必要条件分析方法的介绍与应用：一个研究实例

● 李辉

必要条件分析方法的介绍与应用：一个研究实例

● 李辉

必要条件分析关注的是能够产出或促成特定结果的因素，且这些条件因素对于组织决策至关重要，往往是组织中产生某种特定结果的必要条件。基于此，Dul提出了一种基于识别和检测数据中必要非充分条件的研究方法。本研究在对必要条件分析方法（NCA）相关文献进行梳理与回顾的基础之上，对该方法进行系统详细阐述，并以人力资源管理中平台型领导个性对员工绩效的必要性分析为例，对这一方法的具体应用予以展示。最后，对该方法所具有的局限性予以剖析，并在此基础上对其在管理学领域中的运用予以展望，以期增进国内学者对这一新方法的认识与了解，为国内管理学领域的研究提供新的方法思路与操作工具。

必要条件分析 人力资源管理 应用

从理论上来讲，必要不充分条件在组织科学的研究中是非常普遍的现象，但是传统研究方法（如回归和相关性分析等）大多关注充分条件的研究，而在检测和推断必要条件的逻辑关系中存在不足（Dul，2016a）。必要（不充分）条件的基本逻辑是，如果必要条件存在，预期结果不一定出现，但是如果必要条件不存在，则预期结果必定不会出现。基于此，荷兰鹿特丹管理学院的杜尔教授（Jan Dul）在2016年提出了一种基于识别和检测数据中必要非充分条件的研究方法，即必要条件分析（NCA，Necessary Condition Analysis）。在以往回归分析中主要发现的多是决定组织结果的充分条件，而缺少依靠必要条件分析去发现决定组织结果的必要条件。两种方法之间存在着根本区别：在传统方法中显示为零影响（或微影响）的因素可能被识别为必要条件，而在传统方法中显示为较大影响的因素却可能被识别为非必要条件。事实上，充分条件和必要条件对于正确理解组织现象均至关重要，且必要条件因其“一票否决”的作用优先于充分条件。因此，必要条件分析方法的使用为更加科学、全面地分析组织现象提供了助益。

必要条件分析作为一种新的数据分析工具，在有助于发掘新见解的基础上，可以作为现有分析方法的补充，与传统的数据分析方法一同用于因果关系分析，以更加全面地检验和推断各种组织因素（如个性、资源、努力等）对各项组织结果（如个人工作态度、公司业绩等）的影响机制（Dul，2016a）。基于此，本研究在对必要条件分析方法相关文献进行梳理与回顾的基础之上，对NCA方法进行系统详细阐述，并以人力资源管理中平台型领导个性对员工绩效的必要性分析为例，具体介绍这一方法的应用过程。最后，对该方法所具有的局限性予以剖析，并在此基础上对其在管理学领域中的运用予以展望，以期增进国内学者对这一新方法的了解与认识，为国内管理学领域的研究提供新的方法思路与操作工具。

一、必要条件分析概述

（一）必要条件分析的基本逻辑

在必要条件分析中，由于变量的性质不同，必要条件可以分为二分必要条件分析（Dichotomous Necessary Condition）、 离 散 必 要 条 件（Discrete Necessary Condition）与连续必要条件（Continuous Necessary Condition）三类。二分必要条件是指条件变量取值只有两个离散维度值，例如0-1哑变量、高-低、大-小等（Braumoeller & Goertz，2000；Dul et al.，2010）；离散必要条件是指条件变量取值有两个以上的离散维度值，例如0/1/2、高/中/低等（Dul et al.，2010）；而连续必要条件是指条件变量取值可以是最小值和最大值之间的无限数量的任意值（Goertz，2003；Goertz et al.，2013）。但不管哪一类必要条件，其结果变量可以是二分、离散以及连续变量中的任一种。接下来，本文将对必要条件分析所涉及的基本原理予以介绍。

