西安建设国际化大都市吸纳科技人才的现状研究①

蔡小娟 田宁

摘 要：科技人才是区域竞争的焦点，决定了一个地区经济发展水平的高低，西安要振兴经济，必须做好吸纳科技人才的工作。本文对当前西安吸纳科技人才现状进行调研，发现在吸纳科技人才方面存在着很多问题，包括吸纳人才能力不高、年龄结构断层、人才流动率大、人才短缺和闲置并存等问题，提出通过创造良好环境、政策导向，确立科技人才的使用制度，健全社会保障制度和福利制度，以及培养科技人才，促进科技成果转化，加强协调合作等对策，来解决西安在吸纳科技人才中存在的问题。吸纳人才，珍惜人才，开发科技人才的创造力，促使地区经济持续稳定发展。

关键词：科技人才 吸纳 保障机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）5（a）-118-03

1 科技人才的绪论

1.1 科技人才的定义

企业人才中的经管人才主要是具有高学历、负责企业的具体经营和管理的人才；技能人才是指负责企业具体生产岗位工作，拥有中级以上职称或任职资格的人员。科技人才是指拥有高素质、专业科技才能、专业知识或工艺技能，对社会做出突出贡献的人。国务院在“国家中长期科学和技术发展规划”战略研究中，提出凡是拥有专业知识和能力，从事或有潜力从事创造性的科技活动，并在科技活动中做出突出贡献的人员定义为科技人才。对比国外的“知识型员工”，我们发现，“科技人才”又称为“科技活动人员”、“专业技术人员”、“R&D 人员”。综上所述，科技人才归结为企业组织中具有大专文化学历或大专以上学历的劳动者或者不具备上述条件，但从事科技活动的人。他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，主要从事脑力劳动，追求自主性、多样化、创新和创造精神。企业科技人才概念的界定包含四个要点：具有专门的知识和技能；从事科学或技术工作；较高的创造力；对社会做出较大的贡献。

1.2 科技人才的特点

1.2.1 具有专业知识和较高的综合素养

企业科技人才具备大专及大专以上学历，受过系统、全面的专业教育，精通所学专业知识和技能；具备较高的综合素养，例如开阔的视野，丰富的知识层面，自主的学习能力，较强的自我约束能力，敏锐的洞察力，针对现实的具体问题，拥有相应的分析能力。不仅能解决专业的技术问题，还能处理大量的有关经济、管理、贸易、组织、社会、法律等方面的问题。现代企业竞争日益激烈，科技人才除了具有良好的知识体系外，还应具备较高的心理素质、较强的团队意识以及承受风险的能力去灵活应对企业的风险和机遇、复杂的工作环境。

1.2.2 自主意识强烈，富有创造力

科技人才不同于普通员工，他能够主动地适应组织环境。在工作中，强调的自我引导和自我约束管理，期望拥有一个灵活、宽松的组织环境。企业不能用强硬的规章制度约束科技人才，科技人才的工作是脑力劳动、思维性活动，需要通过宽松的企业环境，激发灵感来创造，所以企业对科技人才不能拥有绝对的控制力。另外科技人才的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。追求宽松的工作氛围、弹性的工作时间，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，工作成果通常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，富有创造精神。

1.2.3 注重精神需要

马斯洛的需要层次理论将需要分为五级：包括最底层生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及最高层自我价值的实现。科技人才的能力决定了最底层的生理需要、安全需要很容易得到满足，更注重对精神需要的追求。所以，企业对于科技人才的激励，就是以工作和成就，激励科技人才发挥聪明才智，实现自我价值。另外科技人才特别注重他人、组织及社会对自身的评价，迫切希望得到社会的认可和他人的尊重。

1.2.4 价值观独特

科技人才拥有较高的知识层次，既是一个主动自我约束管理的人，也是一个努力想实现自身价值最大化的人。科技人才的价值观独特，有明显的表现欲望和确定的奋斗目标。他们努力工作不单纯是为了挣钱，而是为了更好地发挥自己的专业特长和成就事业，期盼广泛得到大家对其的尊重和社会的认可。科技人才热衷于富有冒險性和挑战性的工作，把解决问题、攻克难点作为一种工作乐趣，一种能够体现自我能力和自我价值的方式。

