日本护理报酬的设计机制及问题研究

刘晓晓

(北京外国语大学日本学研究中心，北京，100089)

日本护理报酬的设计机制及问题研究

刘晓晓

(北京外国语大学日本学研究中心，北京，100089)

日本从1970年开始进入老龄化社会，目前是世界上老龄化率最高的国家之一。随着老年人口比例的加速上升，老年人的护理需求也日益增长。2000年护理保险制度的实施使日本产生了巨大的护理劳动市场。然而，近年来劳动力不足以及护理劳动者的待遇差等却成为日本护理市场面临的最大问题。本文主要以劳动报酬的相关理论框架为基础，以护理劳动者的合理化薪资水平为着眼点，探讨日本护理报酬制度的设计、运行机制及存在的问题，并在此基础上阐明护理报酬制度的改革方向及对中国的启示。

日本；护理保险制度；护理劳动；护理报酬；劳动报酬理论

从2000年开始实施护理保险以来，日本的护理保险制度创造了巨大的护理劳动市场。从事护理劳动的人员从制度实施之初2000年的54.9万，到2013年时已增加到176.5万人，短短10多年间就达到了3倍以上。与此相对，需护理的老年人数也从218万人增加到564万人。*第1回社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会 平成26年10月27日 資料2 「介護人材の確保について」http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000062879.pdf#search='%E4%BB%8B%E8%AD%B7%E8%81%B7%E5%93%A1%E6%95%B0%E3%81%AE%E6%8E%A8%E7%A7%BB'。尽管护理行业的从业者数量增长很快，但仍不能满足老年人的护理需求。另一方面，薪资水平低，就业环境恶劣，护理劳动者的离职率高，护理市场劳动力不足的问题也同时存在、成为困扰制度实施的重要原因。护理市场中劳动者的薪资水平直接受护理报酬制度的影响。近年来，日本政府多次改革护理报酬制度，旨在提高护理劳动者的薪资水平，降低其离职率。但由于该制度设计本身有一定的局限性，且相关的改革措施多为权宜之计，劳动者合理的薪资水平问题并没有得到有效解决，成为阻碍护理事业发展的障碍。

本文首先通过2013年厚生劳动省公布的调查报告*日本厚生劳动省每年都会进行“护理劳动实态调查”，但因2013年的调查报告内容最为翔实，且资料较新，故本文选用2013年的统计数据进行分析。来分析日本护理市场劳动者的薪资水平，接着探讨护理保险制度设立之初护理报酬的设计思路及近年来的改革情况，最后结合劳动报酬的相关理论，提出今后护理报酬制度的改革方向。

一、护理劳动者的薪资水平

(一)护理劳动者的类型

日本的护理服务种类繁多。根据厚生劳动省的统计，目前护理市场可以提供的服务有24大类52种。*http://www.kaigokensaku.jp/publish/。其中根据利用服务的场所可以将护理服务分为上门护理服务和设施护理服务等两类，基于此标准我们可以将护理劳动者分为上门护理员和设施护理员两种。此外，护理劳动者还有其他的分类标准：例如，根据雇佣形态的不同，护理劳动者可以分为正式职员和非正式职员。根据就业形态，还可以将其分为一般劳动者和短时间劳动者。其中短期劳动者是指1天的既定劳动时间短于一般劳动者、或1天的既定劳动时间相同而1周的工作天数短于一般劳动者的护理职员。以上三种分类作为护理劳动者的职业属性，经常被用于描述护理劳动者的基本情况，而且，这三种分类相互之间也存在着一定的关联性(表1)。

表1护理劳动者的雇佣形态、就业形态

资料来源：「介護人材の確保について」第1回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会 平成26年10月27日， http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601。

由表1可见，设施护理员中正式职员多于非正式职员，且数量相差较小。而上门护理员大多数都是非正式职员。另一方面从就业形态来看，非正式职员中短时间劳动者较多，而上门护理员中的非正式职员更有70%以上都是短期劳动者。

一般来说，非正式职员的薪资要低于正式职员，且由于护理报酬制度中上门护理员的报酬的支付方式是以时间为单位，因此本文主要通过比较一般劳动者和短时间劳动者来分析护理劳动者的薪资水平。

