工业园区职业介绍服务满意度研究——以维达工业园为例

陈益民，余 立

(1.南京林业大学 经济管理学院， 南京 210037; 2.芜湖经济技术开发区管理委员会，安徽 芜湖 241009)

工业园区职业介绍服务满意度研究——以维达工业园为例

陈益民1，余 立2

(1.南京林业大学 经济管理学院， 南京 210037; 2.芜湖经济技术开发区管理委员会，安徽 芜湖 241009)

通过对维达工业园区的问卷调查，分析维达职业介绍服务现状和满意度程度。调查发现：企业和求职者对于维达职业介绍服务总体满意度较高，但是仍然暴露出未实现“零隐患”求职环境、企业招工难、岗位供求不对称、特殊群体照顾欠佳等问题。由此，提出从4个方面提升工业园区职业介绍满意度：努力营造安全求职环境；多措并举化解企业“招工难”；加强岗位匹配，保证信息准确有效；特殊群体服务常态化、规范化。

维达工业园；工业园区；公共就业服务；职业介绍；满意度

Abstract: Based on questionnaires for enterprises and job seekers, this paper analyzes the status quo and the degree of satisfaction of the service of Weida. As is found in the survey, the enterprises and job seekers have a higher degree of satisfaction to the Weida’s employment service. However, some problems are still exposed, such as no achievement of “zero risk” job environment, difficult recruitment, asymmetry of supply and demand of posts, and poor care of the special groups, and so on. Therefore, it is proposed to enhance the satisfaction of industrial park employment services from four aspects: making an efforts to create a safe job search environment; solving enterprise recruitment difficulties with multiple policies; strengthening job matching, to ensure that the information is accurate and effective, and to normalize and standardize services for special groups.

Keywords: industrial park;public employment services;occupation introduction;satisfaction

芜湖市经济技术开发区(以下简称维达)，于1993年4月由国务院批准设立，规划总面积约118.28平方公里，常住和就业人口约20万人，集综合保税区、汽车电子产业园、汽车零部件出口基地、新型工业化产业示范基地、高新技术创业服务中心和外贸码头6个国家级发展平台于一体。截至2015年，开发区共有各类企业2 600余家，其中境外世界500强企业27家，国内上市公司53家，高新技术企业93家，省级以上研发机构78家，国家级研发机构13家。据测算，“十三五”期间，开发区人才需求总量将超过25万人。因此，提供职业介绍服务已成为工业园区服务的重要方面。

维达拥有人力资源网站(维达人才网)，同时下设维达人力资源市场，是园区内人力资源服务的主渠道。近年来，维达职业介绍工作秉承“服务人才、服务社会”的理念，遵循公开、平等、自愿的原则，以专业化、规范化的市场运作机制，为各类劳动者和用人单位提供方便、快捷、优质、配套完善的社会化服务，包括：市场招聘、网络招聘、校企合作、劳动力转移就业和特殊群体服务。

面对企业“招工难”和求职者“就业难”的双重问题，维达职业介绍将发挥越来越重要的作用。那么，维达职业介绍满意度如何；维达如何通过提高工业园区职业介绍满意度来助力破解企业“招工难”和求职者“就业难”双重难题，为地方构建和谐社会做出更大贡献，是值得深思和探索的。