2 人才流动理论

2.1 国外研究现状

多年来，国外的学者从多个角度研究人才流动问题。贝文（1987）指出，取决于公司内部环境、离开的意愿、流动的容易程度构成了员工流动的要素；安·德维尔和马宏（1992）指出，一个企业如果员工流动率较高，直接影响到企业的管理效果，产品的质量、培训质量和员工团队凝聚力，最终又会影响企业的成功；汉姆和格雷夫斯（1995）研究与流动率密切相关的因素；迪瑞（1997）则发现影响员工流动的因素，包括报酬、工作预期，更注重企业员工交流文化；肯尼迪和福佛特（1999）认为，把明显因素和不明显因素作为影响员工流动因素的两大类型；皮扎姆和宋伯格（2000）指出，员工流动主要包括自愿流动和非自愿流动因素。政府的职能在一定程度上也影响了人才的流动。例如政府干预职能，政策导向等宏观改变人才流动的方向和速度。

2.2 国内研究现状

近些年来，国内学者对于国内人才地区流动的现象也做了相关的研究。洪燕云、吴健、陈慕（2002）指出，在欠发达地区，人才流失的主要原因包括人才观念落后、用人机制滞后、地区经济实力不足、工作生活条件恶劣等；屠高、唐琳、唐德善（2004）则从如何留住人才方面提出了自己的观点，例如加快企业改革、以丰厚的待遇留人、以广阔发展事业前景留人，建立欠发达地区人才自由退出机制，开发基金和区域性人才市场等方案改善人才的流失问题；石文玉（2004）也提出了相似的观点，但也有不同点，认为人才流失原因主要与智力资本回流率、人才政策相关；谢崇安（2005）在《国家宏观经济政策取向与民族地区科技人才政策调整》一文中分析了当前国家宏观经济政策取向与科技人才政策调整之间的辩证关系，发现我国人才流失与人才闲置浪费的现象极为严重，强调采用国家宏观经济调控措施改变科技人才的流失问题。王威（2009）在《我国科技人才流动中地区性就业过度的博弈分析》一文中分析指出，由于区域发展不平衡，受到不同区域的收入和环境等条件的限制，东南沿海发达地区科技人才就业过度，而部分地区科技人才闲置浪费，不能更好地发挥自身的能力及价值，严重制约了我国地方区域经济的协调发展，专家提出建立区域人才收入差距矫正税的治理方法；国内政府在人才资源配置扮演着重要角色，通过市场机制加行政机制，调整人才的供求关系，影响人才布局。

3 西安吸纳科技人才现状分析

3.1 吸纳人才能力不高

根据统计西安科技人才数量、职称、学历、行业分布，发现西安吸纳科技人才的数量占全国科技人才总量的比例极小，人才密度低；职称结构呈金字塔型，这与国家要求经济建设的职称比例（高：中：低=1：2：4两头小，中间大）不符，高级职称人数极少，高科技含量的工作无法开展；高学历层次偏低；在三大产业分布的科技人才结构也存在失衡问题，从事传统产业的人才偏多，高新技术和复合型人才普遍短缺，无法与当下社会全面经济发展需要的人才相匹配。西安吸纳的科技人才能力不足，所以想要推动地区经济增长也比较困难。

3.2 年龄结构断层

调查西安科技人才职称结构时，统计对应的年龄结构，发现年龄结构断层现象较严重。首先专业人才队伍以中青年为主，高级职称年龄老化，而中级职称年龄年轻化，显性的表现是年龄断层较大，隐形的是技术和技能的断层，无法实现技术的衔接，带来的损失不可估量。作为欠发达地区西安来说，如何发展人才和培养人才弥补这个断层，显得至关重要。

3.3 人才流动率大

我们查阅了2016年研究生学历以及以上学历的毕业生，70%以上的人才都流动到东部及沿海的发达地区；近几年，企业的科技人才迁出量大于流入量，并且大部分人才由企业单位流向事业和行政机关单位、由生产部门流向非生产部门，造成人力资源部门分布不合理，使一些优势地区的单位、行业、部门“锦上添花”，相反地弱势地区的单位、行业、部门“釜底抽薪”，从而造成地区经济贫富差距的进一步加大。

3.4 人才短缺和闲置并存

调研西安高科技以及附加值较高的产业或者部门有关科技人才的使用情况，一方面，发现高薪、高待遇岗位缺乏尖端的科技人才，科技人才短缺，急需引进和吸纳科技人才；另一方面，拥有科技人才的单位，反而倾向于给科技人才安排事务性工作，给科技人才做研究的时间较少，不能使科技人才更好地发挥其自身的创造力和价值，出现“大材小用”、“用非所学”的现象，人才闲置现象严重。