(二)一般劳动者与短期劳动者的薪资水平

与其他医疗福利产业、职业种类的一般劳动者相比，2013年护理劳动者的薪资水平如表2所示。

表2一般劳动者的男女比、平均年龄、工作年数以及月平均薪资

资料来源：「介護人材の確保について」。第1回社会保障審議会福祉部会福祉人材確保専門委員会 平成26年10月27日， http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601。

从表2可以看出，护理行业是个明显的女性行业。整个医疗福利产业的从业人员中女性约占32%，而“社会保险、社会福利、护理业”中女性的比例则高达72.7%。其中上门护理员(或家庭护理员)中女性约占76.7%，设施护理员中女性所占比例较低，约为66.5%。

从约定现金给付额*即劳动合同约定的月现金给付额，系日本薪资构造调查的基本统计指标，约定现金给付额包括基本薪资和职务补贴、加班补贴、全勤补贴等。因此本文用此指标表示护理劳动者的薪资水平。，即劳动者的月薪资水平来看，产业平均水平约为32.4万日元。而“社会保险、社会福利、护理业”则约为23.8万日元。虽然根据护理劳动者的年龄、工作年长等薪资会有所差异，但护理行业的平均水平仅占产业平均水平的73%。此外，上门护理员和设施护理员的月平均薪资约为21万日元，仅占产业平均水平的67%左右。

另一方面，从性别来看的话，整个产业的女性月平均薪资约为24.9万日元，而女性比例很高的“社会保险、社会福利、护理业”中女性的月平均薪资则约为22.6万日元，比平均水平少2万日元左右(平均年龄基本相同；工作年数比产业平均水平少2年)。另外，男性的产业平均水平约为36万日元，而从事“社会保险、社会福利、护理业”的男性每月的平均薪资则约为27万日元，相差9万日元左右(平均年龄小3.5岁；工作年数少6年)。

综上所述,从事护理工作的一般劳动者的薪资水平低于其他产业的从业者，且不同产业中女性的薪资水平可能相差不大，而男性护理劳动者的薪资却往往低于其他产业男性的薪资。

下面再看看短期劳动者的薪资情况。*森川美絵，2010，「介護政策におけるジェンダー」木本喜美子·大森真紀·室住眞麻子編『社会政策のなかのジェンダー』明石書店。表3是两类主要护理劳动者的性别、薪资支付形式以月实际收入*月实际收入是指包括加班费、夜班补贴等所有实际报酬的税后所得。的情况。

表3护理劳动者各职业的性别、薪资支付形式以及月实际收入

资料来源：笔者根据「介護人材の確保について」、「平成25年度介護労働実態調査結果について」整理而成。分别见：介護労働安定センター「介護労働の現状について」2014年8月11日，http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h25；介護労働安定センター「平成25年度 介護労働実態調査結果について」，2014年8月11日，http://www.kaigo-center.or.jp/report/pdf/h25。

从表3的薪资支付形式来看，按工作小时得到报酬的劳动者占全体劳动者的45.1%。而81.5%的上门护理员都是按这种方式得到报酬，设施护理员中也有37.7 %是按工作小时数给付薪资。我们暂且称这种护理劳动者为小时工。小时工的月平均实际收入约为96625日元，其中上门护理员约为77082日元，而设施护理员约为109563日元。

从表3我们可以得出：从事护理工作的短时间劳动者(包括小时工等)中，上门护理员所占比例很高。此外，小时工的月平均收入远远低于利用其他支付形式获得报酬的劳动者的月实际收入。

综上所述，护理劳动者的低薪资水平可见一斑。一般护理劳动者的平均薪资仅占整个医疗福利产业平均水平的2/3，这样的薪资水平虽基本能够解决温饱，但明显属于低收入阶层。劳动报酬与劳动者所负担的身体、精神压力不相匹配。此外，从事护理业的男性劳动者与其他产业、职业的男性在收入方面也存在较大差别。护理劳动者薪资水平与护理报酬制度的设计有着密切的关系，那么护理保险制度创立之初护理报酬的设计思路和测算方法是什么？其存在什么样的问题？为提高护理劳动者的薪金水平，日本政府又对护理报酬制度进行了哪些方面的改革？

