职场幽默研究新取向：多层次视角

● 成雨聪 刘毅

职场幽默研究新取向：多层次视角

● 成雨聪 刘毅

幽默作为一种人际互动模式，凭借其社会适应功能，近年来逐渐被引入组织管理研究领域，并发展出职场幽默的概念。基于多层次视角，职场幽默分为个人职场幽默和组织幽默气氛。在介绍职场个人幽默和组织幽默气氛的定义、属性与测量后，我们根据现有研究总结出前因与后果。在个体层面，大五人格、黑暗三人格和情绪智力能够预测个体职场幽默，而个体职场幽默又能影响员工的工作态度和工作行为。在组织层面，情感事件、情绪感染和组织类型是组织幽默气氛的影响因素，而组织幽默气氛又会影响员工的创造力、组织承诺和离职率等。未来研究可从领导者视角或领导—下属匹配视角探讨职场幽默的影响效果。

职场幽默 组织幽默气氛 积极幽默 消极幽默

一、引言

在经济全球化的形势下，职场竞争日益加剧，这给人们的工作与生活带来了巨大的压力。据《金融时报》报道，法国每年有500人因职场压力而自杀，大约导致每年6亿欧元的经济损失。在中国，以 IT 企业为例，富士康公司、华为成都研究所、华为深圳坂田研发基地科研中心在2006年先后发生员工自杀事件。上述这些现象反映出，员工心理问题正逐渐成为组织管理所面临的棘手问题。在这种背景下，幽默，凭借其社会适应(Social Adaption)功能，开始受到学者们的关注，并被应用于职场以缓解员工的心理问题及其带来的不良影响。如，研究人员早在1980年代就开始探索幽默改变工作效率的可能性(Bizi,Keinan, & Beit-Hallahmi, 1988)。之后，不少研究陆续将幽默引入组织管理研究领域。它们指出，职场幽默作为组织的无形资产，不仅能够反映出组织管理方面的问题，而且能够影响员工的工作态度和绩效表现(Cann, Watson,& Bridgewater, 2014)，并最终发展出职场幽默(Workplace Humor) (Al Obthani, Omar, &Bakri, 2013)这一主题。

纵观研究现状，职场幽默还处于起步阶段，许多议题尚未厘清：第一，层次上，职场幽默研究既有个体层面的探索，又有组织层面的讨论。然而，学者们在开展职场幽默研究时，却并未对职场幽默的层次进行明确的界定。第二，属性上，目前的职场幽默研究主要聚焦在幽默的积极属性，忽视了职场幽默的消极属性，更未对职场幽默的属性议题进行澄清。第三，在前因与后果上，目前研究已取得一定进展，但缺乏系统的归纳和整合。综上所述，本研究拟对职场幽默双层次(个人职场幽默和组织幽默气氛)两方面的概念、属性、测量、前因和后果等进行梳理，在此基础上就未来的研究方向提出展望，以期为本土研究的开展提供一些启发。

二、职场幽默的内涵：概念与属性

（一）概念

基于多层次视角，职场幽默研究主要分为个体与组织两个层次，即个体职场幽默和组织幽默气氛。

1.个体职场幽默

幽默一词来源于拉丁文“humorem”，写作“humors”，意思是“液体”或者“流体”。希腊哲学家Hippocrates(公元前四世纪)认为，健康依赖于四种体液的平衡，他称这四种体液为“humors”。经过了长时间的探索与积累，幽默研究已经渗透进组织管理领域，并逐渐形成个体职场幽默的概念。纵观该概念的发展，主要经历了特质观和行为观的变迁。特质观将职场幽默视为一种稳定的、与人生态度和经历有关的人格特质(Ruch, 1996)，具体表现为：个体在工作场所理解、欣赏和创造幽默的习惯倾向，如捕捉幽默、传递幽默和创造幽默。行为观则强调职场幽默是发生在组织中的、一种发送者向接收者传递趣味事件(刺激)的交流方式或活动(Al Obthani et al.,2013)。例如，Romero和Cruthirds(2006)将个人职场幽默界定为：能诱发个人、团队和组织的积极情绪和积极认知的有趣沟通方式。这种交流活动通常历经三个阶段：首先是特定形态的媒介——幽默刺激——的出现，如笑话、漫画等；其次是个体对幽默刺激的认知加工过程，如对幽默刺激的识别；最后是个体欣赏幽默刺激时可能产生的外显行为反应，如欢笑等。目前，大量职场幽默研究倾向于采用行为观的界定，即将幽默视为组织中的一种人际互动方式。

