北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

管惠娟

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

管惠娟

目的 分析2008—2015年离职合同制护士信息，为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据。方法 收集某医院2008—2015年离职护理人员信息，分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息。结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年，离职率显著高于编制护士；中专学历的离职率低于大专和本科的离职率；离职合同制护士以初级职称为主，53.19%的职称是护师；外科系统合同制护士离职率最高；城区和外地护士离职率高于远郊。结论 护理队伍离职率高影响医疗质量，不利于医院护理队伍稳定性；合同制护士压力大、待遇低、职业发展难，是合同制护士离职率高的主要原因之一；医院应加强研究制定应对预案，以保证医疗水平和质量。

医院； 合同制护士； 离职； 分析

随着医疗体制的改革、护理模式的转变，聘用制护士在各大医院逐渐实行。据国家卫计委统计，截至2015年底，我国注册护士总数达到324.1万人，较2010年的205万人增加了119.1万人，增长幅度为58%，年均增速为9%，增幅和年度增速均为历史新高[1]。合同制护士已成为护理队伍中不可或缺的重要组成部分，有调查发现，合同制护士已占护理队伍人数的30.2%[2]，已成为医院一支不可忽视的力量。公立医院是“公立医疗机构公益性”的践行者和体现者，是我国医疗事业发展的主力军[3]。近年公立医院的工作量持续猛增，工作压力不断增大，加上随着医改的深入，人们选择职业的机会也越来越多，这些都是导致公立医院护理人力资源匮乏的原因所在。护理人员流失致使护理水平和服务质量受到了严重影响，同时也加剧了临床护理人员的短缺，造成更多护理人员产生离职意愿。医疗不良事件频发，并常常演化为矛盾纠纷甚至伤医的恶性暴力事件[4]。医患关系紧张和护士自身认为其社会地位低，使其在临床工作时倍感压力，负性的医患互动关系，严重影响了医护人员的身心健康，已成为其最重要的压力源之一[5]。有调查显示，全国多家医院护理队伍每年的流失率10%～30%不等，部分医院合同制护士的离职率高达49.3%，直接影响到医院护理质量和人力培养方面的建设，致使护理队伍不稳定，影响护理学科发展，使医院的护理管理工作面临诸多困难和挑战。本文通过对北京市某综合医院2008—2015年离职合同制护士信息进行分析，探索稳定合同制护理队伍的方法和途径，为稳定合同制护士队伍、合理规划医院护理人力资源提供依据，从而促进医院护理工作可持续发展。

1 对象与方法

收集北京市某综合医院2008年1月—2015年12月期间离职的346名护理人员信息，其中与医院解除劳动合同的合同制护士299人，办理调出手续的编制内护士47人。根据其劳动合同、人事档案等资料信息，统计分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等信息，全部数据和资料进行核对后输机录入，运用Excel对数据进行整理和数据管理，数据核对后使用SPSS 21.0软件进行统计分析，采用均数、标准差、百分比等对不同年龄、学历、职称、科室、地区来源的数据进行描述，构成比比较采用卡方检验。

2 结果

2.1 离职护士基本情况

离职护士的年龄、学历、职称、科室的人数分布等一般情况见表1。

表1 离职护士的基本情况分布 n，%

2.2 合同制护士与编制内护士离职率比较

本研究中，2008—2015年间编制内护士离职47人，年平均离职率1.76%；同期合同制护士离职299人，其中女性297人(99.33%)，男护士2人(0.67%)，年离职率9.09%～12.46%，年平均离职率11.77%，合同制护士与事业编制护士在平均年龄、平均工作年限、离职率等方面差异均有统计学意义，其结果与其他研究相吻合，合同制护士离职率显著高于编制护士离职率(χ2=224.1，P<0.01)。事业编制离职护士平均工作年限13.14±5.43年，合同制离职护士平均工作年限3.05±2.12年(t=62.26，P<0.01)，显著低于编制内护士。见表2。

2.3 不同年龄护士的离职率差异

事业编制离职护士平均年龄33.18±4.58岁，合同制离职护士平均24.37±2.65岁(t=23.26，P<0.01)，合同制护士离职年龄与编制内护士离职年龄差异有统计学意义，合同制护士离职时的年龄明显低于编制内护士。见表2。

2.4 不同学历护士的离职率差异

离职的编制内护士学历上差异无统计学意义，离职合同制护士学历以中专(45.15%)和大专(47.49%)为主，中专学历135人(45.15%)，大专学历142人(47.49%)，本科学历22人(7.36%)，不同学历间离职率差异有统计学意义(χ2=7.34，P=0.025)，中专的离职率低于大专和本科的离职率。