二、护理报酬制度的内容、改革措施及问题

(一)护理保险制度初创期护理报酬的设计思路和测算方法

日本护理保险制度的特征之一是准市场化和护理报酬的国家管控。*参见：埋橋孝文，「口本における介護ケアワークー特徴と問題点」『海外祉会保障研究』，2010。护理报酬是指企业因提供护理服务而得到的报酬，其计算公式为“护理报酬=单位×单价”。日本将护理服务细分为许多种类，再根据每种服务的性质、内容；利用时间、时间带；提供服务的人员级别及利用者的需护理程度等设定每种服务的单位数和单价。通常情况下1单位的单价是10日元，但由于地域差异，不同地方的单价并不完全相同。这种护理报酬制度的基本设计思路和方法是护理保险制度创设之初通过若干次社会保障审议会(护理给付额分会)讨论决定的。

从护理保险法成立之初的1997年12月到付诸实施的2000年4月，医疗保险福利审议会护理给付额分会对护理报酬的设计思路和测算方法进行了多次讨论。其中，护理给付额分会“护理报酬的主要论点和基本思路一期中汇总”(1998年10月26日)、第10次护理给付额分会(1999年5月17日)、第16次护理给付额分会(2000年1月17日)对护理报酬制度基本结构的形成产生了决定性影响。

1.“护理报酬的主要论点和基本思路一期中汇总”(1998年10月26日)

关于护理报酬的制度设计，这一会议围绕“上门护理服务”的相关论点，明确了报酬设定的单位、护理服务管理工作等方面的内容。针对上门护理服务的单位设定，即一个具体服务对应多少计价单位，会议明确应充分考虑“利用者的情况和现场服务的灵活性”“服务所需时间”等各种情况来组合设定合理的单位数。另外，上门服务过程中必要的交通费也应在报酬设定上予以适当考虑。

2.第10次护理给付额分会(1999年5月17日)

在上述会议内容的基础上，第10次护理给付额分会上，厚生劳动省又提出了上门护理的护理报酬设定应由包括评价部分和加算部分组成，其中包括评价部分是指“提供上门护理服务所需费用(护理人员的工资等)”“运营相关的基本管理费用”“车辆折旧费”等；加算部分是指“离岛等长时间交通的加算”“夜间护理服务的加算”等。

另外对上门护理服务中身体护理服务、家务援助服务等服务内容所需要的标准时间也做了规定。例如：在身体护理服务中，“基本服务+简单的排泄护理及移动身体”所需的标准时间是30分钟以内；“基本服务+清洁部分身体/饮食护理”所需的标准时间是30分钟～1小时左右；而1小时～1.5小时左右的服务为“基本服务+饮食护理(吞咽困难者等)/全身清洁护理”。家务援助服务中，30分钟以内的服务“基本服务+简单的清扫/简单的饭菜准备”，30分钟～1小时左右是“基本服务+清扫做饭/购物”；1小时～1.5小时左右是“基本服务+清扫(复杂情况下)”。

3.第16次护理给付额分会(2000年1月17日)

第16次护理给付额分会讨论的主要是各服务对应的护理报酬的测算方法和一单位的单价。关于不同服务对应的报酬设定，此次会议明确了以“30分钟以内、30分钟～1小时、1小时～1.5小时”为时间单位，在此基础上设定各个时间单位内各种服务的对应计价单位。

综合以上三次会议内容，得到的护理报酬计算方法如表4所示。

表4上门护理的护理报酬(一单位以10.6日元计；不包括加算部分)

资料来源：「介護保険制度について」 http://www.city.suita.osaka.jp/var/rev0/0002/。

以上是护理保险制度设立之初关于护理报酬的基本思路、测算方法。此后为了满足护理劳动者的薪资需求，日本对护理报酬制度进行了多次修改。

(二)日本护理报酬制度的改革措施及问题

众多护理报酬制度改革措施中，与劳动者薪资相关的主要是2012年创设的“待遇改善加算”制度。“待遇改善加算”， 即“护理职员待遇改善加算部分”，作为护理报酬设定中加算内容的一部分是指对给护理人员提高待遇的企业所提供服务单位的一种加算。对于满足下表5中不同加算条件的企业可以申请Ⅰ～Ⅳ4个等级的加算。

表52015年改革后的待遇改善加算

资料来源：「報酬改定に見る介護保険の課題」http://www.tkfd.or.jp/research/heathcare/a00844。

在此基础上，满足不同加算级别的企业所提供的服务又有不同的加算率，如表6所示。

表6不同服务的加算率

资料来源：「介護職員処遇改善加算に関する基本的考え方並びに 事務処理手順及び様式例の提示について」。http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/0000084529.pdf。

