detachment; Negative Affectivity

黄勇（通讯作者），西北师范大学商学院，副教授、管理学博士。电子邮箱：hyong-319@163.com。

彭纪生，南京大学商学院，教授，管理学博士。

本文受国家自然科学地区基金“西部民族地区企业包容性氛围营造及其对员工绩效的影响机制研究—以甘肃省临夏回族自治州为例”（71662027）、教育部人文社会科学研究西部和边疆地区青年基金“西部民族地区企业人力资源管理实践、民族多样性氛围与员工绩效—以甘肃省民族地区为例”（15XJC630002）资助。