2.组织幽默气氛

幽默不仅存在于少数个体之间，而且同样存在于较大规模的组织之中，并能在幽默输出者与组织成员之间形成交互作用——“幽默循环”。幽默循环作为一个持续的过程，将组织内某一成员的幽默感染到组织内其他成员，并在成员间形成幽默的反复加强，推动组织成员形成同质化的幽默状态。据此，研究者们开始将研究焦点从职场个人幽默拓展至组织幽默气氛。

组织气氛是组织成员对组织持久特性（如组织所支持或奖励的实践、程序和行为）的一种共享性感知，它包括三个特点：能将本组织与其他组织区分开；具有跨越时间的相对持久性；能塑造组织成员的行为(Schneider,1990)。Lang和Lee (2010)探讨了组织幽默气氛的三种幽默类型，即释放，缓解压力与控制。释放型幽默有利于释放旧的心态和观念，寻找发现新的角度和事物；压力缓解型幽默有助于缓和工作中的紧张并且能够降低工作压力的负荷；控制型幽默是把幽默作为含蓄的命令或惩罚方法，对他人行为的微妙控制。随后，Svensson和(2011)将幽默研究与组织气氛研究相整合，提出组织幽默气氛(Humorous Work Climate)的概念，并将其内涵释意为两个方面：一是关系到组织成员是否在沟通中使用幽默；二是关系到组织成员在工作场所中是否具有幽默感。据此，等(2011)提出，组织幽默气氛是组织成员对工作场所中轻松、愉快、融入的相处状态的一种共享性感知。不同于个体职场幽默，组织幽默气氛是组织成员之间的一种群体互动模式，被视为工作环境的一个重要组成部分(Cann et al., 2014)。

（二）职场幽默的属性

不论是个体职场幽默，还是组织幽默气氛，均包括积极幽默和消极幽默两个关键属性。职场积极幽默以积极的人际功能为中心，不仅能够促进人际关系的发展与维持，还有助于保持积极的自我认识；职场消极幽默则充满敌对性和挑衅性，主要用于排斥、伤害、甚至控制组织中的其他成员，借此来巩固自己的地位(Mesmer-Magnus,Glew, & Viswesvaran, 2012)。

1.职场积极幽默

职场积极幽默能够使人们成功地认识和利用幽默，不仅被用作一种职场/社会的情感应对机制(Van den Broeck, Vander Elst, Dikkers, Lange, & Witte,2012)，更被视为一种能够提升员工积极情绪的管理工具(Mesmer-Magnus et al., 2012)。职场积极幽默的主要类型包括：亲和式幽默(Affiliative Humor)和自我增强式幽默(Self-enhancing Humor)(Martin, Puhlik-Doris,Larsen, Gray, & Weir, 2003)。亲和式幽默是指个体与他人分享快乐、笑话和趣事，展现亲和性，增强个人吸引力，以拉近互动个体之间的心理距离。这种幽默类型可以避免职场矛盾的发生，能够促进人际关系和谐，以及减少人际关系紧张( Martin et al., 2003)。具有亲和式幽默的个体秉持着一种自我接受的态度，也是对自我和他人的肯定(Gkorezis, 2011)。自我增强式幽默更加强调个体对生活和工作保持幽默的态度，是一种使用幽默应对职场工作压力以使自己快乐的倾向(Romero & Cruthirds, 2006)。与亲和式幽默相比，自我增强式幽默主要以自我为导向，注重自我的内心，可以提升自己在组织中的幸福感。据此，本文认为职场积极幽默的主要特征表现在：和谐性，即人际和谐或自我和谐。

2.职场消极幽默

消极幽默的类型主要包括：攻击式幽默(Aggressive Humor)和自贬式幽默(Self-defeating Humor)(Martin et al., 2003)。攻击式幽默是一种含蓄的威胁或操纵他人的手段，这种幽默的表达往往会对他人造成潜在的负面影响，例如，性别歧视和种族主义的幽默，会导致员工产生自卑感并造成组织内的机能失调(Wood, Beckmann,& Pavlakis, 2007)。此外，这种冲动性的表达会伤害或疏远他人，甚至给组织效率带来不利的影响(Kauffeld &Lehmann-Willenbrock, 2012)。攻击式幽默，作为一种侵略性行为，旨在通过敌视他人来增强自我优越感，以获得一个相对较高的社会地位 (Witt & Khojasteh, 2014)。自贬式幽默则是一种以损害自尊为代价，为了取悦或讨好他人，扮演一个诙谐有趣“小丑”的角色。换言之，自贬式幽默通过贬低、嘲讽、消耗自己的方式娱乐他人，其目的在于赢得他人的赞同，也作为一种防御性的手段，用来隐藏自己潜在的消极情绪(Gkorezis, Petridou, & Xanthiakos,2014)。据此，本文认为职场消极幽默的主要特征表现在：伤害性，即伤害他人或伤害自己。