1. 散点图（Scatter Plot）。必要条件分析的起点是直角坐标系①中数据的散点图，散点图中包含了X（潜在必要条件）对应的每种情况的Y（结果）。如果在散点图中左上角存在空白区域（empty space），X便可能是Y的必要条件。

2. 上限技术（Ceiling Techniques）。上限技术是在散点图中没有观测值的空白区域与具有观测值的完整区域之间绘制上限包络线（Ceiling line）的方法。上限包络线必须尽可能准确地将空白区域从完整区域中分离出来。上限包络线的绘制是一个权衡的过程，因为空白区域并不是一定完全没有观测值，而在上限技术中的这一区域被称作为上限区域（ceiling zone，C）。最佳的上限包络线可能是一条平滑线或者分段函数线。一般而言，上限包络线的方程式可以表述为Yc=f（Xc）。在必要条件分析中，有两类相互替代的上限技术，即包络上限（ceiling envelopment，CE）与回归上限（ceiling regression，CR），其中包络上限技术是分段线，而回归上限技术是连续线（Goertz et al.，2013）。每一种技术又包括两种不同的表示方式：按比例标注式（VRS）的与自由处置式（FDH），自由处置式是一种更为灵活的上限技术（Tulkens, 1993）。由于具有灵活性并能够直观简单地适用于各种性质的变量， CE-FDH优于CE-VRS，CRFDH优于CR-VRS。因此，在必要条件分析中CE-FDH与CR-FDH是默认的上限包络线。此外，不同的上限包络线具有不同的精确度（accuracy）。上限包络线的精确度是指上限包络线上或下方的观测数除以观测总数乘以100%。根据这一定义，CE-VRS与CE-FDH的精度为100%，其他CR-VRS与CR-FDH技术的精度可以低于100%。

3. 效应值（Effect Size）。必要条件的效应值可以根据上限区域对结果的约束大小来表示。 如果上限区域较大，其对结果的约束更强。 因此，必要条件的效应值的大小可以由上限区域的大小表示与可以观察整个区域的大小相比。其中，这个具有观察值的潜在区域称为范围（scope，S）。效应值大小可以表示为：d = C/S，因此与范围相比，上限区域面积越大，上限包络线越低，必要条件的影响越强。在必要条件分析中，效应值的取值范围为0-1，0＜d＜0.1表示“低等效果”，0.1≤d＜0.3表示“中等效果”，0.3≤d＜0.5表示“高等效果”（Dul，2016a）。

4. 必要无效性（Necessity Inefficiency）。效应值表示的是在多大程度上必要条件X能够对结果Y起到约束作用。但是，并不是对所有X的值而言X都能够对Y起到约束作用；对所有的Y值而言，也并不是所有的Y都能够被X所约束。因而便产生了条件无效（condition inefficiency）与结果无效（outcome inefficiency）。条件无效率是指，非结果必要条件的条件取值范围所占的百分比，即条件不限制结果的情况；而结果无效是指，条件并非结果必要条件的结果取值范围所占的百分比，即结果不受条件限制情况。

5. 瓶颈表（Bottleneck Table）。瓶颈表表示的是给定水平结果所需的条件必需水平。瓶颈表在解释多变量必要条件以及识别必要条件组合方面具有重要作用。

（二）必要条件分析与其他方法的比较

1. 与回归分析相比较。必要因果关系不同于充分因果关系的普通含义，充分（附加的）因果关系的普遍含义是前因变量产生结果（即对于提升结果是充分而不必要的）。因此，必要性和充分性应被视为因果关系的两个独特而互补的要素（Dul，2016a），每一要素要求特定的分析方法（即针对必要条件的NCA技术以及针对充分条件的回归或相关分析）。尽管两种方法在任何已推断出因果关系的效度判别上是共通的，但二者之间也具有不同之处。首先，相比于同时使用许多变量预测结果的充分分析，必要分析可分别对每一个变量单独执行，其原因在于必要条件可独立作用于其他因果结构。因此，必要条件的效应量和其他特性不会受实证模型中其他变量存在或缺失的影响。换言之，必要分析可被用于不完全模型中，而充分分析（回归或相关分析）只能用于尽可能完整的模型中（包含控制变量）。其次，充分回归分析只能对因果关系进行检验，而对某种特定程度结果所需要何种程度的前因要素并不能解释，但必要条件分析却可以实现。此外，必要条件的理念可被应用于不同类型变量，或单一、多个前因变量，并且必要条件分析对样本数量要求也较小，因此更加适合于探索性研究。