综合表5、表6的内容，以广岛市A护理事务所为例，其提供8次B服务所得的护理报酬的计算方法如下所示：

【基本服务费】6小时(950单位)

【加算·减算】入浴帮助加算(50单位)·同一建筑物减算(94单位)

【护理职员待遇改善加算率】8.6%(上门护理加算Ⅰ的情况)

【护理职员待遇改善加算】

(950单位+50单位-95单位)×8次=7248单位

7248单位×8.6%=623单位(四舍五入去掉小数点)

【护理报酬总额】

7248单位+623单位=7871单位

7871单位×10.27=80835日元(四舍五入去掉小数点)

2015年4月开始实施的新待遇改善制度旨在月均提高护理劳动者的薪资12000日元。那么待遇改善制度的实施是否达到了预期的效果？据2015年11月日本全国劳动组合总联合会的调查结果，从4月份开始月收入增加的劳动者仅有24.6%，另有6.1%的劳动者认为自己的月收入减少了，而月收入增加的正式职员的平均增加额仅有5769日元。另外，超过80%的劳动者表明对待遇改善制度没有实感，42.7%的劳动者不满于现在的待遇，超过一半的劳动者有离职的意向。*2015年 「介護報酬改定·処遇改善加算による介護労働者の賃金·処遇状況アンケート」(中間報告) 2015年11月6日(金)全労連 介護·ヘルパーネット。

关于“待遇改善加算”没有反映在护理劳动者薪资水平上的原因主要有以下两点：(1)待遇改善加算所得报酬的分配方式取决于企业或设施的管理者，而这部分金额不一定会用来提高劳动者的薪资；(2)“待遇改善加算”的前提是企业为提高劳动者待遇采取了规定的措施，其条件的严格性给一部分中小企业带来的负担与其通过加算得到的报酬不相匹配，导致一部分企业不愿意申请加算，而这些企业中的护理劳动者则被排除在加薪的范围之外。

以上可见，日本的护理报酬制度本身存在着一定的局限性：(1)在设计上追求精细化，使得报酬的计算方法在屡次改革中变得越来越复杂。护理服务的种类、单位、单价的“服务编码”2000年时为1760项，随着不断加减到2012年时已达到20929个项目，2015年修订后更是增加到29546个项目。而2015年对原有的时间单位也做了细化，仅20分钟～30分钟上门身体护理服务就有24个项目，而整个上门护理服务总共有5032个项目。*数据来源同上。这种报酬制度设计的好处是规范性高，利于执行，且尽量保证每种服务都能得到合理的评价。但如此复杂的设计对于普通民众来说，根本没有时间和精力去仔细计算种服务在价格上最适合自己，另外对于企业计算具体的护理报酬也存在着诸多不便；(2)护理报酬制度的设计以企业为中心，通过企业间接控制护理劳动者的薪资水平，因此提高劳动者薪资水平的改革措施都是隔靴搔痒，难以直接迅速地取得实效。

另一方面，日本的护理报酬制度改革在提高劳动者薪资水平的同时又引起了一系列新的问题：(1)对于护理劳动者来说，大企业正式职员往往能通过加算制度提高薪资水平，从而加大了不同劳动者之间的收入差距，进一步导致收入的不公平；(2)对于服务利用者来说，由于待遇改善加算的一部分需要利用者个人承担，这无疑增加了利用者的负担，护理服务对利用者来说究竟是“负担”还是“受益”越来越不明确；(3)对护理市场的企业来说，待遇改善加算妨碍了企业的劳资自治，加大了企业的事务管理负担。

三、劳动报酬理论及护理报酬制度改革思路

(一)斯密的劳动工资理论

斯密的劳动工资理论主要由劳动工资决定理论、劳动工资差距理论以及效率工资理论三部分组成，了解和分析斯密的劳动工资理论有助于认识和把握日本护理报酬制度存在的问题。

斯密的劳动工资决定理论的基本观点是劳动者为获得工资为资本家所雇佣，二者利益关系并不一致，使工资由多重标准和多种力量所决定。劳动者盼望多得，雇主盼望少给，所以决定工资的第一个因素是双方的讨价还价。而第二个因素是生存工资的底线标准，“需要靠劳动过活的人，其工资至少须足够维持其生活。在大多数场合，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度，否则劳动者就不能赡养家室而传宗接代了”，*亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究：上卷》，北京，商务印书馆，1994。这是斯密所说的符合一般人道标准的最低工资。此外，决定工资的第三个因素是对劳动的需求，斯密将劳动需求的增加同国家的经济环境和国民财富的增加结合起来进行论述，他认为对工资劳动者的需求随国民财富的增加而增加，劳动者不足自会导致雇主间的竞争，雇主们竞相出高价雇佣劳动者，使得劳动者的工资提高。