3.内涵小结

综上所述，本文认为职场幽默从总体上讲主要存在以下四个特征：(1)来源上，职场幽默大部分是由组织成员的稳定人格特征所决定，由职场趣味刺激(事件)所引发；(2)层次上，职场幽默在个体水平上可被视为一种心理特征或行为方式，在群体水平上可被视为群体间的互动模式，这个互动模式能够促进组织成员的情绪状态同质化，最终形成组织幽默气氛；(3)范围上，职场幽默聚焦于组织情境特征，是组织管理和职场人际交往的重要交流工具，能够影响组织成员的生理、心理与行为；(4)属性上，职场幽默与情绪反应密切相关。可能是愉悦、轻松、欢乐和令人发笑，亦可能是戏谑、痛苦、压抑、低落的心理或行为表现。

三、职场幽默的测量

（一）个体职场幽默的测量

Decker和Rotondo(2001)基于人际沟通视角，开发了职场幽默量表，并将职场幽默划分为积极幽默(Positive Humor)与消极幽默(Negative Humor)两个维度，两个维度的内部一致性系数分别为0.86和0.82。积极幽默的例题如“我的领导富有幽默感”，消极幽默的例题如“我的领导经常使用暴力幽默”等。Decker等人(2001)建构的职场幽默主要以他人为指向，忽视了自我指向的维度，并且没有对幽默的属性进行细致划分，这导致整体结构比较抽象。据此，Martin等人(2003)依据幽默的两个维度：属性维度(积极—消极)和指向维度(自我指向—他人指向)，开发了幽默风格问卷(Humor Style Questionnaire; HSQ)。目前，大量个体职场幽默的研究都采用HSQ量表进行测量(Mesmer-Magnus et al.,2012; Cann, Davis, & Zapata, 2011; Martin, Lastuk,Jeffery, Vernon, & Veselka, 2012)。然而，在Martin等人(2003)开发的量表中，积极和消极幽默出现了不兼容的现象，即存在显著的负相关，这引起了一定的质疑：积极幽默和消极幽默能否构成幽默这个高阶构念？为此，后续部分研究开始对积极幽默和消极幽默进行分开探讨。其中，以Cruthirds，Wang和Romero (2013)的消极幽默研究最为亮眼。Cruthirds等(2013)开发了一份包含13题的多维消极幽默问卷(Multi-item Negative Humor Questionnaire )，在该问卷中，消极幽默被建构为二维结构：控制和贬低。两个维度的内部一致性系数分别为0.91和0.73（详情见表1）。

（二）组织幽默气氛的测量

职场幽默不仅包括个体在幽默特性上的差异，还包括不同幽默风格的员工通过互动交流而逐渐形成的组织幽默气氛。二者之间既有相似之处，又存在明显的差别。

Lang和Lee (2010)根据幽默的功能，将组织幽默气氛划分为三个维度：释放型幽默(Liberating Humor)、压力缓解型幽默(Stress-Relieving Humor)和控制型幽默(Controlling Humor)，并开发了一份24题的测量问卷。在该问卷中，三个维度的内部一致性系数分别为0.92、0.99和0.90。随后，等(2011)也编制了组织幽默气氛问卷，该问卷由2个条目构成，例题如“幽默是工作环境的一个特征”、“幽默作为我与组织成员的一种交流方式”。遗憾的是，等(2011)尚未区分组织幽默气氛的积极和消极属性。针对上述议题，Cann等人(2014)重新编制了幽默气氛问卷(Humor Climate Questionnaire, HCQ)，将其分为积极幽默(Positive Humor)、消极幽默(Negative Humor)、外群幽默(Outgroup Humor)和主管支持(Supervisor Support)四个维度。最终确定了16个条目，其中主管支持维度是反向计分。四个维度的内部一致性系数分别为0.87、0.83、0.89和0.81。HCQ量表相较于个体职场幽默量表而言，有了更进一步的发展，它更加强调组织情境、员工—组织联结的重要性(详情见表1)。

四、个体职场幽默的前因与后果

（一）前因变量

1.大五人格

特质理论认为，特质反映着个体思考和行动的心理过程，能够预测行为。基于特质理论，不少研究探讨了大五人格对幽默的预测作用。例如，Martin等(2003)发现，外向性和开放性与积极幽默(亲和型幽默和自我增强型幽默)呈显著正相关，与消极幽默(攻击型幽默和自贬型幽默)相关并不显著；宜人性和责任心与消极幽默呈显著负相关；神经质与消极幽默呈显著正相关，与自我增强型幽默呈显著负相关。这一结论在后续的研究中也不断得到证实。Greengross，Martin和Miller (2012)以喜剧演员为对象，发现开放性、宜人性和外向性均与亲和型幽默呈正相关。