2. 与QCA相比较。在基于必要性和充分性因果关系的分析方法中，定性比较分析（QCA）比必要条件分析提出的时间更早，已得到较多关注和应用。定性比较分析与必要条件分析在关注点、方法设计和衡量标准等方面存在诸多差异（Dul，2016a，b）。（1）定性比较分析关注于分析决定结果的因素组合，其中单一因素可能对于结果来讲既非充分又非必要（Fiss，2007），而必要条件分析则关注于分析某单一因素对结果的作用。（2）定性比较分析侧重于充分性因素的分析（尽管也用于必要性的分析），而必要条件分析侧重于必要性因素的分析。（3）定性比较分析与必要条件分析在“连续性”必要条件分析中的方法设计具有根本性的不同。定性比较分析通过理论范围（scope）的二分对角线作为评估必要条件的参考线。具体而言，如果所有观测值都在对角线上或者位于对角线下方，则定性比较分析参考线与必要条件分析上限包络线相同。但是，如果大量数据点显示在参考线之上，定性比较分析参考线（对角线）仍然保持不变，而必要条件分析上限包络线会向上移动（可能伴随旋转）。因此，相对于必要条件分析，定性比较分析通常在数据中发现更少的必要条件。（4）定性比较分析仅限于定性地（in kind）分析必要条件（如条件X是结果Y的必要条件），而必要条件分析则还可以基于水平（in degree）对必要条件进行分析（如X的某一水平对Y的某一水平的必要性）。（5）在评估必要条件的“重要性”方面，必要条件分析将其定义为空区域相对于范围（scope）的大小，而定性比较分析则将其定义为必要条件的充分性，即充分性越高越重要。

二、研究实例：领导特质与员工绩效

（一）研究背景

截至目前，必要条件分析方法在2016年被开发出来之后，已有少数研究开始应用该方法，主要涉及供应链关系管理（Valk et al.，2016）和创新（Karwowski et al.，2016）领域。但在人力资源管理领域还未有研究对其予以采用。本研究将针对人力资源管理领域领导特质对员工绩效的必要性分析为例，对这一方法进行具体应用与分析。

随着生产经济的成熟，基于网络环境的平台型企业在社会经济中的地位日益凸显（王生金、徐明，2014）。平台型企业是指连接两个或多个特定群体，通过激发网络效应满足各群体需求而盈利的组织（李雷等，2016）。作为一种以小前端、大平台、富生态为特征的重要商业模式，平台型企业内部组织运行效率的提高成为企业成功的关键。一般而言，组织中员工的绩效作为组织运行效率的重要组成部分，一直以来都是企业以及管理学者关注的重点（李伟、梅继霞，2013）。特别是在平台型企业中，内部员工绩效的提升有助于更好地满足来自企业双边（及多边）市场的需求，进而能够促进基于双边用户交互作用与相互交易的商业生态系统的建立（丁宏、梁洪基，2014）。因此，提升平台型企业内部员工绩效对于促进企业运作效率提高以及企业健康发展具有重要的现实意义。

