内生与外生动机视角下新生代员工的游戏化管理——以罗辑思维公司为例

● 耿天成 李朋波 梁晗

内生与外生动机视角下新生代员工的游戏化管理
——以罗辑思维公司为例

● 耿天成 李朋波 梁晗

随着新生代员工逐步成长为企业里的生力军，一方面为企业带来了活力与创新，但是他们叛逆不羁、缺乏耐心的一面也使管理者面临诸多困惑与挑战。本文通过对罗辑思维公司面向新生代员工所采取的游戏化管理实践进行案例研究，揭示出：虚拟激励工具能够将外生激励手段的一部分信号作用进行“剥离”，从而打破内外生动机之间“挤入”与“挤出”效应的联动机制，进而有效调动新生代员工工作的内生动机。这一结论对内外生动机理论进行了发展,并基于此为企业如何引入游戏化管理机制提供了建议。

新生代员工 游戏化管理 内生动机 虚拟激励工具

一、引言

随着新生代员工逐步成长为企业里的生力军，国内外的研究者们对这一群体也投入了更多的关注。新生代员工的进入，在为企业带来活力与创新的同时，其身上所具备的迥异于上一代员工的种种特点，也使企业在对新生代员工进行管理与激励的过程中面临诸多困惑与迷茫。一方面，新生代员工具有较高的教育水平和专业技术能力，创新能力较强，但经验较为缺乏，抗压能力和毅力较差；另一方面，新生代员工往往具有较强的自我中心意识，漠视集体和权威，并且渴望短期的回报、厌恶循规蹈矩的工作（Gardner et al.，2008）。简而言之，新生代员工是高素质、高创新性，与低耐心、强情绪化的双重矛盾体。当前多数企业在激励新生代员工时所面临的结果是：既无法充分发掘新生代员工的创造力、无法充分发挥新生代员工的素质能力，反而使得新生代员工懒散、叛逆的一面充分暴露，从而使得公司管理层对于新生代员工产生了种种不满和抱怨，进一步导致了管理者与新生代员工之间关系的恶性循环。

然而新生代的年轻人在电子游戏中的表现，却与现实工作中给我们留下的印象截然相反：他们沉浸于游戏之中时，能够充分发挥自身的创造力，同时却也表现出了极大的耐心、甚至废寝忘食。到底是什么因素，导致了新生代员工在企业中与电子游戏中截然不同的表现？电子游戏中的某些元素，是否可以被企业所借鉴、用于对新生代员工进行有效的激励？在现实管理实践中，已经出现诸如罗辑思维、步科股份、网龙公司、盛大网络等一些企业，将电子游戏中的元素融入到企业的管理实践之中，并取得了出色的成效（冯其洪、石金涛，2012；苑木辛、于中江，2015；赵有强、孙雨晴，2015）。

上述新型的管理实践引起了众多国内外学者的关注，并逐步发展出游戏化管理这一概念。游戏化管理具体是指，将电子游戏中的设计元素和设计原则应用到企业对于员工的管理激励过程之中，以实现对于员工、尤其是年轻员工的有效激励和管理（罗文豪等，2016；王泽宇等，2016；McGonigal，2011）。然而现有的相关研究主要停留在对企业游戏化管理实践的归纳与总结层面，但是在理论逻辑解释层面较为薄弱，缺乏与现有理论体系的对话与沟通。因此，本文将基于内外生动机理论，并通过罗辑思维公司的案例分析，对游戏化管理发挥作用的条件和具体机制加以深入剖析与解释。

二、理论综述

关于电子游戏机制如何在激励企业员工中发挥作用，不同的学者有着各自的阐释，其中最为普遍接受的解释为：电子游戏的巨大魅力来自于能够充分调动玩家的内生动机（张红霞、谢毅，2008；罗文豪等，2016；王泽宇等，2016）。传统的激励手段之所以在新生代员工管理过程中失灵，其核心在于新生代员工更加看重内生动机而非金钱激励，这些内生动机包括工作吸引力、个人成长水平、心情愉悦度等因素。在这种情况下，盲目地为新生代员工提供更丰厚的金钱激励，有时非但无法调动他们的工作热情，反而会降低其自我控制感和工作愉悦感。这一现象产生的原因在于，外生动机对于内生动机具有一定的挤出效应，过度施加物质激励，会降低员工的内生动机水平。

