易变性职业生涯时代新生代员工职涯管理之道

靳娜

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉430073）

易变性职业生涯时代新生代员工职涯管理之道

靳娜

（中南财经政法大学工商管理学院，武汉430073）

易变性职业生涯时代，个体职业生涯发展路径越来越强调个人主体作用，主张自我生涯规划，个体价值驱动和主观职业评价；80、90后新生代员工尤甚，给企业职业生涯管理带来严峻挑战。企业方面，应建立多维度职业生涯路径，营造信任、公平、快乐的企业文化；另一个方面，个人应从识自我、准确定位并构建职业胜任力，方能构建个体与企业职业生涯管理的动态平衡系统。

易变性职业生涯；新生代员工；职业生涯管理

一、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别

波士顿大学教授Hall于1976年在《组织中的职业》一书中首次提出“易变性职业生涯”，易变性（protean）一词起源于希腊神话中的一位具有语言天赋且可以随意变形的海神普罗透斯(proteus)，以此隐喻个人可以依照自己的意愿重新塑造、调整自身职业生涯，灵活地应对人生不同阶段的挑战。易变性职业生涯具有两个特征：一是个人的职业发展是由个人管理的，其通过学习和培训，主动对自身的角色、态度、行为进行调节，达到人岗匹配的最佳状态；二是寻求心理意义上的成就感，追求内在的自我实现。

职业生涯的传统观点认为，衡量职业生涯成功的标准是职位和薪水的高低，员工追求的是线性发展，用自己对企业的忠诚来换取长期的就业保障，很少考虑工作变动或未来。这种观点受到当时经济环境的支持，并且与稳定的组织结构相匹配。随着知识经济的到来以及全球化竞争的加剧，企业为了灵活地应对外部挑战，传统的金字塔式的组织结构趋向扁平化和分权化，很多企业不再承诺职业晋升机会以及不再为员工提供终身雇佣。这些变化使得人们对职业生涯的看法发生转变，开始意识到努力工作也可能失业，组织忠诚将变为职业忠诚。同时，人们愈加注重生活品质，逐渐意识到工作家庭生活平衡的重要性，更愿意根据自己的意愿来选择并规划自己的职业生涯。

Hall从职业成功标准、心理契约、职位移动、管理责任等方面将易变性职业生涯和传统职业生涯进行比较，发现传统职业生涯以晋升和加薪为职业发展终极目标，易变性职业生涯的目标是心理成就感；传统职业生涯的心理契约是以工作安全感为基础，易变性职业生涯则是以增强员工的受雇能力为主；传统职业生涯中员工寻求发展主要依赖于组织培训，易变性职业生涯强调员工需具备持续学习的能力。与传统职业生涯注重组织管理、个体服从相比，易变性职业生涯要求员工对自身的职业生涯负责，积极地进行职业生涯自我管理。如表1所示。

二、新生代员工职业发展特征

（一）职业生涯规划不明确

传统的职业观念传达的是员工应对企业尽职尽责，企业会向员工提供合理的劳动报酬、稳定的工作和生活保障。如今，越来越多的新生代员工想不断地接触新鲜事物、体验不同类型的工作，工作心智还不稳定。多数新生代员工的职业目标定位不清晰，职业规划意识淡薄，对将来的职业发展走向模糊不清，甚至迷茫。这是由于新生代员工找工作以自己的兴趣爱好为主，缺乏对自身个性和能力等方面特点的正确认知，导致他们给自己设定的职业目标不合理，没有找到正确的职业生涯发展路径。

（二）对职业成功的评价标准发生变化

新生代员工具有多元化的价值观，对工作抱有自己的期待：不要加班，最好有双休，下班后有自己的生活；金钱固然重要，但是更注重自我实现和精神上的愉悦。对他们而言，主观上的职业成功才是职业生涯发展追求的目标和前进的动力。不难发现，职业生涯发展时代的变迁促使新生代员工更加关注职业成功的内在标准和要素，利益诉求更加多元化，而非薪资增长、职位晋升等传统职业生涯发展强调的客观物质指标。

（三）职业流动较为频繁

随着易变性职业生涯时代的到来，员工和企业间的心理契约已经发生裂变——从相互信任、保持长期关系的传统关系型契约转变为相互利益交换、基于短期的交易型契约。为了避免被组织解除雇佣关系，新生代员工会主动地规划和选择未来的职业发展方向，而且这类员工个性张扬、敢想敢做，大多受过良好的教育，自身所储备的知识和能力为他们在不同职业领域中实现流动提供了优势，导致新生代员工主动引发的职业流动增多。