此外，通过对企业内部员工绩效提升的相关文献进行回顾后发现，目前研究中对员工绩效的探索更多的是从员工自身角度出发，从一般意义上分析员工的组织承诺、工作满意度、工作幸福感以及工作压力等与其绩效的关系（Borman & Motowidlo，1997；Janssen，2004）；或者是分析员工内在动机、个性特征以及知识与能力等因素对于员工自发主动开展工作的影响（Hennessey &Amabile，1998；David et al.，2006）。然而，尽管目前较多研究已经关注授权型、变革型以及威权型等多种不同领导风格对员工绩效的影响（庞书一等，2013；隋杨等，2012；于桂兰等，2016），但具体的领导风格作为领导个人特质的体现，鲜有研究更深层地探索领导特质对于提升员工组织绩效的作用，而专门针对平台型企业领导特质与员工绩效的研究则更是少见。基于上述分析，在以往研究的基础上，本文从领导特质视角出发，进一步探索平台型组织中领导者的大五人格特质对于提升员工组织绩效的必要作用。此外，平台型企业中领导者特质对于提升员工绩效的必要性分析并未考虑其他因素的影响，因此作为一个不完整模型NCA分析较为适合。

（二）研究假设

研究表明，组织中领导个性特质的不同维度能够较好地预测决策行为，领导的个性特质变量在预测公司层面战略更具有价值（Korunka et al.，2003）。例如，研究表明，领导者的大五人格特质在预测领导自身的工作绩效以及关系绩效等方面也就有较好的效果（任国华、刘继亮，2005；翁清雄等，2016），并且大五人格的个性特质维度产生的影响也不尽相同（王敏、程源，2013）。但是，就平台企业领导者的人格特质与对员工工作绩效之间关系尚缺乏研究。

开放性特质表现为善于内省，思维发散，洞察力、想象力等较强，且具有好奇心。已有研究表明，具有开放性的领导更具有变革精神（Judge & Bono，2000；邱茜，2016），更能够接受来自员工的不同观点，从而有助于促进员工能动性的发挥，进而对于提升员工工作绩效具有积极意义。对于平台型组织而言，由于其较传统企业组织更需要领导者具有创新思维和想象力，故本研究推断具有开放性特质的领导是成就平台型组织员工工作绩效的重要推动力。由此，本研究提出如下假设：

H1：平台型组织中，领导的开放性特质是提高其员工工作绩效的必要条件

研究表明，严谨性特质具有认真负责、勤奋以及有组织性等特征（Costa & McCrae，1992；徐小凤、高日光，2016），严谨性的领导能够为员工清晰界定职责与角色期望，并且能够创造公平的工作环境。在平台型组织中，公平性是建立和延展其组织生命力的重要内在驱动力，由此，平台型组织中领导的严谨性特质对于提升员工工作绩效同样具有积极作用。由此，本研究提出如下假设：

H2：平台型组织中，领导的严谨性特质是提高其员工工作绩效的必要条件

领导外向性主要体现在领导具有社交性、独断性以及乐于寻求刺激等三个方面（翁清雄等，2016），由于外向性的领导更善于与下属进行沟通，并针对不同员工能够制定差异化的激励方案，能够有效影响企业发展。同样，本研究认为，对于平台型组织中的领导，与下属之间的良性沟通、高效激励员工同样有助于员工绩效的有效提升。由此，本研究提出如下假设：

H3：平台型组织中，领导的外向性特质是提高其员工工作绩效的必要条件

亲和性是一种与人际关系处理紧密相关的个性特征，亲和性的领导往往更具有包容、利他并能够获得他人信任等特点（Costa & McCrae，1992；唐贵瑶等，2016），从而有助于在组织内建立和谐的工作氛围。本研究认为，对平台性组织，员工更加需要有和谐轻松的工作环境，也便需要具有亲和力领导的推动。由此，在平台型组织中，领导的亲和性也是促进员工绩效提升的主要影响因素。由此，本研究提出如下假设：