表1 职场幽默量表

2.黑暗三人格

大五人格理论主要代表了人格心理学中非临床人格的研究成果。随着亚临床人格研究的发展，黑暗三人格(Dark Triad)也逐渐受到了关注。黑暗三人格主要包括马基雅维利主义(Machiavellianism)、自恋(Narcissism)和精神病态(Psychopathy)。Martin等(2012)的研究显示，精神病态和马基雅维利主义与消极幽默(攻击型幽默和自贬型幽默)显著正相关，与积极幽默(亲和型幽默和自我增强型幽默)显著负相关；自恋与亲和型幽默显著正相关，与自我增强型幽默不相关，与攻击型幽默呈正相关。

3.情绪智力

情绪智力主要包括情绪认知、情绪促进、情绪理解和情绪管理。以上四个维度是一个从低到高的发展过程，情绪认知是情绪智力的最基本过程，情绪管理是情绪智力最复杂的过程(Mayer et al., 1997)。Yip和Martin (2006)通过研究发现，情绪智力与自我增强型幽默呈正相关。Greven，Chamorro-Premuzic，Arteche 和 Furnham(2008)不仅再度验证了情绪智力与自我增强型幽默的正向关系，还发现情绪智力与亲和型幽默呈正相关，与消极幽默(攻击型幽默和自贬型幽默)呈负相关。由于上述研究的幽默测量缺乏考虑幽默刺激因素，Gignac，Karatamoglou，Wee和Palacios(2014)开发了一种基于视频短片反馈的幽默测量方法(Audio-Visual Humour Appreciation Measure；ANHAM)，并对情绪智力与幽默的关系再次进行了检验。结果显示情绪智力与积极幽默(亲和型幽默和自我增强型幽默)显著正相关，与消极幽默(攻击型幽默和自贬型幽默)显著负相关。

（二）后果变量

1.工作态度

工作态度指个人产生的对工作组织的持久性情感或评价，是一个包括情惑、认知、行为倾向三个层面的概念。目前，工作满意度和工作倦怠等工作态度变量已被证实为职场幽默的后果。

工作满意度。职场幽默对工作满意度的积极影响受到了特别的关注。在Kim(2013)的研究中，医院引入幽默理念一年后，评定为高工作满意度的员工人数从原来的 25%增加到了75% 。Karl和Peluchette( 2006)通过问卷调查和回归分析，发现个体的积极职场幽默(如亲和式幽默和自我增强式幽默)能够正向预测工作满意度，而消极职场幽默(如攻击型幽默和自贬型幽默)则会降低工作满意度。此外，该研究还指出，充满幽默的工作环境不但能提升员工的态度，还能使员工在服务中更加关注顾客的情感。

工作倦怠。工作倦怠是由工作中持续不断的压力而造成的身心疲惫的状态，包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落(Maslach, 1982)。工作倦怠会给组织造成大量消极的后果，如离职、生理和心理健康问题等。因此，如何预防和改善工作倦怠是组织管理中的一个棘手问题。目前，研究指出：个体积极幽默可帮助员工从积极地视角来解读事件，走出困境、摆脱压力、恢复工作的积极性、重获工作希望，以减轻工作倦怠；反之，个体消极职场幽默则会增加工作倦怠，以及工作倦怠带来的一系列负面影响(Abel,2008)。

2. 工作行为

工作绩效。员工的工作绩效，作为组织运营和发展的基础，一直以来是学界与商界共同关注的话题。近几年，职场幽默的发展为提升员工的工作绩效开辟了新的视角。Romero和Arendt (2011)指出，积极幽默能够促进员工绩效的提升，但消极幽默不利于员工形成心理安全感和情感承诺，容易导致员工在工作中分心而降低工作绩效。Mesmer-Magnus等(2012)以领导者为对象，发现领导者若能在管理中运用积极幽默，则能够提高员工对领导者的满意度和工作绩效，消极幽默的作用则恰恰相反。

组织公民行为。组织公民行为是组织员工自愿做出的、能够从整体上提高组织效能的行为，而这些行为并没有得到正式的报酬系统的认可。Ford，McLaughlin和Newstrom (2003)通过调查人力资源管理者，发现积极幽默(亲和式幽默和自我增强式幽默)能够提高员工的工作热情，加固工作中的友谊，进而提升组织公民行为，降低员工的工作焦虑和工作抱怨；消极幽默则会降低工作热情，对组织公民行为产生负面的影响。最近，Cooper，Kong和Crossley(in press)整合了情绪、社会交换和资源保存三个研究视角，揭示了幽默领导能够诱发下属的积极情绪使下属做出更多的组织公民行为。.