内生动机的主要来源分为工作的吸引力和自我控制感（Ryan & Deci，2000）。工作的吸引力可以具体体现在工作内容与工作环境两个方面，而自我控制感是指员工对于自己行为归因的判断。如果员工认为自己主要是为了获得物质回报而工作，即受到外生动机的驱使，则体现为较低的自我控制感，而如果员工认为自己更看重工作本身的价值和意义，则会增强员工的自我控制感。内生激励手段带来的核心效果在于提升员工在工作时所感受到的胜任感与成就感。

外生动机最主要的来源是对于物质激励的预期。根据期望理论，员工承担任何一项工作，往往是对于这项工作背后所能够带来的回报具有一定的期待。在工作结束之后，员工会获得相应的物质回报，并且将其与自己的预期加以比较，比较的结果会影响员工的满意度。与此同时，物质激励的增加，会促使员工不断提升对未来物质激励水平的期待。

内生动机和外生动机不是完全平行的两条激励路径，两者之间可以相互影响、相互转化。外生动机对于内生动机存在“挤出”与“挤入”两种效应（金辉，2013）。Deci（1971）发现的人类的“过度辩护效应”指出，当外界为人们的某种行为提供过于强大的外生动机时，人们实施该行为的内生动机就倾向于被降低，甚至完全失去效力。由此可见，当对于物质回报的预期过于强烈时，会影响员工对于行为的归因，弱化员工的自我控制感，从而削弱内生激励水平（Lepper et al.，1973）。同时，员工在工作之后所获得相应的物质回报，一方面满足了员工对于外生激励的预期，另一方面也充当了信号的作用，帮助员工更好地了解工作成效的社会评价，从而能够提升员工的自我成就感与胜任感（Gagn é & Deci，2005）。

当前企业管理者主要是从调节外生激励手段的强度和外生激励手段的反馈频率两个方面来实现激励目标，即增加金钱激励的金额和发放频率。然而对于新生代员工而言，这两种方式往往并不能有效地提高新生代员工的内生动机水平。甚至在一些情况下，盲目增加金钱激励水平，反而会导致新生代员工坚持工作的唯一原因成为了获取物质回报，从而丧失了对于工作内容本身的兴趣，无法体会个人成长和社会认可所带来的满足感。从长期而言，这些新生代员工仍然会存在离职的风险，造成了很多企业只能培养年轻人才、但是留不住年轻人的管理窘境。之所以盲目增加金钱激励会带来上述管理悖论，主要原因包括两个方面：

图1 盲目增加金钱激励的管理悖论

第一，提高外生动机的强度很大程度上依赖于激励的物质成本的增加，同时基于以往文献中对于新生代员工的研究我们可以了解到，新生代员工往往更加看重个人发展、工作成就、公司氛围等内生激励因素，因此单纯地依靠增加物质激励一方面成本较高，同时往往难以起到更有效的激励效果。

第二，通过提升外生激励手段的反馈频率，带来的是“挤入”与“挤出”效应的同步提升，二者间发生相互抵消作用。首先，随着反馈频率的提高，员工将物质反馈看成是对自身工作能力的认可信号，从而充分体会到自我效能感和自我成长感。然而与此同时，外生动机对于内生动机的“挤出”效应也在增强，即外生激励手段所带来的外部归因效应也被强化，员工在以更高的频率拿到物质奖励的时候，会更多地将自己努力工作的原因归于为了获取物质奖励，即出于外生动机而非内生动机；同时也促使了员工对物质激励的期望不断被强化和提高，一旦物质激励程度无法满足员工不断提升的物质预期，就会造成员工的不满和消极情绪。由此可知，挤入与挤出两种效应随着反馈频率的变化具有联动效应，并且两者之间起到了互相抵消作用（如图1）。这也就是为什么，很多企业无论是在年底集中发放奖金，还是将奖金分散到季度或者月份加以发放，都无法将员工的目光从紧盯着奖金高低转移到具体的工作内容上来，无法充分调动员工工作的内在积极性。

很多企业为了解决盲目增加金钱激励所带来的管理悖论、调动90后员工的主观能动性，尝试借鉴电子游戏中的元素和机制，应用到自身的管理实践中来，同时也基于企业实际情况对于这些游戏化元素进行了发展（蔡宁伟、张丽华，2013；林新奇、潘寒梅，2013）。我们通过梳理罗辑思维、步科股份、网龙公司、盛大网络等公司的游戏化管理实践发现，虽然它们所采用的名称、所设计的方案千差万别，但是核心都围绕着引入类似于电子游戏中的“虚拟激励工具”展开。本文所探讨的虚拟激励工具，主要定义为类似于电子游戏中所采用的、用于评价玩家表现的积分体系与激励道具，企业将这些积分体系和激励道具应用到自身管理的过程中，用以对员工的行为、绩效进行评价和比较，并发展出一系列新的概念名称，如“积分系统”、“节操币”、“部落等级”等。