一、理论回顾

公共就业服务由来已久，其功能和效用越来越受到广泛关注和质疑。Larsen等通过访谈欧洲6个国家的40位私人雇主，发现由于突出存在的双向劳动力市场信息不对称问题，导致欧洲的公共就业服务工作总是失败；尽管公共就业服务可能降低搜索成本，雇主和雇员还是有强烈的理由不使用公共就业服务，因为雇主尽量避免遇到最差的员工，员工努力避免遇到“最差”的雇主，因此这些公共就业服务不可避免地陷入低端均衡[1]。Surez等基于西班牙的劳动力调查，评估了公共就业服务对失业的影响，发现公共就业服务在改善工作转换和预防劳动力辍学方面能发挥有效作用；目前需要重新设计和改善公共就业服务的性能，提供更密集的工作咨询，以减少劳动力辍学和工作转换，并且应该关注弱势求职者和那些需要更多的帮助才能找到工作的求职者[2]。Ludwig-Mayerhofer等通过访谈公共就业服务工作人员和失业人员发现：德国的失业补偿系统不仅对边缘化人员有吸引力，而且对核心员工同样有吸引力；公共服务部门和客户之间出现的不平等来自于他们所属的阶级关系，客户对公共就业服务的满意度差异在很大程度上可以追溯到他们的阶级地位[3]。Launov等研究了增加公共就业介绍所的工作效率以及减少失业福利对就业的影响程度，他们以德国劳动市场改革为背景，发现提高公共就业介绍所的效率，失业率会降低20%；而减少失业福利，失业率将比改革前下降约5%；如果不太关注长期失业工人，公共就业介绍所的改革可能对减少失业有更大影响[4]。

近年来，“招工难”与“就业难”推动了我国公共就业服务理论和实践共同发展。毛明明等对我国公共服务合作供给方式的概念及关系进行了辨析[5]。贾霄锋等对政府和社会组织参与公共服务进行了探讨[6]。刘娟等提出了基于北京市公共服务现状的满意度评价指标体系[7-8]；张华新等构建了公共就业服务体系满意度测评一级指标，包括：职业介绍、职业指导、就业培训、就业岗位开发、就业服务信息化5个方面。其中，职业介绍包括：服务内容与需求满足、职业介绍服务方式、获得求职信息的渠道、供求信息的质量(真实性)、供求信息的发布载体、供求信息的发布方式6个方面二级指标[9]。陈小平等将公共就业服务指标分解为服务人员素质、服务工作效率、服务工作环境等一级指标以及多个二级指标，面向调查单位发放数百份问卷，对公共就业服务满意度进行了测评[10]。辛苹参考西方发达国家的公共就业服务的体系、目标和理念，将我国公共就业服务体系分为职业介绍服务、职业指导服务、就业培训服务和就业岗位开发服务四方面内容，并分别面向企业和求职者组织实施了公共就业服务的满意度调查[11]。客户导向是服务型组织发展的主要趋势，公共职业介绍系统也越来越关注服务对象的满意度，李琦等建议将服务对象满意度列为公共职业介绍最重要的考核指标，并赋予较高的权重，并且按服务对象的类别分为求职者满意度和用人单位满意度分别测评[12]。樊怡敏等探讨了公共服务的个性化供给[13]。

可见，公共就业服务功能齐全、内容广泛，由此促进公共就业服务的良性发展，提高其服务满意度成为各方关注的焦点。笔者以维达为例，对职业介绍服务对象(企业和求职者)进行调查，分析维达职业介绍服务过程中存在的问题和服务对象双方的满意度现状，探索提升职业介绍满意度的对策。

二、研究设计

(一)研究对象和样本

笔者以维达园区内所有的企业和求职者为研究对象，在2016年4月，分别采用随机抽样向维达园区的企业和求职者实施问卷调查。其中，面向企业发放问卷230份，回收213份，有效问卷200份，回收率92.6%，有效率87%；面向求职者发放问卷236份，回收208份，有效问卷200份，回收率88.1%，有效率84.8%。样本特征如表1、表2。

表1 企业样本特征

表1显示，从企业的员工人数来看，100～500人的企业比重最大，达33.5%；1 000～3 000人规模的企业，占23.5%；3 000人以上的企业比重最少，为3.5%；50人以下以及50～100人规模的小微企业占25%。从企业的类型来看，劳动密集型和高新技术型企业占比最大，分别为38.0%和37.0%；商贸类企业占比最小，仅为9.5%；其他三产服务类企业占比15.5%。