坚韧行为。坚韧行为是个体以坚忍不拔的毅力、顽强不屈的精神，坚持不懈地去实现既定目标(Quinn,Spreitzer, & Lam, 2012)。Cheng (2014)等实验研究发现，暴露在幽默刺激下的个体会有更持久的坚韧行为。愉悦情绪在上述过程中起中介作用，即幽默刺激先诱发个体愉悦情绪，而后导致坚韧行为的产生。自我增强型幽默在上述过程中起调节作用。即自我增强型幽默风格的个体面对幽默刺激，会产生更高的坚韧行为。

领导—成员交换(Leader-Member Exchange;LMX)。在组织中，领导者通过一系列上下级互动，会与下属建立起不同程度的交换关系(Graen & Uhl-Bien,1995)。在高质量的交换关系中，上下级之间表现为情感交换，即相互尊重、信任与喜爱；在低质量的交换关系中，领导—下属之间以经济交换为主。Pundt和Herrmann(2015)研究表明，员工的亲和型幽默与LMX显著正相关，攻击型幽默与LMX显著负相关。此外，领导认同在亲和型幽默与LMX的关系中起调节作用，但在攻击性幽默与LMX之间不起调节作用。Yam，Christian，Wei， Liao和Nai(in press)结合中美样本，证实了幽默领导能够增强领导—成员交换，而这种交换关系又会进一步促进下属的工作投入。然而，该研究同样也指出了幽默领导的阴暗面，即可能让员工产生一种“组织会接受规则违背”的信念，这种信念则可能会导致下属产生越轨行为。

五、组织幽默气氛的研究现状

（一）前因变量

1. 情感事件

Robert和Wilbanks(2012)提出了组织层面的“幽默环式模型(The Humor Wheel)”。该模型以情感事件理论(Affective Events Theory)为基础，认为在工作环境中的情感事件会引起个体积极或消极的情绪体验，并自觉或不自觉的表现出来，被工作单位内的其他员工所感知，同时这种弥散性的情绪还会传播到其他团队中，从而形成一种组织幽默气氛。Wegge，Dick，Fisher，West和Dawson(2006)研究发现，工作自主性能够促进员工的积极情绪，过度监督和超负荷工作则容易诱致消极情绪，而这些情绪将作用于组织幽默气氛的形成。

2. 情绪感染

情绪感染理论(Emotional Contagion)指出，个体在与他人交往的过程中，会自动和持续地效仿和模拟他人的面部表情动作、声音、姿态和举止等，并倾向于时刻捕获他人的情绪(Dezecache, Jacob, & Grèzes, 2015)。有研究表明，积极或消极的情绪感染倾向于在群体内发生，容易产生在一个同质情绪的集体(Barsade, 2002)。例如，微笑和大笑，员工可以很容易地相互辨别和模仿，进而在组织中产生更强烈的情绪并激发相应的互动模式。Romero和Cruthirds(2006)认为，“幽默”这种行为很少在一个人身上独自发生，它往往出现在社会群体中，是一种通过情绪感染的社会行为。

3. 组织类型

组织有国有企业、私营企业、公共部门、非营利组织等多种类型，不同类型的组织在服务对象、业务、经营目的、产权、组织结构等许多方面存在差异，由此造成不同组织在幽默气氛方面存在差异，例如公共部门更加官僚层级化、变革缓慢，这削弱了组织文化对职场幽默的接受和鼓励程度，进而不利于职场积极幽默气氛的产生。此外，由于某些组织的工作属性比较特殊，如法院，殡葬服务等，不需要幽默气氛。

（二）后果变量

1. 创造力

创造力是指个体在复杂的社会工作中，创造有用且新颖的产品、想法(Woodman, Sawyer, & Griffin,1993)。Lang和Lee (2010)提出组织幽默气氛包括释放型幽默、控制型幽默和压力缓解型幽默三种类型，并探讨了上述三种幽默与创造力的关系。结果表明，释放型幽默与组织成员的创造力呈显著正相关，控制型幽默与组织成员的创造力呈显著负相关，压力缓解型幽默与组织成员创造力相关不显著。随后，等人(2011)也对组织幽默气氛与员工创造力的关系进行研究，发现积极的组织幽默气氛与员工的创造力呈正相关。该研究还进一步指出，积极的幽默气氛先促进创意的产生，再促进创意的执行。