H4：平台型组织中，领导的亲和性特质是提高其员工工作绩效的必要条件

与情绪稳定性不同，具有神经质的领导有不安全感，情绪化明显等特征（Juhasz et al.，2009）。尽管以往有极个别研究表明神经质水平与领导绩效成正相关（Judge et al，2002），但大量研究认为领导情绪化的性格特质容易让员工产生焦虑心理，从而不利于其工作的有效开展。平台型组织相比传统企业，更加需要领导者能够激励或帮助多个企业共同实现组织目标，而不是带给员工不安全感知。因此，本研究认为，平台组织中，领导的神经质特质对员工工作绩效的提升具有消极影响。由此，本研究提出如下假设：

H5：平台型组织中，领导的神经质特质不是提高其员工工作绩效的必要条件

（三）研究设计

1. 变量测量。领导人格特质，是其在日常生活与工作中所表现出来的相对稳定的心理与行为特征。在组织中，正是由于个人人格特质的差异，从而使其在工作等行为方面的表现也会有所不同。对于领导个性的测量，以往研究中有多重测量。例如卡特尔16种人格因素测验、艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多相人格测验量表（MMPI）等。其中，Costa与McCrae的五大人格特质测量是测量人格特质最为常用的指标，在Costa与McCrae提出五大人格特质量表之后，很多研究又在此基础上对其进行了补充。本研究也将采用五大人格特质对平台型组织中领导个性予以测量，具体包括开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质五个维度。本研究将借鉴Saucier（1994）编制的Mini-Marker量表对平台型组织中领导者特质的上述五个维度进行量化，并在此基础上对其进行调整，使其与本研究情境更为符合。其中开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质五个维度分别包括4个、3个、4个、4个与4个题项。本研究对员工绩效的测量借鉴Williams和Anderson（1991）开发的量表，共包含4个题项。所有变量测量均采用 5点式李克特量表，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

表1 数据描述统计与信度（N=112）

图1 平台型企业领导特质对员工绩效的必要性分析散点图（N=112）

2. 数据收集与检验。本研究的调查问卷在北京市五所高校的EMBA班级课堂中进行分发。通过前期访谈，识别出具有平台型性质的企业120家，因此共分发问卷120份，回收问卷115份，回收率为95.83%，在剔除有明显错填漏填的问卷后，得到有效问卷112份，有效回收率为97.39%。在本研究中每个构念的实证取值为各个构念测量题项的均值，样本统计性描述结果如表1所示。此外，本研究利用SPSS 22.0对数据进行了信度检验，结果显示（见表1），各个构念的Cronbach’s α值均大于临界值0.6，说明各个变量具有较好的信度（Hair et al.，1998）。

（四）数据分析

1. 单要素必要性分析。就平台型企业领导五个特质单独对员工绩效的必要性分析结果而言，如图1所示，五个特质与员工绩效之间的散点图显示，开放性、严谨性以及亲和性三个特质的散点图中均在各个观测值左上方存在空白区域，而外向性与神经质二者的散点图中左上方并不存在空白区域，初步表明开放性、严谨性以及亲和性三个特质是员工绩效必要条件的可能性，而外向性以及神经质并不是员工绩效的必要条件。通过两种上限技术（CE-FDH and CR-FDH） 得到上限包络线（Dul，2016a），同时利用NCA软件计算得到相关的精确度、上限区域、范围、效应值（effect size，d）、条件无效以及结果无效等上限参数值（Dul，2016）。

如表2所示，CE-FDH方法所得的上限包络线之下涵盖了所有的观测值且上限区域中没有任何观测值，因此其精确度为100%。作为一条平滑包络线，CR-FDH方法所得的上限区域中包含特定观测值。尽管CR-FDH方法所得的精确度未达到100%，但两种方法所得的结果差异不大，因此只将CR-FDH方法所得结果进行分析。就平台型企业领导者开放性特质而言，包含实证观测值的范围为16，CR-FDH方法所得的上限区域为2.772，因此效应值为0.173。基于Dul（2016a）所提出的参考标准，介于中等效果水平，从而表明平台型企业领导者的开放性特质是提升员工绩效的必要条件，假设H1得到验证。同理，如表2所示，平台型企业领导者的严谨性与亲和性的效应值分别为0.111与0.231，且外向性与神经质的效应值均为0.000，由此表明平台型企业领导者的严谨性与亲和性也是提升员工绩效的必要条件，而外向性与神经质并不是提升员工绩效的必要条件。因此，假设H2、H4、H5均得到验证，但假设H3未得到验证。可能的原因在于外向性的平台型企业领导倾向于高估自己的能力，并会积极动执行他们自己的观点，从而在组织中往往具有控制地位，忽略对员工的关注（王敏、程源，2013），从而不能成为提升员工工作绩效的必要条件。