表2 求职者样本特征

表2显示，从求职者的性别来看，女性占30.5%，男性占69.5%；从求职者的年龄来看，20～29岁和30～39岁这两个区间占比最大，各有37.5%和37.0%；在求职者的文化程度方面，本科及以上者占17.5%，高中、专技、中专层次，占比最大，为37.0%；在求职者的技能等级方面，无技能等级者占48%，初级工、中级工分别有22.0%和17.5%，高级工、技师、高级技师相对较少，三者合计占12.5%；在求职者的技术职称方面，无技术职称者占57.5%，初级、中级职称人员各占21.5%和18.0%，拥有高级者只有3.0%。

(二)调查问卷

通过文献回顾法，借鉴辛苹[9]、张华新和刘海莺[7]等人的研究成果，结合对维达园区部分企业人力资源经理和求职者的访谈，设计了“职业介绍满意度调查问卷(企业)”和“职业介绍满意度调查问卷(求职者)”。

满意度调查部分采用Likert-5点量表形式，要求被试进行单项选择。表3显示，问卷的KMO值大部分均在0.700左右，表明该调查问卷具有比较好的结构效度。表4显示，各因子的Cronbach’s Alpha系数介于0.573～0.832，大部分大于0.68，表明该调查问卷的可信度符合要求。

问卷分为两部分，第一部分为基本信息(详见表1、表2)，第二部分为调查内容，包括现状(详见表5、表6)和满意度两方面(详见表7—表14)。

表3 问卷效度检验结果

表4 问卷同质性信度分析结果

表5 职业介绍现状(企业)

(三)统计分析工具

对有效问卷进行编码后，借助EXCEL对原始数据进行统计分析，然后运用SPSS 22.0软件进行因子分析、可靠性分析、频率分析和均值分析。

三、数据分析和研究结果

(一)维达职业介绍现状分析

在表5面向企业的调查问卷中，除“人力资源建设遇到的最大问题”“人才招聘难”“留人关键”这些内容外，笔者特地设计了员工技能等级结构、员工来源机构、员工来源渠道等调查内容，将这些选项占比汇总取均值，以体现企业经职业介绍引入的员工情况。

可以看出，“招工难”“人才流失”“薪酬难吸引人才”“企业文化”等选项被选择最多，频次均达到100以上， 100～500人的中小型企业和1 000～3 000人的中型企业占比较多，而“男性”“20～29岁”“30～39岁”“本市”“高中、专技、中专”“无技能等级”“无技术职称”等被广泛选择。

此外，在参与调查的企业中：38.2%无技能等级，30.4%是初级工，19.1%是中级工，高级工、技师、高级技师层次占比共计12.3%；本市员工占比达到57.9%，市外省内和省外员工分别占比27.1%和15.0%，本地员工占大多数；员工有53.1%来自于市场招聘，同时有11.6%来自于自己培养，10.6%来自于外聘，有6.8%的员工来自校企合作，5.5%的员工直接来自校园招聘，来自校企合作(校园招聘)渠道的员工占比共计12.3%，说明近八分之一的员工直接来自于企业和学校之间的用人合作。

从表6可以看出，求职者群体中“基层一线人员” “工作2～3年”者居多。

表6 职业介绍现状(求职者)

(二)维达企业职业介绍满意度分析

1.市场招聘服务

表7显示，“市场硬件条件”均值为3.97，说明企业对这一指标的满意度较高，超过80%的企业表示满意或比较满意；“市场工作人员的服务态度”的满意度均值为4.10，说明企业对市场环境总体表示满意。“市场开市的频次”的满意度均值为4.11，“市场招聘的效果”的满意度均值为3.85，有24.5%的企业选择一般或不满意，非常满意的占16.5%，比较满意的占59.0%，说明维达的市场招聘效果虽不能让所有企业都感到满意，但总体不错。笔者经访谈部分企业后得知，很多企业自身招聘吸引力可能并不高，在面临同行竞争时，出现招聘效果不好，理所当然。而对于“区内企业免费在市场招聘”，企业的满意度均值达到4.335，有90%的企业选择比较满意或非常满意，这也是本次问卷调查中所出现的最高的单指标满意度均值，说明在维达面向企业提供的所有职业介绍服务中，企业能够免费进行市场招聘这一项服务是最让企业感到满意的。