2.5 不同职称护士的离职率差异

离职编制护士53.19%是护师，离职合同制护士以初级职称为主，达243人(81.28%)，工作第1年就提出离职的见习期护士55人(18.39%)，不同职称间离职率差异有统计学意义(χ2=31.21，P<0.01)。综合2008—2015年合同制护士资料可以发现，见习期护士离职率最高(20.22%)，其次是护师(11.23%)。

2.6 不同科室护士的离职率差异

本调查显示，内科系统离职护士132人，占全体离职的44.15%，其次是外科系统70人(23.41%)和监护室36人(12.04%)，不同科室间合同制护士离职率差异有统计学意义(χ2=25.71，P<0.01)。内科系统离职率高与内科系统护士比例大(41.43%)有关，外科系统离职率最高14.71%，其次是监护室11.96%和内科系统11.40%，急诊、儿科、妇科和麻醉科的护士离职率低于其他科室。见表3。

2.7 不同来源护士的离职率差异

本次研究分析的299名离职合同制护士中，166人(55.52%)来自外省市，101人(33.78%)来自城区，32人(10.70%)来自远郊区县，经卡方检验，不同来源间离职率差异有统计学意义(χ2=67.56，P<0.01)，城区护士离职率最高，其次是外地护士，远郊护士离职率相对最低(4.98%)。2015年底全院合同制护士350人，其中192人(54.86%)来自外省市，82人(23.43%)来自海淀区，来自其他城区和远郊区县分别是14人(4.00%)和62人(17.71%)。外地护士比例较高的分别是内科系统(63.45%)、监护室(56.52%)、外科系统(51.61%)和急诊(48.00%)。见表3。

表2 2008—2015年合同制与编制内护士的离职率比较

注：*为以当年同类护士的年均人数为分母计算离职百分比

表3 2008—2015年合同制护士离职率趋势 %

注：离职率的计算以当年同类护士的离职人数作分子，同类人员的年均人数为分母计算离职率百分比

3 讨论及建议

3.1 护理队伍离职率高，是影响医疗质量的主要原因之一

护士离职是造成护理质量下降的主要原因之一，稳定护理人员队伍是提高专科护理水平、确保护理安全和质量、确保临床护理任务完成的前提[5]。离职护士增多会对留在组织中的护士造成更大压力，加剧流动现象的发生。离职护理人员多是具有丰富临床经验、业务熟练或具有较高知识水平的护士，即使有同等数量新护士顶替，也不可能很快发挥作用，因此,给护理质量和护理管理工作带来很大影响，骨干人才和关键、重要、培养周期长的护理岗位的人才流失会对护理质量造成更直接的影响。有调查显示，护理人员流动过快降低了护理工作的质量，增加了工作中的不安全因素，同时也严重损害着护理人员自身的身心健康，破坏职业群体稳定性，增加管理难度[6]。秦德春等[7]对合同制护士转行原因的调查以及赵惠芬等[8]对护士流失的职业心理原因调查也显示，聘用制护士在工作量大、夜班频繁、收入不公平、职称晋升受限等情况下离职意愿普遍较高。随着职称的晋升，各方面福利待遇也相应提高，因而具有中级职称的聘用制护士工作更趋稳定，具有初级职称的年轻聘用制护士在收入、职称等个人进步需求得不到满足时离职意愿更加强烈。

3.2 合同制护士离职率高，是医院护理队伍稳定性差的主要原因之一

合同制护士是医院在事业单位正式编制逐渐缩减的情况下，为满足医院规模扩大、床位扩张和临床护理工作量加大导致护理人力不足而形成的新的群体。2007年该医院合同制护士占全院护理队伍的41.86%，2011年达到59.16%，年均合同制护士比例51.99%。合同制护士充实到临床一线弥补了护理人员的不足，近年来，医院合同制护士的数量和比例在医院护理队伍中迅速增长[7]。本次调查的医院现有合同制护士已达护理队伍的53.44%，而且都在临床一线工作。合同制护士比例的增加同时带来护士流动率的增加。有调查显示，职业的不稳定性和无归属感造成了合同制护士消极的不良情绪，合同制已成为护理人才流失的重要因素，合同护士的流动率远高于正式护士，合同制护士普遍较年轻，她们在心理承受能力、业务水平、应急能力等方面不够成熟，容易产生很大的工作压力。

3.3 合同制护士压力大、待遇低、职业发展难，是合同制护士离职率高的主要原因之一

医院根据合同制护士关心的问题，有针对性地采取以下措施：①改善合同制护士的工资及福利待遇，缩短与在编护士的差距，在绩效奖、全勤奖等项目上一视同仁；②按照劳动法要求，为所有合同制人员缴纳五险一金；③将合同制护士的职称晋升纳入事业单位职称评定范围，按照与在编护士同等条件，切实解决其职称晋升问题；④在日常工作中，运用一些激励机制，对表现突出的合同制护士给予表彰和奖励，如年终评先进护士、对考核优秀的合同制护士一次性奖励等；⑤对表现优秀的合同制护士，通过社会招聘方式使其转为编制内正式护士，建立合同制护士转为在编护士的激励机制，从而促进护理队伍的稳定，推动护理工作良性发展。