对于决定工资差距的因素，斯密提出：在真实世界里，劳动工资并不是平等支付的。决定工资差距的重要因素是职业和政策。各种职业由于它们所要求的辛苦和麻烦以及与之相伴随的技巧和技能不同会造成工资的差距，此外，垄断和管制等政策也会造成职业的不均等。*董全瑞、谷亚光：《斯密的劳动工资理论对中国提高劳动报酬的启示》，载《当代经济研究》，2011(9)。

斯密的劳动工资理论是基于资本主义自由市场下的雇佣关系而言的，而由于护理保险制度作为国家的福利政策，护理服务并没有完全市场化，而且护理报酬制度也不是企业对雇员的报酬制度，因此在适用斯密的理论上具有一定的局限性。但是斯密的理论仍能给我们一些启示：在护理报酬国家管控的前提下，能否不只通过制定复杂的加算制度等护理报酬改革措施来调整劳动者的薪资水平，而是给予企业一定的自由？依据劳动力市场自由竞争的原理，护理劳动者需求量大而本身劳动力不足自会导致劳动者的薪资水平提高，从而缓解劳动者离职率高的困境。另一方面，国家通过一定的宏观干预来规范市场秩序，保证劳动者的最低薪资水平等。

(二)政策干预的介入手段

关于护理劳动评价的政策干预手段，学者们基于不同的视角和方法提出了多种理论。本文尝试着就当前的先行研究，对这些理论框架进行了整理，如表7。

表7护理劳动评价的维度、框架、方向、课题

续表7

维度框架或方向课题Ⅲ对单位化劳动的报酬6活动表现对应的合理评价的设定-评价单位(个别；协同/复合活动)-评价方式-薪资标准·测定困难的部分/活动的处理(指标的正当性)·对利用者的评价标准7报酬覆盖范围的设定-家务、医疗、社会福利、教育等各领域行为的包含/外部化-活动的可视化、作为评价对象的正当化·值得评价的活动范围设定(照顾定义)·核心活动内容的正当性·区分正式/非正式的方法8熟练/技术的合理评价-产生质的差别的技术的可视化、作为评价对象的正当化·对利用者而言的质量、熟练

资料来源：参考：森川美絵 「介護労働の低評価再考」2010年。

如表7所示，第1个维度是对亲属和朋友等进行的非正式护理的保护和保障。第2是对在正式领域(市场和公共制度)中从事护理劳动的人员的保护、保障。以上两个维度都是从保护、保障护理人员的角度出发的。第3个维度则是从设定单位化劳动的合理报酬来提高护理劳动者的经济评价。上文中主要讨论了第3个维度的诸多内容，即如何合理测量劳动者提供的服务以及如何让测定结果与经济报酬挂钩等。在此基本上，今后护理报酬制度改革的政策干预方向应该是从维度Ⅰ和维度Ⅱ出发保护、保障护理人员。

1.薪资和社会保障方面的直接介入

Ⅰ是补偿非正式护理者经济损失的评价维度。即加大对非护理劳动者的经济补偿，即缓解护理者由于护理劳动所带来的直接或间接经济利益损失。Ⅱ是对正式护理劳动者的保护。国家应推进护理劳动雇佣保障制度(框架2)，设立公正的薪资水平和社会保障水平标准，确保护理劳动者在职及退休后的生活水平都能达到社会标准。此外，还需通过支付护理劳动者与其服务等价的劳动报酬来保证其最低限度的生活水平(框架3)，以确保劳动者能够在此基础上安定工作，降低其离职率。