2.信息平台

如表8所示，对于信息平台总体的满意度，各指标之间都比较接近，满意度均值最高的是“劳动力转移”，为4.09，有85%的企业比较满意或非常满意；其次是“发布数据”指标，满意度均值为4.085，有32.5%的企业选择非常满意。在“宣传效果”方面，23.0%的企业非常满意，49.5%的企业比较满意，满意度均值为3.915，看来企业对于维达的宣传效果整体较为满意。“网络招聘”指标中，“利用网络平台开展招聘”和“建立网上人才库”的满意度均值分别为3.995和4.015，而且均有至少80%以上的企业选择非常满意或比较满意，说明企业对与网络招聘这方面的工作，不管是对平台的覆盖面还是对于网上的人才储备宣传，总体都感到比较满意。对于“信息内容”这一项指标，有2.5%的企业非常不满意，但同时有31.0%的企业非常满意；经了解，有可能是信息发布人为错漏或疏忽，让少部分企业感觉不满意。

3.人才匹配

在人才匹配方面，如表9所示，“人才适用”和“猎头服务”这两项指标的满意度均值分别为3.74和3.67，是企业问卷中满意度最低的两个指标。有5.0%和5.5%的企业分别对这两项指标选择非常不满意或不满意，同时有近一半的企业选择比较满意，这和上文中出现的情况相同，可能是对个别企业未服务到位，或者有个别企业对通过维达职业介绍引入的人才不是很满意，但是更多的企业表示从职业介绍中受益。“猎头服务”需要进一步完善。

4.校企合作

在校企合作方面，如表10所示，“校园招聘”指标的满意度较低，为3.835，有5.5%的企业选择不满意或非常不满意，校园招聘和市场招聘一样，都需直接面对求职者的比较和选择，当企业的自身招聘竞争力不足，或是遇到比较强的同行竞争的时候，确实会出现招聘效果很差的情况，但仍然有73.0%的企业选择比较满意或非常满意，说明维达组织的校园招聘效果总体不错。在“跨地合作”和“长远合作”的3个指标中，企业的满意度都较为接近，分别为4.15、4.17、4.16，都有至少85%以上的企业选择比较满意或非常满意，说明企业对于与跨地区的学校定期进行交流并开展长远、深入的合作均持满意和欢迎态度，这也为维达更加广泛地推动校企合作，从而更好地为企业做好职业介绍服务增添了动力、指明了方向。

表7 维达市场招聘服务满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

表8 维达信息平台满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

表9 维达人才匹配满意度评价分析统计量表

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

表10 维达校企合作满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

(三)维达求职者职业介绍满意度分析

1.市场求职服务

如表11所示，在市场求职服务方面，超过一半的求职者没有对“市场硬件条件”表示满意，满意度均值为3.55，满意度一般。求职者满意度一般的还有“在市场求职的成功率”“市场开始的频次”指标，满意度均值分别为3.6和3.745，分别有41.5%和37.5%的求职者选择不满意。满意度最低的是“安全求职”，均值为3.505，近五分之一的求职者直接选择了不满意，体现出他们对于安全求职的担心，市场中可能未能杜绝违法违规招聘员工的企业，这些企业对于劳动者的求职选择造成了潜在负面影响。在“市场工作人员的服务态度”方面，虽然整体满意度均值不高，为3.595，但没有人选择非常不满意，说明求职者没有受到特别不文明、不合理的服务对待，服务感受整体不错。在“求职成功率”方面，58.5%的求职者选择比较满意或非常满意，说明市场中超过半数的求职者都能成功地找到工作。