表2 必要性分析结果（N=112）

2. 各要素的整合效果分析。单要素必要性分析结果只是对平台型组织领导个性特质的单个维度在提升员工工作绩效方面的必要性予以判断，并发现领导开放性、严谨性与亲和性都是员工工作绩效的必要条件。而平台型组织中的领导往往同时具有大五人格中的五个人格特质，即对于给定的员工工作绩效水平，五个人格特质的组合效果如何并不清晰。由于瓶颈表能够清晰表明多个必要条件同时存在的组合情况（Dul，2016a），因此，本研究通过瓶颈表进行进一步分析。此外，由于变量的连续性特征，本研究选择CR-FDH技术进行分析（Dul，2016b；Valk et al.，2016）。

在分析过程中，本研究基于样本分布将样本分为三组，同时将员工工作绩效划分为三个水平。我们将一半员工能够实现的绩效水平认定为“低员工绩效”，样本按照工作绩效由低到高进行排序后发现，实证样本值3是样本50%的分界点。而在5点李克特量表中，样本值3为中位数，因此，在瓶颈表中我们将0-50%作为“低员工绩效”②。“高员工绩效”可以由20%的样本实现，对应样本排序实证样本值4被指定为临界值，因为大于样本值4的样本比例为12%接近于10%。因此“高员工绩效”对应瓶颈表中的“80-100%”（样本值≥4）。最后，瓶颈表中的50-80% 被认定为“中等员工绩效”（3≤样本值＜4)。

表3 必要条件组合分析瓶颈表（CR-FDH，NN=不必要)

如表3所示，就低员工绩效而言（0-50%），除领导严谨性外，低水平的领导开放性与领导亲和性是必要条件③，并且随着员工工作绩效的提升，对平台型企业领导开放性与亲和的要求也相应提高。就中等员工绩效而言，平台型企业领导开放性、严谨性与亲和性均是员工工作绩效的必要条件，并且对开放性与亲和性的要求仍然高于严谨性。但对于高员工绩效水平而言，需要低水平的领导开放性与领导严谨性，以及高水平的领导亲和性。同时在高员工绩效水平下，对平台型企业领导严谨性的要求进一步提高，并高于领导开放性。

（五）结果分析

本文对平台型组织中领导者个性特质对提升员工工作绩效的必要性进行了分析。研究结果显示，平台型组织中领导者的开放性、严谨性以及亲和性是提升员工工作绩效的必要条件，然而，平台型企业领导者的外向性以及神经质并不能有效提升员工的工作绩效。以往研究也表明，领导外向性与其创业成功、领导有效性等之间并无显著相关关系（王敏、程源，2013）。对于神经质特质而言，当平台型企业领导者情绪多变时，对待员工的方式会更加强硬，并且不愿意与员工进行信息交流（Judge et al，2002），从而违背道德领导的要求，容易激发员工的不满情绪，从而不利于其工作绩效的提升。