三、新生代员工职业生涯管理对策

从匹配的角度看，一般来说个体会选择与其职业目标充分匹配、能够充分满足其职业需求的企业，因为个体在这样的企业中才能够建立、发展和其价值观相适应的职业生涯；对企业来说，他们也会积极地寻找与其目标、价值观匹配，并能够为企业带来竞争优势的人才。Baruch（2006）基于匹配观念构建了一个职业生涯动态平衡系统（见图1）。

图1 个体与企业职业生涯管理的动态平衡模型

从上面的模型来看，企业的价值观决定着其采取的职业生涯管理模式与活动，员工的价值观、理想和目标决定着自身持有的职业生涯态度和对不同职业生涯管理活动的偏好。企业职业生涯管理体系建设既要充分适应企业战略和发展，又要在价值、策略、行为三个层面与员工进行平衡和协调。因此，在易变性职业生涯时代，随着人力资源价值和成本的不断上升，企业职业生涯管理的角色和职能应当从传统的“管理督促”向“支持辅助”转变，通过对企业与员工、内部和外部的职业生涯管理系统进行战略性整合，构建个体与企业职业生涯管理的动态平衡系统。

（一）企业的职业生涯管理

首先，建立多维度的职业生涯路径。现在，组织结构扁平化的趋势加强，许多公司将传统的纵向的内部职业生涯阶梯变为横向、跨专业甚至跨公司的职业生涯阶梯，为技术人员、管理人员等不同层面的员工提供更多的职业生涯发展机会。同时，易变性职业生涯时代员工学习的内容和形式发生了变化，企业仅仅提供正式的课程和培训是远远不够的，还必须提供例如项目分配、工作轮换等在职体验和人际互助，帮助员工分析自身的职业兴趣和人格特质，使他们更清晰的认识自己并找到合适的岗位，积极地引导他们做好自身的职业生涯规划，从而更好的理解企业的经营战略、职能与分工。

其次，营造信任、公平、快乐的企业文化。新生代员工关注自我心理感受、自尊程度高，他们工作不仅是为了赚钱，很大程度上是为了发挥自己的专长以及得到他人的认可。依据皮格马利翁效应，人们更容易接受自己信任、钦佩的人的影响和暗示。因此，企业中具有一定影响力的管理者对新生代员工传递积极的期望，会提升其感知价值，增强自信心，从而有利于企业与员工建立互信关系。此外，新生代员工认可规则，很看中组织内部公平，渴望成为企业建设中的一份子。所以，企业应该多推行参与式管理，管理者应该用QQ、微博、微信等新潮的交流工具，更容易与新生代员工打成一片，建立良好的心理契约。

（二）员工的自我职业生涯规划

第一，认识自我，准确定位。易变性职业生涯的出现意味着新生代员工能够按照自身的兴趣和意愿来选择适合自身发展的职业生涯路径，他们主导和管理着自身的职业生涯发展。在这一过程中，新生代员工的自我认知和自我反省能力就变得特别重要。自我认知能力有助于其在职业生涯发展中不断地对自身进行了解和评估，自我反省能力有助于其在正确认识自己的基础上，根据环境和未来趋势的判断及时调整自身的态度与行为，以此进行新知识、新技能的积累，找到自己的价值驱动点，获得职业成功。

第二，构建职业胜任力。Defniipi和Arthur（1994）认为职业胜任力是个人在企业中的职业资产或者职业积累，包括Knowing why、Knowing how、Knowingwhom三个维度。其中，Knowingwhy指的是个体在心理层面对职业认同、职业价值、职业兴趣的认知，Knowing how指的是个体积累的有助于职业成功的知识和技能，Knowing whom指的是有利于个人职业发展和职业成功的人际网络。在关系导向的中国社会里，Knowing whom是很重要的，新生代员工可以通过建立自己的职业关系和网络资源，去提升在易变性职业生涯环境中的竞争力。同时，当代技术更迭和产品开发的周期不断缩短，员工学习的知识及技能的实用周期也随之缩短，持续学习的能力亦成为新生代员工构建职业胜任力的必备要素之一。

[1] Briscoe,J.P.,Hall,D.T.,Frautschy DeMuth,R.L.Protean and boundaryless careers：An empirical exploration[J]. JournalofVocationalBehavior,2006,69(1)：30-47.

[2]潘琦华，王 蕾.新生代员工职业生涯管理研究[J].广东科技，2012(13)：16-17.

[3]邵 鹏.论职业生涯设计在企业新生代员工管理中的作用[J].商场现代化，2012(29)：114-115.

［责任编辑：马 欣］

F203.9

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1005-913X（2017）08-0148-03

2017-06-09

靳 娜(1990-)，女(蒙古族)，呼和浩特人，硕士，研究方向：组织与人力资管理。