2.信息平台

如表12所示，对于信息平台总体的满意度，最不理想的是“发布渠道”这一项，满意度均值仅为3.32，有21.0%的求职者选择非常不满意或不满意，说明求职者对于招聘信息的宣传渠道了解不够，或是没有固定的浏览招聘信息的习惯，从侧面反映出，发布在报纸、网站等信息平台上的招聘信息，宣传效果并不是很好。“信息及时”“网络求职”两个指标，分别有7.5%和12.5%的求职者选择非常不满意或不满意，满意度均值分别为3.54和3.525，其中需要特别注意的是，八分之一的求职者不太愿意或非常不愿意利用网络求职，这说明网络招聘平台并没有帮助到所有求职群体，经走访求职者了解到，网络招聘在安全性、易用性、有效性等方面并没有让一些求职者满意，在宣传和平台搭建上还需继续加强。在信息详实性方面，对于“信息的丰富性”“信息真实有效”两个具体指标，满意度均值分别为3.665和3.55，分别有5.0%和9.5%的求职者选择非常不满意或不满意，尤其是后者，说明有十分之一的求职者认为招聘信息存在虚假情况。抛开人为因素导致的信息错漏，这已能足够反映出招聘信息在发布时，内容审核存在程序或执行上的问题，招聘信息在发布前，因为没有严格的审核程序或未严格执行审核，导致内容虚假、失效、错误，这会对求职者和企业，包括维达相关管理部门，产生很大影响，甚至出现法律问题。

3.岗位匹配

如表13所示，在岗位匹配方面，“用人标准合理”和“岗位定制”的满意度均值分别为3.055和3.39，分别有38.0%和33.5%的求职者选择了非常不满意或不满意，说明有三分之一以上的求职者觉得岗位的用人标准不是很合理，并且希望岗位能够更加具有针对性。同时,“岗位信息适合”的满意度均值为3.425，选择非常不满意或不满意的求职者占比14.5%，85.5%的求职者觉得岗位信息与自己的匹配度较好，说明求职者认为大部分的岗位信息还是比较适合的。

4.特殊群体服务

如表14所示，在特殊群体服务方面，“送岗位进社区、军营、校园”指标的满意度均值仅为2.755，是本次满意度问卷数据中最差的指标，仅有26%的求职者选择听说过或见过，同时有41%的求职者选择1分(没有听过)或2分(没见过)，说明“送岗位进社区、军营、校园”活动的宣传效果不佳，没有覆盖到社区、军营、校园三类地点。“针对未就业的往届高校毕业生的职业介绍服务”指标的满意度均值为3.325，有22.0%的求职者认为“应该没有覆盖到未就业的往届高校毕业生”。而对于“针对就业困难人员的一对一服务”，满意度均值为3.33，有12.5%的求职人员选择非常不满意或不满意，说明就业困难群体的针对性服务有待加强。“失业人员再就业指导和培训”的满意度均值为3.115,有22.5%的求职人员选择1分(没有听过)或2分(没见过)，可以看出有近四分之一的求职者对于“失业人员再就业指导和培训”缺乏了解，需要进一步改进。

表11 维达市场求职服务满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

表12 维达信息平台满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

表13 维达岗位匹配满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

表14 维达特殊群体服务满意度评价分析

注：非常满意为5；比较满意为4；一般为3；不满意为2；非常不满意为1。

四、维达职业介绍满意度提升策略

综上所述，工业园区在开展职业介绍服务的过程中，更应该关注和解决求职环境、企业招工、岗位匹配、特殊群体服务等方面的问题，因此需要采取相应的措施提升职业介绍满意度[14]。

(一)努力营造安全求职环境

1.加强宣传提醒

提醒求职者在通过网络或其他方式求职时，要注意甄别岗位信息的真假，让求职者多注意信息及人身财务安全；求职者在投递简历前，应充分了解用人单位的实际情况，具体可向当地维达管理部门或有关单位咨询、核实，不要轻易透露个人联系方式给招聘单位；用人单位邀请毕业生去其他地方洽谈时，毕业生要谨慎对待，一定要弄清对方的真实身份，否则切勿前往。

