我国民办高职教师队伍发展不稳定原因探析

摘 要：民办高职教师队伍的稳定发展直接关系到民办高职教育的健康发展，结合我国民办高职院校发展的现状，深入解析影响高职教师队伍发展的主要原因：宏观政策体制层面存在对民办高职教师教师身份认可模糊、教师职业上升困难、教师职业成就感低等问题；民办高职院校层面存在教师引进标准不严谨、绩效评价体系不科学、薪酬福利制度不公平等问题；民办教师自身层面存在对教师职业缺乏正确认识、对职业发展缺乏合理规划等问题。通过分析，为相关决策机构提出针对性的解决方案提供参考。

关键词：民办高职；教师队伍；不稳定；国家政策缺位；学校制度失当；教师认知局限

基金项目：2015年度广东省高等职业技术教育研究会一般课题“校企合作视角下民办高职教师队伍稳定发展机制研究”（项目编号：GDGZ15Y082）

作者简介：苏雪霏，女，惠州经济职业技术学院助教，主要研究方向为高职教育。

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2017）05-0067-03

民办高职教师队伍的不稳定已经成为影响民办高职教育发展的一个重要因素，导致民办高职教师队伍不稳定的原因可以分为三个层面。

一、宏观政策体制层面

（一）对民办高职教师相关政策缺位，民办高职教师身份认可模糊

2012年，我国出台的《民办教育促进法》规定，民办高职教师同公办院校享有同等的地位和权益，民办教师的社会地位较之前大大提高，但在现实中社会公众对民办高职教师的认可度仍然较低，特别是民办高职教师薪酬待遇和职业发展机遇相对公办高职教师的巨大差距，进一步弱化了民办高职教师对人民教师这样一个职业身份的认可[1]，更多将自己定位为普通打工者或二流教师，教师职业自豪感荡然无存，随之而来的就是许多民办高职教师在职业发展上或跳槽、或得过且过，民办高职教师队伍经常出现人才逆淘汰现象。

（二）对高职教师职称评定体制错位，民办高职教师职业上升困难

职称评定是我国高职教师职业上升和发展的重要渠道与标志，然而，现有高职教师职称评价标准几乎完全套用普通高等院校教师职称评价标准，没有考虑到高职院校人才培养目标、人才培养过程等与普通高等院校的差异性[2]，出现高职教师职称评定和自身专业发展冲突、高职教师职称评定与专业建设冲突的局面，使得很多民办高职教师无法适应，特别是民办高职院校相对公办高职院校而言在职称评审权、获取课题及资助等方面存在的先天劣势，使得民办高职教師职业上升的途径变得更加艰辛。

（三）对高职生源遴选进行政策干预，民办高职教师职业成就感低

现有的生源遴选体制下，民办高职院校招录学生几乎都是在最后批次，且随着生源竞争压力的不断加大，很多院校要经过多次降低分数线进行补录才能招到学生，整体生源质量相对公办院校而言，学生的专业基础较差，学习自主性低，理解能力差，这使得的民办高职院校的整个教学、学生管理变得更加困难[3]，很多年轻教师开始都是满腔热情，但是，教学经验的欠缺、专业知识的不足、脱离实践的教学等使得最后的付出，都无法得到学生的认可，这极大的打击了民办高职教师的工作积极性，很多民办高职教师无法从教学过程中获得成就感，严重挫伤了他们对高职教师职业的热情。

二、民办高职院校层面

（一）师资短缺，教师引进标准不严谨

作为一名合格高职教师，首先应是一名教师，即会讲课，能化难为易，化繁为简，让学生在轻松愉快的过程学习；同时，要是一名技师，即懂专业，熟悉专业理论知识，懂得专业实践操作，能让学生接触到实际工作所需知识和技能。民办高职院校在引进专业教师过程中，不考虑自身专业发展、薪酬待遇、工作环境等因素，对教师引进设定标准不切合实际，唯学历、职称是举，一方面，招聘简历上都要求是硕士、博士学历，3年或5年工作经验等，条件非常苛刻，但却没有相应的配套条件支撑，或者是招不来，或者招来了留不住；另一方面，大量通过非正常渠道，既无工作经验，也无专业知识，有些至连基本师德都没有的人，都趁机充斥进来，打破了作为一名高职教师的底线。教师引进标准的不严谨，及标准执行的随意性，使得高职教师队伍鱼龙混杂，加剧了高职教师“逆向淘汰”的过程。

（二）成本制约，绩效评价体系不科学

绩效评价旨在客观评价高职教师在教学、科研、专业建设等方面做出的成绩，借助相应激励措施给予肯定，达到人尽其用，最大限度调动每个教师工作积极性的目的。民办高职院校绩效评价体系建立过程受制于评价成本、激励措施、评价体系制订者等因素影响，存在诸多问题。（1）绩效评价体系指标类型不合理。定性指标过多，如德、能之类，无法做到有效区分，定量指标数据采集困难，或采集方法不科学，平时没有做相应量化工作，指标值形成过于主观；（2）绩效评价体系指标内容不合理。绩效评价不能将教师发展与专业建设、学院发展紧密结合一起。如缺乏教师在专业建设方面的贡献指标、缺乏教师在实践教学成果方面的贡献指标、实践教学和理论教学不予区分，等等；（3）绩效评价体系缺乏相应的激励措施支撑。评价完毕后，有些仅仅是课时量的变化，还有些只是一次性少量奖金，根本无法对教师起到较大激励作用。[4]绩效评价体系的诸多问题使得教师成绩无法到达认可，严重挫伤了教师做好本职工作的积极性。