本文选择利用案例研究方法，基于内外生动机理论和对罗辑思维案例的深入剖析，探究上述虚拟激励工具如何有效地打破内外生动机间挤入与挤出效应的联动机制、并在整体上提高新生代员工的内生动机水平，从而为众多企业管理者更好地实施针对新生代员工的游戏化管理提供切实可行的建议。

三、研究方法与案例分析

（一）研究方法

本文选取案例研究作为主要的研究方法。案例研究的优势在于探索新概念、创建新理论，同时与实践贴合十分紧密。本文所探究的是游戏化机制如何在企业管理实践中加以运用这一创新性的、探索性的话题，旨在通过对成功的游戏化管理实践进行梳理分析，提炼出游戏化激励发挥作用的关键机制，探究“虚拟激励工具”等新概念的关键特征和发挥作用的过程，因此与案例研究探索新概念、创建新理论的特征具有较强的契合度，因此案例研究方法十分适合本研究主题。

在案例选择方面，本文选取罗辑思维公司作为本文的研究案例，对于游戏化管理中虚拟激励工具所发挥的作用进行剖析，并进一步探究虚拟激励工具如何打破盲目增加金钱激励所带来的管理悖论。罗辑思维公司内部占比一半以上的85后员工数量、该公司广为报道的“节操币”创新激励实践，以及该公司在新生代员工激励方面所取得的瞩目效果，使其成为本研究话题的一个绝佳的案例分析对象。

在数据收集方面，为了保证数据的信度水平，本文采用一手数据和二手数据相结合的方式进行案例相关数据的收集，以满足三角验证原则。本文的一位作者在罗辑思维公司具有长达六个月的实习经验，因此对于罗辑思维公司的管理实践具有比较系统的了解；同时对于罗辑思维公司6位员工进行了访谈，既涵盖5位在职员工，也包括一位被罗辑思维公司辞退的90后员工，以提升资料收集的客观性。另外，罗辑思维公司自2016年8月30号开始在“得到”APP上每周对公司内部周会进行线上直播，公司的三位核心创始人均会出席，我们对于其中多期周会内容进行记录和分析，作为分析该公司内部游戏化管理模式的重要一手资料。除了上述一手资料，我们还大量搜集和整理权威互联网媒体对于罗辑思维公司尤其是其内部管理的相关报道，以弥补一手资料在客观性方面的不足。由于上述二手资料外生于本研究，因此更为客观，从而有利于还原事实，能够实现案例研究不同数据来源之间的相互印证，从而提高本文结论的可靠度。

（二）案例分析

罗辑思维可谓是互联网时代下的一个现象级的“新物种”。罗辑思维成立于2012年12月，最初的主营业务为微信公众号的消息推送和优酷网的脱口秀视频节目。截止到2015年10月该公司宣布B轮融资时，其估值已达13.2亿人民币，优酷视频节目播放量超过2.9亿人次，微信订阅号用户也已突破530万人。其主要的盈利模式也不同于一般自媒体或脱口秀节目最常采用的广告模式，而是通过自建社群电商和招募收费会员进行流量变现，每年通过社群电商的销售额高达数亿元。此外，罗辑思维于15年底上线了独立的阅读产品“得到”APP，至今用户量超过500万，总营收超过3亿人民币。与此同时，罗辑思维还与紫牛基金合作涉足风险投资领域，以及连续两年举办近万人规模的跨年演讲活动。然而，拥有如此复杂业务线和庞大销售额的罗辑思维，其团队规模却始终被控制在150人以内，并且85后出生的新生代员工占到了公司的一半以上。

图2 虚拟激励工具如何提升内生动机水平

在众多企业管理者抱怨新生代员工难以管理时，罗辑思维却为何能够让占到公司一半以上人数的年轻人在工作中尽心尽力、全力以赴呢？罗辑思维能够做到这一点的重要原因，在于其一系列充满创新的人力资源和激励体系设计。其中最为典型的就是公司内部一种名为“节操币”的制度。节操币其实是罗辑思维在公司内设计的一种内部货币，每张面值100元，对应的实际价值为20元人民币。包括公司总裁在内的每位员工，每个月都会领到一定数额的节操币，然而收到之后不能直接使用，而是必须转赠给同事、由同事花费使用。罗辑思维所创立的“节操币”制度，其实就是前文所述的虚拟激励工具的典型代表。