2.加强企业入场资质管理

对任何无合法证照的招聘单位，一律取消入场资质，若有伪造证照、涉嫌传销等严重情况发生，要第一时间交由公安或司法部门；同时，监督招聘单位录用员工合法性，一旦发现违法违规行为，及时取证，并报送劳动保障监察部门处理。

(二)多措并举化解企业“招工难”

“招工难”给地方经济带来的影响不可小觑，需要企业自身努力，工业园区主动进位，加强服务，引导产业升级、搭建招工平台、改善用工环境，合力应对“招工难”。

1.加强服务，细化人力资源市场平台分布

一是要将服务进一步延伸到企业、乡镇。目前，在市人力资源市场、维达人力资源市场两大求职招工主阵地，每周举办至少9场集市招聘，此外还有新春大型招聘会、企业人才专场招聘等。建议有关部门牵头将招聘活动延伸到社区、街道，并且深入企业了解当前用工需求，指导企业所属社区、街道定期开展人才劳动力交流活动，为用人单位量体裁衣，提供有针对性的招聘活动。

二是充分发挥街道的工作职能。(1)建立本地用工台账，了解企业对各类人才的需求，通过建立企业用工需求台账，积极向外界发布企业的用工信息；(2)要调查本地劳动力资源，尤其要摸清本地劳动力情况，做到随时掌握，胸中有数；(3)和当地企业联系时，要了解当时的用工需求，有关部门要主动服务，积极为企业组织劳动力资源，为致富增收服务。

2.积极引导、发挥职校资源优势

一是引导职业院校积极为本地企业服务。建议职业院校要根据市、区经济发展和产业结构变化的新要求，针对机器人、节能环保、生物医药等新兴行业的发展，面向市场开设市场需求量大的机械制造、自动化、光学、生命科学等专业，努力为园区企业输送专业人才。

二是引导企业做好与职业院校的对接。要及时掌握企业所需的工种和人数，就企业用工和技术需求与各职业院校积极沟通，积极开展校企合作，为企业发展提供人才支持，同时也为学校拓宽就业渠道提供良好条件，建立互相扶持、互惠互利的合作关系。

三是引导新一代劳动力树立良好的择业观，养成健康的价值取向。这需要学校、家庭、社会做好正面教导和教育工作。要倡导年轻劳动者发扬艰苦奋斗的精神，引导符合条件的劳动力到周边企业就近择业。

3.改善环境，构建可持续和谐劳动关系

一要加强劳动关系管理。近年来，如何构建和谐劳动关系已成为全社会共同关注的话题，减少劳资矛盾、缓和劳资冲突，已成为保障职工安全的必然选择。有关部门要通过不断提高劳动供需双方的契约意识，通过号召依法签约同时严格履行劳动合同来约束和规范劳动供需双方的不当行为。劳动供需双方基本的权利，需要通过自觉履行劳动合同才能得到妥善保障。

二要呼吁相关劳动部门加强劳动监察管理。要保障员工的合法的劳动权益，就要通过严厉查处未依法依规签订劳动合同、不按时按数缴纳社会保险、恶意拖欠职工工资、经常超时加班等恶劣行为，对这些不法用人单位形成震慑力。

三要号召企业重视精神文化建设。呼吁企业加强对员工，特别是年轻员工实行全面人性化管理，尽量改进娱乐和生活设施，满足员工对于精神文化方面的更高需求，努力提高企业的凝聚力，增强基层员工对于自身工作的成就感，以及外地员工对企业的归属感。

4.科学发展，加速人才集聚，促进企业转型升级

一要优化产业结构、促进产业升级。企业不转型升级，效益就会降低，工资薪酬就没有吸引力，员工离职就难以补充新员工，企业效益继而会更差，形成恶性循环。劳动密集型企业本身利润空间小，而劳动力价格不断上升是社会发展的客观现实和发展趋势。因此，企业优化产业结构、促进产业升级，减少用工，是未来企业自动化生产的必然趋势。劳动密集型企业之所以会出现严重的招工难问题，归根结底在于产品、设备科技含量低，建议有关管理部门进一步加强招商力度，加大对高新技术企业的引进。