合同制护士已经成为护理队伍的重要力量，各级管理人员应认真分析合同制护士管理中存在的问题，切实加以解决，为合同制护士营造一个和谐的工作和学习环境，增强合同制护士队伍的凝聚力，维护合同制护理队伍的稳定，推动护理工作的良性发展，为促进护理事业的发展提供根本保障。

3.4 合同制护士流动性大仍将是未来一个时期的特点

医院应加强研究制定应对预案，以保证医疗水平和质量。护理队伍绝大多数是女性，成员中已婚和妈妈的比重逐年增加，她们既要在频繁倒班和精神高度紧张的环境下努力工作，又要承担家务及教育子女的重任，兼顾家庭与工作，这种护士、妻子、母亲等多重角色的转变，常使她们分身乏术。医院应关心和重视聘用制护士的各项工作，帮忙她们缓解工作压力，增强其心理调适能力，积极应对，缓解矛盾和压力；在聘用制护士休假、培训、评优和职称晋升、五险一金等相关待遇应一视同仁，强化岗位管理，保证聘用制护士工作待遇的公平性。定期组织业务学习和科研讨论等，有效提升护士的理论和操作水平。要为聘用制护士继续教育创造有利条件，为护士提供继续深造的机会，多途径提高学历教育。在专业培训的同时，应加强职业法律意识和自我保护意识，开阔职工视野，提高工作热情，促进成长与发展，提高护理队伍整体综合素质。

本研究对医院离职合同制护士进行了分析，但影响聘用制护士离职的因素还有很多，如外部环境等因素，今后还需要进一步的研究。

[1] 新闻央视网.2015年底全国注册护士324.1万医护比倒置问题扭转[EB/OL].[2016-05-11].http：//m.news.cntv.cn/2016/05/11/ARTI1 K2 XfiFAZKEE9 hW8 FbS2160511.shtml.

[2] 徐寅，丁宏，何振仿.社区卫生服务人员主观离职意愿与人口学特征关系研究[J].安徽医学，2012，33(4)：481-884.

[3] 许慧清.公立医院医学人才流动的新视角[J].中国卫生事业管理，2011，27(1)：48-62.

[4] 贾晓莉，周洪柱，赵越，等.2003年—2012年全国医院场所暴力伤医情况调查研究[J].中国医院，2014，18(3)：1-3.

[5] 樊立华，孙涛，王硕，等.医患互动关系质量对医务人员工作倦怠的影响研究[J].中国公共卫生管理，2013，34(3)：681-684.

[6] 潘春晔.公立医院护理人力资源管理措施与实践[J].医院管理论坛，2013，30(12)：21-23.

[7] 秦德春、王姐、程乐森，潍坊市公立医院合同制护士工作稳定性现状分析[J].卫生软科学，2012，26(11)：994-997

[8] 赵惠芬，李红.双因素理论在合同制护士激励管理中的应用[J].护理研究，2010，24(4)：919-920.

Analysis on the Turnover of Contract Nurses in a General Hospital in Beijing and Countermeasures

GUAN Huijuan.

HaidianHospital，Beijing，100080，China

Objectives By analyzing the data regarding the turnover of contract nurses between 2008 and 2015，to allocate nursing resources reasonably and to provide reference for policy-making for stabilizing nursing team.Methods The data regarding the turnover of contract nurses between 2008 and 2015 in a hospital was collected for analysis of information about their gender，age，service years，education background，and technical title and so on.Results The average service years for contract nurses who resigned were 3.05±2.12，with a significant higher turnover rate than formal nurses.The turnover rate for nurses with a secondary vocational school degree was lower than that of nurses with a collage or bachelor degree.Most of the resigned contract nurses had a primary technical title，with 53.19% of them being primary nurses.The turnover rate was the highest among nurses from surgery departments.Nurses from the urban area and the nonlocals had a higher turnover rate than those from the outskirts area.Conclusions The high turnover rate of nurses can affect medical service quality and goes against the stability of nurses.Contract nurses faces great pressure，low salary and a difficult career path，which was one of the reason for the high turnover rate.The hospital should work on countermeasures to ensure medical service quality.

Hospital； Contract Nurses； Turnover； Analysis

北京市社会科学基金项目(15JGA028)

北京市海淀医院，北京，100080

R192.6

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.04.031

2016-12-04)(本文编辑 陈江浩)