外生激励手段调动新生代员工内生动机的原理在于，外部物质激励反馈充当着帮助新生代员工了解自我成长水平、外界社会评价的“信号”，即外生动机对于内生动机的“挤入”作用。而虚拟激励工具发挥作用的关键在于，能够将物质激励（如薪酬、奖金等）的信号作用进行部分“剥离”，即虚拟激励工具本身可以承担物质激励的一部分信号作用，从而及时地帮助员工更好地了解社会评价、自己的进步程度，进而能够提升员工的自我成就感与胜任感。但与此同时，由于虚拟激励工具的发放和积累，并不能立刻体现为金钱回报，不会持续刺激新生代员工提高对于金钱激励的预期，因此就抑制了外生动机对于内生动机的挤出效应。综合上述两方面的效果，虚拟激励工具能够从整体上提高新生代员工的内生动机水平（如图2）。基于上述分析过程，企业游戏化管理实践中所成功采用的虚拟激励工具，其核心特征包含三个维度：反馈维度、奖励维度和游戏维度。

1.反馈维度：即时性反馈机制

青年人往往耐心较差，容易喜新厌旧，而在游戏中，每一个操作都会有相应的反馈信号紧随而至，比如经验值的增长或者生命值的减少。这种及时的信号，能够帮助玩家随时了解游戏人物的状态变化，从而做出相应的调整与进行新的操作决策。在现实中，业绩和奖励之间联系的紧密性会影响激励的效果。现实管理实践中反馈信号的滞后性，使员工无法准确对应自己的行为与奖励之间的因果关系，从而对于员工的行为无法具有更加明确的导向性。传统的激励体系不够灵活的一个重要原因，在于即时反馈的成本过高。一家企业的人力资源部门很难对日常工作中员工的每个行为进行监督和评估，并且不规律地、高频次地提供相应的物质激励，作为对于员工能力成长或者工作绩效的反馈信号。

罗辑思维能够提供即时反馈信号的重要原因在于“去中心化的评价体系”——通过把发放节操币的权利下放给每一个员工，从而把评价一个员工行为好坏的部分决策权交到其他的同事手中。人力资源部门不必建立一套固定的指标并对每个人进行考核，而是制定基本的发放节操币的原则，剩下的都交由同事之间相互转赠和评价。公司规定了一些转赠的原则，比如这位同事帮了自己一个大忙，或者这位同事出色地完成了我交给他的工作等等。在进行转赠时，转赠人需要在节操币上写明赠送原因。由于同事之间对于彼此的表现有着更加全面、深入的了解，尤其对于一些态度层面的软性指标，其评价效果要好于人力资源部门的结果导向的量化考核。

通过对于节操币的分析我们可以发现，由于虚拟激励工具的反馈时点与薪酬的发放之间存在一定的时间差，虚拟工具的反馈频率可以独立于物质激励的发放频率，企业可以通过提高虚拟工具的反馈频率强化信号作用，即促进外生动机对于内生动机的挤入效应；同时保持薪酬发放频率处于较低的水平，从而控制外生动机对于内生动机的挤出效应，最终打破内外生动机之间“挤入”与“挤出”效应的联动机制。

2.奖励维度：与物质激励挂钩

在罗辑思维公司内部，员工之间转赠节操币时，需要拿到公司指定位置审核盖章，盖章之后的节操币即可生效使用。节操币可以在公司周边的很多合作餐厅内抵现金使用，罗辑思维会定期与这些合作餐厅进行统一结算。对于未赠出而留在手中的节操币，公司会每月进行无条件回收。此外，公司还会统计每位员工收到节操币的数量，评选季度或者年度“节操王”，而被评为“节操王”的员工往往会享受到价值不菲的奖金或其他形式的物质奖励。