二要加紧落实各项补助优惠政策。只有落实各类有助于企业科技创新的优惠政策，加大引进高级人才的各种奖励补助力度，并且建立健全企业科技创新成果转化的长效机制，鼓励和引导企业加快科技进步和产业升级步伐，才能真正帮助企业实现转型升级。为此，要进一步营造更好的人才宜居、宜业环境，让更多的有才之人、有志之士积聚到工业园区，从人才建设角度带动产学研合作，从而使企业真正走上对劳动者素质提升和企业科技创新“双依靠”的“双引擎”发展道路。

(三)加强岗位匹配，保证信息准确有效

1.明确招聘信息

一方面，应聘人员要明确拟聘目标岗位，根据岗位特点，真实、全面、细致地描述自身的优缺点，突出自身素质(尤其是培训经历)与任职资格的匹配性；另一方面，用人单位要重视招聘准备，细化拟招聘岗位信息，既包含应聘人员所必须具备的素质要求，也包含用人单位的岗位特征、绩效要求、工资福利等。若岗位特殊，应该对应聘者的素质要求更加详细说明，以区分求职人群。

2.加强招聘管理

在笔试、面试的过程中，用人单位要根据招聘目的，制定科学合理的选拔方式；在招聘活动中，企业、求职者双方应签订求职招聘承诺书，承诺双方所提供的信息均真实、准确。

3.完善监督管理机制

首先，要完善监督渠道。用人单位招聘过程中，可以邀请有关领导、专家或第三方人员对招聘过程进行记录，以此规避相关责任。其次，要创新监督渠道。除传统渠道外，还可以利用“互联网+”视频技术等进行监督记录，形成真正有效的全网监督力量。

(四)特殊群体服务常态化、规范化

针对未就业高校毕业生、普通失业人员、失地农民、三无人员、低保人员等就业困难群体，制定特殊群体扶持政策，逐步实施常态化、规范化管理。

1.定期举办针对性就业援助活动

定期开展“就业援助月、春风行动、春暖行动、民营企业招聘周”等专项就业服务，以援助活动为契机，积极主动向特殊求职群体提供“送政策、送岗位、送补贴、送培训”等服务，广泛开展宣传活动，为企业和求职者搭建供需平台。通过职业介绍平台，优先推荐特殊群体实现就业，为特殊群体开设“求职服务绿色窗口”，有针对性地提供求职登记服务、就业咨询服务、职业指导服务、职业技能培训服务等。

2.充分利用优惠政策

通过建立创业孵化基地、民族创业园和创业项目库等项目，把每一位创业者作为焦点，进行重点关注和服务。通过降低创业门槛、实行税费减免，以及小额贷款补贴、创业培训与指导等措施，对特殊群体服务进行规范化管理。通过降低创业者创业风险，提高创业成功率，发挥创业成功者的模范带头作用，激励更多特殊群体人员自主创业、自谋职业。

3.加强技能培训

围绕市场专业化需求，组织特殊群体的转岗技能培训，补充基层专业化人才需求。针对特殊群体的特点，有关部门可以采取定点授课培训、上门指导培训、一对一帮扶培训等方式，实行订单、定岗、定向培训以及转移培训。

4.扎实开展高校毕业生就业服务工作

认真做好毕业生就业指导服务工作，鼓励并尊重毕业生自主选择就业单位。目前，开发区促进高校毕业生就业的主要手段，是各类高校毕业生的公益性网络类招聘会、校园招聘，以及校企合作、离校未就业毕业生就业帮扶工作、高校毕业生就业见习基地建设等。通过扎实的开展就业指导和帮扶工作，力求有效解决毕业生的就业问题。