2. 组织承诺和工作满意度

组织承诺是指员工愿意留在组织中，并为组织尽心工作的一种态度，主要包括情感承诺、规范承诺和持续承诺(Allen & Meyer, 1997)。Cann等(2014)将组织幽默气氛划分为四个维度，即积极幽默、消极幽默、外群幽默、主管支持，并探讨了这四种幽默气氛与三种组织承诺之间的关系。结果显示，积极幽默与情感承诺、规范承诺呈显著正相关；消极幽默与情感承诺、规范承诺呈显著负相；积极幽默和消极幽默与持续承诺不显著相关。此外，Cann等人(2014)还探索了组织幽默气氛与工作满意度的关系。结果显示，积极幽默、主管支持与工作满意度呈显著正相关；消极幽默、外群幽默与工作满意度呈显著负相关。

3. 团队凝聚力和离职率

在组织中，同事间分享的积极情感有利于产生一种螺旋上升的积极影响，这种影响能够增进同事之间形成紧密的关系。研究表明，轻松愉快的组织幽默气氛能够增强团队成员的共同价值(Robert & Yan, 2007)，掩盖令人不愉快的信息，从而约束了团队内矛盾的产生，提升了团队的凝聚力。Romero和Cruthirds(2006)建构的理论模型认为，亲和型幽默、自我增强型幽默与团队凝聚力呈正相关。此外，Kim(2013)对韩国首尔六家医院的医护工作者进行调查，结果发现幽默的组织气氛能够改善同事间的关系，从而降低员工离职意向。

六、展望

职场幽默，凭借其社会适应功能，正受到越来越多学者的关注，并有一定的理论及实践价值。当前该领域的研究覆盖了职场幽默的概念、测量、前因与后果，但从文献数量和研究视角来看，职场幽默的研究仍有待进一步充实和扩展，未来至少可以从以下三个方面继续开展系统和深入的理论与实证研究。

第一，从领导者视角，探讨幽默型领导对工作绩效的双刃效应。幽默型领导通常定义为领导者的社交方式(策略)，其核心是领导者有意地与员工互动娱乐，并分享幽默有趣的事件(Cooper, 2005)。目前，研究发现，幽默型领导犹如一把双刃剑，对员工心理与行为既有积极影响又有消极影响(Malone, 1980)。例如，领导者可以使用积极幽默，缓解职场紧张气氛，对下属实施有效的激励，让下属都向着共同的目标努力，从而使其工作绩效得到提高。然而，Huo，Lam和Chen (2012)认为，当领导者采用消极幽默对待员工时，例如，使用攻击型幽默嘲笑别人或表达自己的等级地位(Romero & Cruthirds, 2006)，会增加职场紧张气氛，给员工带来更大的压力，导致员工不能集中精力从事高效率的任务，使得整体工作绩效降低。基于此，未来研究可进一步探讨幽默型领导的双刃效应。

第二，从领导—下属的匹配视角，探讨领导—下属的幽默匹配对LMX的影响。在组织中，领导与下属可能存在不同程度的幽默水平，并形成了匹配与不匹配两种情形。相似吸引理论(Similarity Attraction Effect)认为，在人际交往过程中，具有相似特征(如人口学变量、人格、态度等)的个体容易互相吸引，并表现出更多交流与互动的意愿；相反，相异的个体间容易互相排斥与反感。Wisse和Rietzschel(2014)的研究指出，在上下级互动过程中，如果双方具有相同程度幽默时，这意味着两者对工作互动方式持相对一致的看法，这能够激发领导与员工之间的相互吸引和欣赏，并带来一系列积极的结果，如LMX的提高。然而，当互动双方在幽默程度上不一致时，这不仅不利于双方在互动中达成共识，甚至容易因看法不同而发生关系冲突，影响LMX的发展。未来研究可对上述观点进行检验。

第三，从本土化视角，结合多方报告方式，开发适合中国情境的职场幽默测量工具。以往有关职场幽默的研究所采用的方法相对单一，以自陈式问卷调查法为主。具体而言，现有的大量个体职场幽默的研究都采用HSQ(Mesmer-Magnus et al., 2012; Cann et al., 2011; Martin et al., 2012)，而组织幽默气氛研究主要是基于HCQ量表。尽管这些量表具有良好的信效度，但在跨情境背景下应用时可能存在问题，如中国现有体制的独特性及中国社会文化的沿袭性等因素的影响，所以有必要开发适合中国组织情境的职场幽默量表。在测量方法选取上，应当思索领导和员工多方报告形式。以往研究多采纳员工自评的形式研究职场幽默，这种做法有一定弊端。例如，员工自评很难避免社会赞许性偏差，结果未必能够真切反映员工的心理状态；而领导自我报告也易受社会赞许性和印象管理的影响。鉴于此，未来的研究应着重对组织层面的职场幽默量表进行开发，可以考虑将领导报告和员工报告相联合，既能实现比较真实的测量，又能预防共同方法变异，从而进一步检验和强化问卷调查法的结果，为我国学者之后研究提供有效的测量工具。

1. Abel M H. Humor, stress, and coping strategies. Humor-International Journal of Humor Research, 2008, 15(4):365-381.

2. Allen N J, Meyer J P. Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, 1997.

3. Obthani H S Al, Omar R B, Bakri N B. The origins of workplace humor and its de fi nition. American Academic & Scholarly Research Journal, 2013, 5(1): 67-73.