此外，虽然平台型组织中领导者的开放性、严谨性以及亲和性均是提升员工工作绩效的必要条件，但就某一水平的员工工作绩效而言，三个特质所发挥的作用也不尽相同。数据结果显示，平台型组织中低员工绩效水平，需要低水平的领导开放性与领导亲和性；中等员工绩效则同时需要低水平领导开放性、严谨性与亲和性，并且对开放性与亲和性的要求仍然高于严谨性。但对于高员工绩效水平而言，低水平的领导开放性与领导严谨性，以及高水平的领导亲和性则是必要条件。同时在高员工绩效水平下，对领导严谨性的要求进一步提高，并高于领导开放性。笔者分析可能的原因在于，具有高亲和性的领导能够对下属充分信任，在员工眼中更具有人格魅力，从而能够激发员工指向组织以及指向领导的双重组织公民行为，有助于其工作绩效的提升。并且，在高员工绩效水平下，领导的严谨性也尤为重要，在员工高涨的工作积极性的同时，领导认真负责地有效设定目标以及奖惩制度等，能够为员工指明正确的工作方向，提高其工作效率。

基于本研究发现，由于平台型企业领导者的人格特质对于提升员工绩效具有必要性，因此，领导作为平台型组织中的核心，应具备良好的个人人格特质。首先，努力培养自己的开放性与亲和性人格特质，提升自己的创新与利他精神，关心、支持员工，促进员工组织公民行为的产生，提升员工工作绩效。其次，由于领导的开放性、严谨性以及亲和性对提升员工工作绩效的必要性具有差异，因此，平台型企业领导在日常工作行为中应该适当的把握“度”。在信任以及给员工授权的同时，为其确立正确工作目标，适时进行有效监督与指导，从而保证工作的有效开展，促进高水平员工绩效的产生。第三，作为领导者要具有情绪调节能力，能够有效处理自己的个人压力，排除焦虑以及忧郁等神经质情绪，不要给组织中的员工带来压力，同时外向性对于领导者固然重要，但独断性作为领导外向性的重要体现应该予以有效把握，在自己具有个人观点基础上，应积极与下属沟通，听取下属的意见，提高员工工作的积极性。

三、讨论

（一）研究总结

作为一种定性分析方法，必要条件分析关注的是能够产出或促成特定结果的因素，且这些因素对于组织决策至关重要，即是产生某种特定结果的必要条件。必要条件是指促成某一特定结果所需的条件，没有该条件则结果无法得出。因此，一个必要条件可被视为防止预期结果发生的一个瓶颈（Dul，2016a）。所以必要条件的表述有着非常特别的管理启示：持有必要条件与否决定了结果的成败。在经济学研究中许多暗含反映必要性的主张是较为普遍的，但在管理学研究中必要条件很少被适当检验（Valk& Wynstra，2012； Goertz et al.，2013）。鉴于此，本文在对必要条件分析方法进行详细介绍的基础上，以平台型组织中领导者个性特质对提升员工工作绩效的必要性为例，对这一方法在人力资源管理领域相关研究中的具体运用进行了展示。本研究认为，必要条件分析作为一种必要条件的数据分析工具，由于其并不存在大样本数量要求，在定性研究可以被广泛应用（Dul，2016a）。并且，伴随传统数据分析工具（如相关或回归分析）一同使用，对于更好地理解变量间关系（即识别数据集中的必要条件而不是充分条件）具有重要意义。

（二）应用与展望

如前所述，鉴于必要条件分析方法可以对传统分析方法进行有效补充，以及其在分析条件必要性方面具有优越性等原因，使得这一方法在将来的研究中有着广泛的应用前景。具体而言：

其一，在适用范围方面，必要条件分析可应用于组织研究中任何分支的必要条件研究，例如战略、组织行为、人力资源管理和运营管理等（Dul et al.，2010；Valk &Wynstra，2012； Valk et al.，2016）。同时，在其他社会科学领域（如政治科学），甚至医学和技术科学领域，必要条件分析都可以被用于基于必要性的逻辑分析（Goertz，2003）。必要条件可以在个人、团队、项目、企业及国家等任何组织层面制定，并且通常这些必要条件是相对独特、稀缺或昂贵的特征、事件、资源或努力。这些条件必须通过设计、控制或管理以保证其处于恰当状态来诱发预期的结果。因此，必要条件分析研究方法的使用对于增加组织现象研究的全面性和准确性，以及增加研究结果的实践意义都具有较为明显的助益。