五、结论与讨论

随着公共职业介绍服务在解决企业“用工难”和求职者“就业难”方面发挥着越来越重要的作用，工作中的问题也逐渐显露。陈欢通过调查上海静安区公共职业介绍机构发现，公共职业介绍存在角色定位不明确、劳动力市场信息不完善、就业配套服务滞后、绩效考评建设不足等问题；究其原因，主要有角色转型不到位、信息资源不足、青年就业问题日趋复杂、机构工作模式落后等[15]。同样，维达在职业介绍服务过程中也暴露出未实现“零隐患”求职环境、企业招工难、岗位供求不对称、特殊群体照顾欠佳等问题。未实现“零隐患”求职环境的问题，表明求职者对“市场安全”有些担忧。调查发现：部分企业在职业介绍过程中确实存在不规范招聘行为，或者存在企业在招聘信息发布时，内容审核程序不严或执行不力等问题，给求职者留下了不良印象，因此需要规范企业的招聘流程和行为，并做好相应监管工作；由于企业对岗位适用性和岗位定制满意程度不高，以及企业所需人才没有利用维达招聘渠道等原因，在一定程度上造成岗位供求不对称和企业招工难；特殊群体照顾欠佳，主要是对往届高校毕业生的职业介绍服务、失业人员再就业指导和培训、“送岗位进社区、军营、校园”这方面服务有所欠缺，这既有财力原因，也有因为特殊群体是小众，导致服务效率不高的原因。因此，工业园区应该从以下几个方面做好职业介绍服务工作，以期提高职业介绍满意度：首先，努力营造安全求职环境，提升为职业介绍平台打造良好基础；其次，多措并举化解企业“招工难”，对内摸清需求，向外开辟渠道，由内而外广泛挖掘、吸纳劳动力资源；再次，加强岗位匹配，保证信息准确有效，对每个信息交互环节严格把关，在需求与供给之间形成信息高速通道；最后，特殊群体服务常态化、规范化，让援助之手帮扶到各类就业困难群体。

劳动力市场由于城乡之间的差异、劳动者自身的素质差异和劳动力市场制度、规则的不完善等会带来就业竞争的不平等，因此需要政府通过提供公共就业服务来实现公平竞争就业，即就业机会平等和享有服务的权利平等[16]。未来，我国公共就业服务需要进一步以公共职业介绍服务为抓手，逐步构建标准化服务体系，提高各方满意度，有效解决企业“招工难”和求职者“就业难”双重难题。

本文的研究结论主要基于维达工业园区部分企业和求职者的访谈和问卷调查统计结果，因此外部效度无法保证，未来可以通过扩大样本范围来克服；另外，调查问卷还需要进一步推敲，希望在未来的研究中完善。尽管如此，由于公共职业介绍服务在解决企业“招工难”和求职者“就业难”双重难题中，发挥着不可替代的重要作用，因此探索我国公共职业介绍服务满意度现状、问题及其解决方案，以提高职业介绍满意度为突破口，提升公共就业服务质量，有较好的理论和应用价值。

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(责任编辑张佑法)

ResearchontheSatisfactionofEmploymentServicesofWeidaIndustrialPark

CHEN Yimin1, YU Li2

(1.College of Economics and Management, Nanjing Forestry University, Nanjing 210037, China;2.Wuhu Economic and Technological Development Administrative Committee, Wuhu 241009, China)

C913.2

A

1674-8425(2017)09-0078-12

2016-12-07

江苏省高校哲学社会科学研究项目“组织转型中的组织冗余处置与组织惯例的解构、重构与复制：组织学习视角”(2016SJB630011)

陈益民(1967—)，女，江苏泰州人，副教授，研究方向：人力资源管理，大学生自我管理与就业。

陈益民,余立.工业园区职业介绍服务满意度研究——以维达工业园为例[J].重庆理工大学学报(社会科学)，2017(9):78-89.

formatCHEN Yimin, YU Li.Research on the Satisfaction of Employment Services of Weida Industrial Park[J].Journal of Chongqing University of Technology(Social Science)，2017(9):78-89.

10.3969/j.issn.1674-8425(s).2017.09.012