（三）经费受限，薪酬福利制度不公平

公平理论认为，人的工作积极性不仅与其个人报酬的多少有关，也与人们对报酬分配感到是否公平有关。薪酬福利公平分外部公平和内部公平两方面，外部公平指的是同类型单位相同职位的薪酬福利相对公平，内部公平指的是同一单位相同职位的薪酬福利相对公平。民办高职院校相比公办高职院校在办学初衷和经费来源方面存在很大差异，一个是追求经济利益最大，经费来自企业投资和学生学费，一个是追求社会利益最大，经费来自财政拨款，这使得同一地区民办高职教师的薪酬福利水平明显不如公辦高职院校，形成薪酬福利的外部不公平。许多民办高职院校教师薪酬福利中，决定绩效工资的因素主要是教师职称、学历，课时量，教师个人主观能动因素根本无法通过绩效工资体现出来，形成薪酬福利的内部不公平。[5]根据公平理论，当人们感觉到不公平时，有两种选择，要求增加回报，或减少付出，对许多民办高职教师来说，多数选择了后者——混日子或另谋高就。

（四）缺乏配套，教师培训制度不完善

人才开发和培养是高职院校人力资源战略的重要组成部分，作为高职教師自身更应当保持一种不断学习的心态，学习专业知识、学习教学方法、学习实践技能等，然而，由于缺乏配套的考核及激励制度，导致教师培训存在一系列问题：许多教师不愿花时间参加一般培训，因为，培训和不培训教师在待遇、发展等方面没有任何差异；高职院校不愿意在教师培训方面进行大量投入，因为，民办教师流动性大，一旦离职得不偿失；教师培训缺乏针对性和差异性，有些培训对某些高职教师没有太大价值。这些问题的存在使得民办高职教师在职业发展上缺乏制度上的促进和压力，职业发展缺乏向心力。

（五）定位失当，管理体制呈现官僚化

部分民办高职院校对教师管理建立在“性本恶”假设之上，行政和教师关系本末倒置，许多教学管理机构的主要职能侧重点不是为教师教学、实践提供相应服务，而是监督、约束甚至干扰教师的教学活动，设计不切实际的教师量化考核标准，设计大量的所谓“教学相关”表格，规定教师准备许多无用的“教学相关”材料，插手教材征订，随意修改教师征订教材等等，将原本应由教学管理机构承担的事务和责任，分摊给教师，给教师带来大量教学之外的工作和责任，打乱教师正常的教学工作计划，使得原本热心高职教育的教师开始怀疑自己的选择。

三、高职教师自身层面

（一）对教师职業缺乏正确认识

教师职业特点决定了，选择教师就意味着选择不断学习，选择不断完善自我，只是高职教师与其他教师区别在于这个学习和不断完善自我的过程要参与到具体社会实践过程，可能会更加辛苦。现实当中许多年轻人，基于对教师安逸的工作环境、较长的带薪假期、相对满意的薪酬福利等预期，而选择教师职业，但民办高职院校受制于办学经费、办学体制等原因，使得民办高职教师职业的现实状况与职业预期形成巨大反差，现实职业收入、职业发展空间、职业发展状况使得许多人不得不考虑从新选择职业或调整自身的职业预期，无论是哪种情况，都会对高职教师队伍的发展产生影响。

（二）对职业发展缺乏合理规划

合理的职业发展规划，可以使职业者明确职业发展目标，使自身在专业上和业务上得到不断提升，不断发现工作价值和工作带来的乐趣，避免工作陷入一种简单重复的状态，进而产生职业倦怠。许多民办年轻高职教师由于主观能力和客观条件的限制，在专业知识上、专业技能上、教学方法上、育人知识上缺乏系统职业发展规划、切实可行的执行措施以及相应制度激励措施，也不愿意接受系统的培训与继续教育，渐渐地在教学工作中就会出现简单重复的状态，开始对现有的工作产生厌倦，最终，或选择跳槽或选择消极怠工。

参考文献：

[1] 陈红，杨艳，肖丰，等.浅析民办高职教师队伍不稳定的原因与策略——以广东省为例[J].广东交通职业技术学院学报，2011（2）：113-116.

[2] 颉丽娜.高等职业院校教师职称评审弊端及改革[J].卫生职业教育，2016（8）：9-10.

[3] 王莹华.高职院校教师忠诚度研究[J].长江大学学报（社会科学版），2014（10）：155-157.

[4] 李越恒.高职院校教师绩效评价探析[J].中国成人教育， 2014（21）：103-105.

[5] 闵捷，程莉莎.广东民办高职院校教师流失原因及对策分析[J].教育与职业，2013（21）：77-79.

[责任编辑 李 漪]