其二，在适用问题方面，首先，对于研究特定程度（如高、中、低）的结果需要何种程度的前因要素问题时，必要条件分析具有较好的适用性。现有的回归分析或者定性比较分析（QCA）等方法只能“定性的”（in kind）对前因要素与结果变量之间的因果或者必要关系进行初步识别，而必要条件分析却能够进一步“定量的”（in degree）对给定某一水平的结果变量判断其所需要的必要条件程度（张弛等，2017；Dul，2016b）。其次，在存在多个前因要素组合的条件下，必要条件分析能够对组合中的每个条件的必要程度予以判断，而以往的进行组合分析的定性比较分析（QCA）方法却只能识别组合整体的必要性。因此，在需要判断多个前因要素对某一结果变量差异的必要程度问题时，必要条件分析更具有优势。

但是，像所有数据分析方法一样，必要条件分析方法在使用时也应该注意一些问题。首先，这一方法不可能仅通过分析观测数据就得出因果关系，推测必要条件，还需要理论支持及实证研究支撑。其次，由于CE-FDH技术仅使用样本中少部分（上限周围）观测值绘制上限包络线，因此条件必要分析比传统的数据分析方法更容易受到采样和测量误差的影响。此外，目前必要条件分析不考虑采样误差，没有置信区间，比较适用于不需要根据样本对更广泛的人群进行泛化（统计推断）的研究。

注 释

①按照惯例，X轴为“水平”，Y轴为“垂直”，并且随着“向右”和“向上”X与Y值相应增加。

②员工绩效样本值最低（1.00）与最高（5.00）分别对应瓶颈表中的0%与100%。因此，样本值3作为居中水平，因此与50%相对应。

③为方便分析，本研究中将0-50%水平界定为低必要条件水平，50-100%界定为高必要条件水平。

1. 丁宏、梁洪基：《互联网平台企业的竞争发展战略——基于双边市场理论》，载《世界经济与政治论坛》，2014年第4期，第118-127页。

2. 李雷、赵先德、简兆权：《网络环境下平台企业的运营策略研究》，载《管理科学学报》，2016年第3期，第15-33页。

3. 李伟、梅继霞：《内在动机与员工绩效：基于工作投入的中介效应》，载《管理评论》，2013年第8期，第160-167页。

4. 邱茜：《人格特质对破坏性领导的影响研究——基于工作满意度和组织认同的中介作用》，载《东岳论丛》，2016年第3期，第179-185页。

5. 隋杨、王辉、岳旖旎、Fred Luthans：《变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用》，载《心理学报》，2012年第9期，第1217-1230页。

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Introduction and Application of Necessary Condition Analysis Method: An Illustrative Case

Li Hui
（School of Public Security Management, People’s Public Security University of China）

The necessary condition analysis focuses on factors that produce or contribute to a particular outcome, and these conditions are critical to organizational decision making and are often a necessary condition for producing a particular outcome in the organization. Based on this, Dul proposed a research method based on the identi fi cation of necessary and non-suf fi cient conditions in the data. On the basis of combing and reviewing the relevant literatures about necessary condition analysis methods, this paper elaborates the NCA method in detail, and takes the necessity analysis of the platform leadership personality on employee performance in the human resource management as an example to introduce the application of this method.Finally, the limitations of this method being analyzed and on the basis forecasting its application in the fi eld of management, so as to enhance domestic scholars to know and learn this new method and to provide new ways of thinking and operating tools for domestic management researches.

NCA; Human Resource Management; Application

李辉，中国人民公安大学公安管理学院，讲师、管理学博士。电子邮箱：lihui0532@163.com。

本文系中国人民公安大学基本科研业务费青年创新团队项目“新常态应急警务保障预案研究”（2016JKF01208）阶段性成果。

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