当下西安作为“一带一路”的起点城市、国家建设国际大都市的示范城市，拥有独特的地理优势，迫切需要吸纳人才，珍惜人才，把人才转化成为一种高效的生产力。

4 西安吸纳科技人才的保障机制

4.1 创造良好环境

吸纳科技人才，必须为其创造良好的工作环境和社会环境。首先，创造良好的工作环境包括配置先进的办公设备、宽松的办公地点、大力投入科技项目吸进、建立科技园区等硬件吸引人才；其次，创造良好的社会环境，包括政治环境、经济环境、文化环境、法律环境。吸纳企业科技人才要有开明的政治环境和法律环境，大力发展和解放生产力的经济环境，丰富的企业和社会文化环境，提供科技人才施展自我价值的平台。树立社会尊重企业科技人才的意识，表彰和宣传对社会有贡献的企业科技人才的事迹，提高企业科技人才的社会价值以及美誉度，营造良好的舆论环境和服务环境。为科技人才提供优质的服务，努力创造促使科技人才发展的良好环境。

4.2 政策导向，确立科技人才使用制度

西安在丝绸之路经济带的独特地理优势，势必要高效发展经济，必须重视企业科技人才的吸纳工作。当地政府要注重科技人才，以优惠政策为导向，建立科学引进机制，完善科技人才队伍建设。积极开发科技人才的潜能，实现人才资源的最佳效益。坚持以人为本，尊重科技人才、善用科技人才的相关制度，调动企业吸纳人才的主动性，激发科技人才的创新创造性，盘活当地经济。当地政府要做好吸纳企业科技人才工作，加强物质激励，注重精神激励。结合人事制度、分配制度改革，采取倾斜政策，将各类科技人才放在适当的岗位上，加大企业科技投入，提供公开、公正地学习、提职、晋级机会，制定留住人才的优惠政策。

4.3 健全社会保障制度和福利制度

政府吸纳企业科技人才，提供富有竞争力的薪酬待遇，使企业科技人才的能力和享受的福利相匹配。企业科技人才流动时必须考虑的因素除了工资，还有福利、住房、户籍、社会统筹、医疗保险、失业保险等，政府要加快改革社会保障制度，包括养老、医疗、工伤、户籍、住房、保险等制度。建立科技工作必要的配套设施，搭建多功能、全方位的社会化保障系统，逐步实现安置就业与社会福利、社会保障的分离，实行社会化管理，降低企业科技人才流动率和流动风险，营造企业科技人才合理流动的社会环境。

4.4 培养科技人才，促进科技成果转化，加强协调合作

调整教育结构，建立一带一路经济战略规划的主导产业相适应的职业技术教育体系。考虑当地产业布局特色，通过市场需求调整专业设置，调整办学形式。加强学生实际动手能力，使学生掌握通识知识和专业技术，成为促使经济发展所迫切需要的实用型企业科技人才。另外，加快建设一批国家重点科技试验室或研发中心以及研究院，为企业科技人才多出成果建立良好的基础；鼓励发达地区的企业科技人才与陕西高校、科研院所、企事业单位进行合作研究，承担项目或课题研究，提供智力服务，实现科技人才的优化配置。

5 结语

科技人才一直是区域经济发展竞争的关键。擅用科技人才，不但可以决定一个地区经济发展水平的高低，还决定一个地区竞争力的强弱。科学吸纳科技人才对西安地区的蓬勃发展，发挥着重要的保障作用。按照“政府推动，市场运作”的顺序，创造良好环境、政策导向，确立科技人才善用方案、健全社会保障制度和福利制度、培养科技人才，促进科技成果转化，加强协调合作，在保障西安有效吸纳科技人才的同时形成合作互动、优势互补、互利共赢、共同发展的格局。西安通过主动吸纳科技人才，调节资源配置，提升西安地区经济、科技、文化、交通等格局，共建国际化大都市，有着决定性的实践意义。

参考文献

[1] 傅为忠，凌芳，侯静怡.经济欠发达地区吸引人才的对策探讨[J].华东经济管理，2006，20（2）.

[2] 周昭荣.经济欠发达地区留住人才的对策[J].内江科技，1997（5）.

[3] 田進.经济欠发达地区企业留人策略[J].现代企业，2005（4）.

①基金项目：本文属于西安市社会科学规划基金项目《丝绸之路经济带中西安建设国际大都市的吸纳科技人才保障机制研究》（16XD14）的阶段性成果。

作者简介：蔡小娟（1982-），女，学士，西北大学现代学院讲师，主要从事经济管理方面的研究；田宁（1976-），女，硕士，西北大学现代学院讲师，主要从事财务管理方面的研究。