由于节操币具有上述实实在在的物质回报价值，并且节操币的数量会被纳入到年终奖金考核体系之中，节操币的数量不再是一个简单的荣誉符号，而是承担了外生激励手段的信号认可作用。同事或者上级与下级之间发放节操币，往往在两种类型的情境下发生：第一种情况是，对于同事的工作进行了充分的支持和有效的辅助，或者下级高质量地完成了上级所交代的工作。在这种情况下收到节操币，能够使得新生代员工充分体会到来自公司上级和同事的正面评价信号，感受到自己为公司所创造的价值，进而提升自我效能感。第二种情况是，新生代员工在工作的过程中积极主动学习和思考，从而实现了能力和工作水平的快速提升，进而获得了同事或上级的认可。在这种情况下收到节操币，能够有效地令新生代员工感受到自己所取得进步和成长的信号反馈，从而提升其自我成长感，进而感受到公司所赋予自己的成长机会，增强其对公司的忠诚度和热情。因此，无论是提升新生代员工的自我效能感，还是提升其自我成长感，与物质激励挂钩的节操币均承担起了外生激励手段所具有的信号作用。这种信号作用与即时性的反馈相结合，从而能够实现新生代员工的内生动机有效提升。

通过上述分析可以总结出，保证虚拟激励工具能够承担外生激励手段“信号作用”的关键在于：虚拟激励工具与薪酬奖金之间要有一定的相关性。之所以要保证二者之间具有一定的相关性，是因为虚拟激励工具为员工的具体行为表现提供了短期的、即时性的反馈信号，而薪酬奖金则为员工的行为提供了较长一段时间的总体反馈信号，两者之间如果不能保持一致甚至发生冲突，那么员工就会不再信任虚拟激励工具所提供的信号的准确性，导致这一工具失效。

3.游戏维度：随机性和趣味性

虽然随着员工积累更多的节操币，就有更大的可能获得“节操王”的称号，以及拿到价值不菲的奖金，但是这也就意味着在这一奖项揭晓之前，多数员工并不知道自己能否确定性地获得最终的高额奖金。对于多数员工而言，他们所积累的节操币并无法通过奖金形式变现，因此就使得节操币数额与最终的物质收益之间具有很强的随机性和不确定性，保持了这一虚拟激励工具的游戏化属性。因此，节操币这一工具，更能够像电子游戏中各种充满不确定性的“宝箱”一样，唤起新生代员工参与游戏、挑战不确定性的愉悦感。一方面，如果节操币的金额与金钱收益严格对应，则员工在争取节操币的过程中，可以明确地计算出最终所获得物质奖励额度，从而使得物质激励的“挤出”效应发挥作用，降低他们参与这一活动的愉悦感。另一方面，由于虚拟激励工具的一个核心特点在于能够提升对于新生代员工的反馈信号频率、增强其反馈的及时性。因此在这一条件下，如果每一次反馈都严格对应相应的物质激励，会极大地增加公司层面的金钱和物质成本。综合上述两个方面，我们可以发现，企业在实施游戏化管理过程中所设立的虚拟激励工具如果与物质激励严格对应，不仅会极大地增加公司的金钱成本，与此同时反而会降低这一工具的趣味性和游戏性，并且对员工的内生动机水平产生副作用，于是就无法打破内外生动机之间“挤入”与“挤出”效应的联动机制。因此，这种虚拟激励工具与物质激励之间不确定性的相关关系，是保证这一工具持续激发新生代员工内生工作动机的关键所在。

基于上述分析可以发现，虽然虚拟激励工具与薪酬奖金之间要有一定的相关性，但是这种相关性不应该是严格的线性相关关系，而是要存在一定的不确定性和随机性，从而保持游戏的趣味性，调动新生代员工参与游戏的娱乐心态。

四、结论与意义

本文从企业实践中新生代员工的管理这一现实难题出发，首先对于新生代员工的特点进行了梳理和总结，揭示出新生代员工更加受到内生动机而非外生动机驱动这一核心特质。然后，本文基于内外生动机理论，阐述了外生动机对于内生动机的“挤入”与“挤出”的双重作用，并进一步分析了现实中很多管理者盲目增加对新生代员工的金钱激励所带来管理悖论的原因：一味增加金钱激励会对新生代员工的内生动机起到“过度辩护效应”，导致新生代员工在工作时过分看重对于金钱激励的追求，从长期而言反而会失去对于工作内容本身及自身成长的关注，最终降低内生动机水平。最后，本文结合罗辑思维的游戏化管理实践，从反馈、奖励和游戏三个维度对其成功的游戏化管理措施和原因进行了深入的剖析，总结出游戏化管理过程中“虚拟激励工具”所起到的关键性作用，并对其作用机制进行了分析。