以上框架都是国家对薪资和社会保障等方面的直接介入。此外，还可以通过提高劳动者的职业、社会地位，间接地改善雇佣条件、提高经济评价。

2.护理劳动的低评价与间接介入

护理劳动者薪资水平低的一个主要原因就是专业性不强。*OECD，1998，The future of female-dominated occupations，OECD.护理劳动的入职门槛低，在大多数人的认识中，护理服务不需要一定的专业技能。因此，要提高护理劳动者的薪金水平，首先考虑的就是将护理劳动的业务范围、职业种类作为专业性内容再定义，将其职业地位提高到非专门职位之上，以此来间接改善该职业的薪资水平等待遇(框架4)。例如，2013年开始实施的终身研修体制就是将护理福利士编入一个资格金字塔体系内，随着不同阶段的逐步研修最终成为该领域的精英。今后如何完善和扩充这样的护理职业资格和教育训练体系是该框架中面临的一个问题。

同时，护理劳动的职位专门化、职业资格化会带来护理劳动者的阶层化。位于高级职位、持有高级资格的人可能会获得较高的经济评价和薪资水平，而位于较低职位、持有较低资格、或不具有专业资格的人则无法获得高评价和高薪资。因此，如何开拓渠道使后者阶层上升也是一个重要的课题。此外，除了纵向移动，还需要在不断变化的劳动市场中，创造一个能在各领域横向移动的环境，使劳动者能够减轻中断工作的经济负担(框架5)。也就是说，构筑与资格、职业的阶层化对应的职业路线，同时整顿雇佣、教育、技能训练环境使更多的人能够走这样的职业路线。

在提高劳动者薪资水平和改善劳动者的待遇方面，日本政府目前进行的政策干预手段主要是设定护理报酬标准和制定护理劳动者的能力开发支援政策等。

四、小结

日本的护理市场存在着薪资低、离职率高、劳动力不足的问题。而薪资低与后两者又有密切的关系。因此近些年来日本护理报酬制度改革的主要方向就是提高劳动者的薪资水平。这对于改善劳动者的待遇固然有一定的合理性，但日本的护理报酬制度在设计本身上存在着制度复杂化、市场调节度低等问题，且随着不断的改革，这些问题变得越来越深刻。

今后日本除了要避免报酬制度的复杂化所带来的一系列问题外，还应该结合劳动经济评价理论中维度Ⅰ和维度Ⅱ的相关内容，从护理人员的生活实际出发，满足护理职员的标准生活水平和提高其职业地位，只有这样才能提高真正改善劳动者的待遇。此外，还应充分发挥企业在服务市场中的作用，使企业在市场竞争中能够自主地调节雇佣劳动者的薪资水平，促使有能力的劳动者能获得与其服务等价的报酬。

近年来，日本也出现了护理劳动者通过副业以及提供保险外服务的方式提高收入的情况，政府应及时出台相关的政策规范护理市场，在保障劳动者待遇水平的同时，力求创造一个老年人满意的护理环境。

[1]第1回社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会資料2 介護人材の確保について,2014年10月27日。

[2]森川美絵.介護政策におけるジェンダー，2010。

[3]木本喜美子·大森真紀·室住眞麻子編.社会政策のなかのジェンダー.明石書店,2010。

[4]介護労働の現状について.介護労働安定センター,2014年8月11日。

[5]平成25年度 介護労働実態調査結果について.介護労働安定センター,2014年8月11日。

[5]埋橋孝文.日本における介護ケアワークー特徴と問題点.海外祉会保障研究，2010。

[6]介護報酬改定·処遇改善加算による介護労働者の賃金·処遇状況アンケート」(中間報告).全労連 介護·ヘルパーネット,2015。

[7]亚当·斯密：《国民财富的性质和原因的研究》(上卷)，北京，商务印书馆，1994。

[8]董全瑞、谷亚光：《斯密的劳动工资理论对中国提高劳动报酬的启示》，载《当代经济研究》，2011(9)。

[9]森川美絵.介護労働の低評価再考,社会政策第3卷第3号，2010。

[10]OECD.The future of female-dominated occupations,1998.

(责任编辑：H)

Japanese Nursing Reward Mechanisms and Problems

LIU Xiaoxiao

Since 1970,Japan entered the aging society,and the aging rate is currently one of the world's highest.As the proportion of elderly population accelerated nursing needs of the elderly are also growing.In 2000 the implementation of nursing care insurance system generated a huge nursing labor market in Japan.However,in recent years,the Japanese care market is facing the biggest problems of the shortage in labor and the poor treatment towards workers.This paper based on the theory of labor remuneration discusses the mechanism of Japanese Nursing reward system and tries to rationalize the problems in it.In addition,this paper also clarifies inspiration of the system of reward for nursing to China.

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