4. Barsade S G. The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 2002, 47(4): 644-675.

5. Bizi S, Keinan G, Beit-Hallahmi B. Humor and coping with stress: A test under real-life conditions. Personality and Individual Differences, 1988, 9(6): 951-956.

6. Cann A, Davis H B, Zapata C L. Humor styles and relationship satisfaction in dating couples: Perceived versus self-reported humor styles as predictors of satisfaction. Humor, 2011, 24(1): 1-20.

7. Cann A, Watson A J, Bridgewater E A. Assessing humor at work: The humor climate questionnaire. Humor, 2014, 27(2): 307-323.

8. Cheng D, Wang L. Examining the energizing effects of humor: The in fl uence of humor on persistence behavior. Journal of Business and Psychology, 2015, 30(4):759-772.

9. Cooper C L. The future of work: Careers, stress and well-being. Career Development International, 2005, 10(5): 396-399.

10. Cooper C, Kong D T, Crossley C. Leader humor as an interpersonal resource:integrating three theoretical perspectives. Academy of Management Journal, in press,10.5465.

11. Cruthirds K W, Wang Y J, Romero E J. Insights into negative humor in organizations: Development of the negative humor questionnaire. Journal of Business and Management, 2013, 19(3): 7-18.

12. Decker W H, Rotondo D M. Relationships among gender, type of humor, and perceived leader effectiveness. Journal of Managerial Issues, 2001, 13(4): 450-465.

13. Dezecache G, Jacob P, Grèzes J. Emotional contagion: Its scope and limits.Trends in Cognitive Sciences, 2015, 19(6): 297-299.

14. Ford R C, McLaughlin F S, Newstrom J W. Questions and answers about fun at work. People and Strategy, 2003, 26(4): 18-33.

15. Gignac G E, Karatamoglou A, Wee S, et al. Emotional intelligence as a unique predictor of individual differences in humour styles and humour appreciation.Personality and Individual Differences, 2014, 56(4): 34-39.

16. Gkorezis P, Hatzithomas L, Petridou E. The impact of leader's humor on employees' psychological empowerment: The moderating role of tenure. Journal of Managerial Issues, 2011, 23(1): 83-95.

17. Gkorezis P, Petridou E, Xanthiakos P. Leader positive humor and organizational cynicism: LMX as a mediator. Leadership & Organization Development Journal, 2014, 35(4): 305-315.

18. Graen G B, Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership:Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years:Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 1995,6(2): 219-247.

19. Greengross G, Martin R A, Miller G. Personality traits, intelligence, humor styles, and humor production ability of professional stand-up comedians compared to college students. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 2012, 6(1): 74-82.

20. Greven C, Chamorro-Premuzic T, Arteche A, et al. A hierarchical integration of dispositional determinants of general health in students: The Big Five, trait emotional intelligence and humour styles. Personality and Individual Differences,2008, 44(7): 1562-1573.

21. Huo Y, Lam W, Chen Z. Am I the only one this supervisor is laughing at?Effects of aggressive humor on employee strain and addictive behaviors. Personnel Psychology, 2012, 65(4): 859-885.

22. Kauffeld S, Lehmann-Willenbrock N. Meetings matter: Effects of team meetings on team and organizational success. Small Group Research, 2012, 43(2):130-158.

23. Karl K, Peluchette J. How does workplace fun impact employee perceptions of customer service quality? Journal of Leadership & Organizational Studies, 2006, 13(2):2-13.

24. Kim J. Structural equation modeling for humor, job satisfaction, job stress and intention to turnover. Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 2013,19(2): 265-272.

25. Lang J C, Lee C H. Workplace humor and organizational creativity.International Journal of Human Resource Management, 2010, 21(1): 46-60.

26. Malone P B. Humor: A double-edged tool for today’s managers? Academy of Management Review, 1980, 5(3): 357-360.

27. Martin R A, Puhlik-Doris P, Larsen G, et al. Individual differences in uses of humor and their relation to psychological well-being: Development of the humor styles questionnaire. Journal of Research in Personality, 2003, 37(1): 48-75.

28. Martin R A, Lefcourt H M. Sense of humor and physical health: Theoretical issues, recent fi ndings, and future directions. Humor, 2004, 17(1/2): 1-20.