本文得出了一个核心研究结论以及三个子结论。本文的核心结论是：在企业实施游戏化管理的过程中，能否通过有效运用虚拟激励工具、处理好内外生动机之间的关系，是游戏化管理成功与否的关键。在上述分析的基础上，本文选取罗辑思维公司作为本文的研究对象，发现虚拟激励工具需要具备以下三个维度的核心特征，即本文的三个子结论：第一，要有即时性的反馈机制，对于新生代员工的表现和进步给予第一时间的反馈和认可；第二，要与长期的物质激励有一定的相关度，才能够保证这一游戏化激励工具能够长期有效运行，而非沦为一个短期的游戏娱乐工具；第三，虚拟激励工具背后的物质激励要具有一定的随机性，从而能够保证新生代员工能够以游戏化和娱乐的心态对待这一激励机制，而非纯粹为了争取其背后的金钱回报。

本文主要具有两个方面的理论意义。第一，本文通过基于内外生动机理论，解释企业在新生代员工方面的管理难题，并阐述虚拟激励工具的作用机制，丰富了内外生动机理论的应用情境，增强了这一理论对于企业管理实践和具体举措的指导意义。第二，当前学界对游戏化管理问题的探讨，多数侧重于从现象出发对表层特点加以归纳总结，但是与现有的相关成熟理论对话不足，无法解释游戏化管理背后的深层管理机制和原理。本文通过引入内外生动机理论对上述不足进行了补充，同时有利于启发未来的学者们从更多不同理论视角加以进一步探究。

本文的研究结论对于企业实践具有一定的指导价值。本文所提炼的关于游戏化管理的上述原则，对于企业管理新生代员工的举措具有一定的启发和借鉴意义，尤其是在新生代员工逐步成长为企业内主力军的形势下，很多传统企业在人力资本层面经历新老交替的阶段，因此能否基于新生代员工的特点，设计出有效可行的管理举措，是众多企业面临的共同问题。通过设计适合企业自身情况的虚拟激励工具，企业能够更有效地引导新生代员工更加关注工作本身的趣味性，以及在工作过程中所获得的能力成长和社会认可，从而提升新生代员工的内生动机和工作满意度，帮助企业培养和留住出色的新生代员工。

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3. 金辉：《内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应》，载《管理科学》，2013年第3期，第31–44页。

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5. 罗文豪、孙雨晴、冯蛟：《游戏化在人力资源管理中的应用：理论分析与实践反思》，载《中国人力资源开发》，2016年第01期，第6–13页。

6. 王泽宇、杨慧、孙煊婷：《从内在动力到网络中心性：游戏化管理的创新业绩实证研究》，载《中国人力资源开发》，2016年第01期，第23–29页。

7. 苑木辛、于中江：《游戏化管理成功之道：网龙公司游戏化管理实践分析》，载《中国人力资源开发》，2015年第24期，第39–44页。

8. 张红霞、谢毅：《动机过程对青少年网络游戏行为意向的影响模型》，载《心理学报》，2008年第12期，第1275–1286页。

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15. Ryan R E, Deci E L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist,2000, 55(1): 68–78.

Gamification in Managing Millennial Employees from the Perspective of Intrinsic and Extrinsic Motivation——Taking Luo Ji Si Wei as an Example

Geng Tiancheng, Li Pengbo and Liang Han
（School of Business, Renmin University of China; School of Hospitality Management, Beijing International Studies University）

As the millennial generation of enterprise employees gradually grow into a force to be reckoned with, much more energy and innovation are brought into companies. But in the meantime, employers are struggling with these young employees because of their rebellious and impatient personalities. Based on a case study of Luo Ji Si Wei’s gami fi cation practices in managing young employees,we conclude that the virtual incentive tools play critical roles in increasing the intrinsic motivation of millennial employees. Because virtual incentive tools can play a signal function in replace of some extrinsic incentive measures, and then break up the simultaneous correlation of “strengthen” and “weaken” effect between intrinsic and extrinsic motivation. This conclusion extends the intrinsic and extrinsic motivation theory. Suggestions are provided for fi rms that consider carrying out gamification management measures to motivate their millennial generation employees.

Millennial Employees; Gamification; Intrinsic Motivation; Virtual Incentive Tools

耿天成，中国人民大学商学院，硕士研究生。

李朋波（通讯作者），北京第二外国语学院，讲师、管理学博士。电子邮箱：lpbbisu@sina.com。

梁晗，中国人民大学商学院，硕士研究生。

本文受教育部人文社会科学研究“基于概率性奖励视角的工作游戏化理论研究”（6YJC630023）、北京市社会科学基金研究基地项目“京津冀民宿业发展与农村剩余劳动力就地转移的良性互动机制与政策研究”（16JDGLB002）资助。

■责编/张新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com