29. Martin R A, Lastuk J M, Jeffery J, et al. Relationships between the dark triad and humor styles: A replication and extension. Personality and Individual Differences,2012, 52(2): 178-182.

30. Maslach C. Burnout: The cost of caring. Ishk, 2003.

31. Mesmer-Magnus J, Glew D J, Viswesvaran C. A meta-analysis of positive humor in the workplace. Journal of Managerial Psychology, 2012, 27(2): 155-190.

32. Pundt A, Herrmann F. Af fi liative and aggressive humour in leadership and their relationship to leader-member exchange. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2015, 88(1): 108-125.

33. Quinn R W, Spreitzer G M, Lam C F. Building a sustainable model of human energy in organizations: Exploring the critical role of resources. Academy of Management Annals, 2012, 6(1): 337-396.

34. Robert C, Yan W. The case for developing new research on humor and culture in organizations: Toward a higher grade of manure. Research in Personnel and Human Resources Management, 2007, 26(3): 205-267.

35. Robert C, Wilbanks J E. The wheel model of humor: Humor events and affect in organizations. Human Relations, 2012, 65(9): 1071-1099.

36. Romero E J, Cruthirds K W. The use of humor in the workplace. Academy of Management Perspectives, 2006, 20(2): 58-69.

37. Romero E J, Arendt L A. Variable effects of humor styles on organizational outcomes. Psychological Reports, 2011, 108(2): 649-659.

38. Ruch W. Measurement approaches to the sense of humor: Introduction and overview. Humor-International Journal of Humor Research, 1996, 9(3/4): 239-250.

39. Slåtten T, Svensson G, Sværi S. Empowering leadership and the in fl uence of a humorous work climate on service employees' creativity and innovative behaviour in frontline service jobs. International Journal of Quality and Service Sciences, 2011, 3(3):267-284.

40. Schneider B. The climate for service: An application of the climate construct.Organizational Climate and Culture, 1990, 1: 383-412.

41. Van den Broeck A, Vander Elst T, Dikkers J, et al. This is funny: On the bene fi cial role of self-enhancing and af fi liative humour in job design. Psicothema, 2012,24(1): 87-93.

42. Wegge J, Dick R, Fisher G K, et al. A test of basic assumptions of affective events theory (AET) in call center work. British Journal of Management, 2006, 17(3):237-254.

43. Wisse B, Rietzschel E. Humor in leader-follower relationships: Humor styles,similarity and relationship quality. Humor, 2014, 27(2): 249-269.

44. Smith J W, Khojasteh M. Use of humor in the workplace. International Journal of Management & Information Systems, 2014, 18(1): 71-78.

45. Wood R E, Beckmann N, Pavlakis F. Humor in organizations: No laughing matter. In Langan-Fox J, Cooper C L, Klimoski R J (Eds). Research companion to the dysfunctional workplace: Management challenges and symptoms. Edward Elgar, 2007:216-231.

46. Woodman R W, Sawyer J E, Grif fi n R W. Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review, 1993, 18(2): 293-321.

47. Yam K C, Christian M, Wei W, Liao Z, Nai J. The mixed blessing of leader sense of humor: Examining costs and bene fi ts. Academy of Management Journal, in press. doi: 10.5465/amj.2015.1088

48. Yip J A, Martin R A. Sense of humor, emotional intelligence, and social competence. Journal of Research in Personality, 2006, 40(6): 1202-1208.

New Approach in Workplace Humor Research: A Multi-Level Perspective

Cheng Yucong and Liu Yi
（College of Education, Guang Zhou University）

Humor refers to a kind of interpersonal interaction pattern. Due to its social adaption function, humor has gradually been introduced into the fi eld of organizational management research in recent years, and then the concept of workplace humor has emerged. Based on the multi-level perspective, the workplace humor can be classi fi ed into individual humor and organizational humorous climate. This paper reviewed the de fi nitions, properties and measurements of workplace humor (i.e., individual humor and organizational humorous climate). Then, Drawing on the existing research, this paper summarized the antecedents and consequences of workplace humor. At the individual level, big fi ve personality, dark personality traits and emotional intelligence can predict individual workplace humor, which in turn affects e employee’s work attitude and work behavior. At the organizational level, emotional events, emotional contagion and organizational types are the predictors of the organizational humor climate, while the organizational humor climate will exert effects on creativity,turnover rate and team cohesion. Future research can explore the consequence of workplace humor from leadership perspective or leader-subordinate congruence perspective.

Workplace Humor; Organizational Humorous Climate; Positive Humor;Negative Humor

成雨聪，广州大学教育学院，硕士研究生。

刘毅（通讯作者），广州大学教育学院，教授、硕士生导师。电子邮箱：1850568594@qq.com。

■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com