建章立制，如何成为管理利器

李闯

【案例一】

2005年7月，王某进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称“中兴通讯”）工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王某提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯应支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为自身不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

最终，法院判决，中兴通讯一次性支付被告王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

案件评析：

法院认为，为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《劳动法》、《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。中兴通讯以王某不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，已构成违法解除劳动合同，应当依法向王某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

本案是最高人民法院公报案例，最高人民法院借此明确了末位淘汰制度在我国不适用的立场，但是从此案中我们也可以看到企业规章制度并不是万能的，在实际操作过程中，规章制度受到了相当多的约束。

首先，《劳动合同法》第四条明确规定： 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》亦明确：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

由此可见，企业的规章制度涉及劳动者切身利益的，想要合法有效，可以作为在庭审中的证据使用，至少要做到三点：其一，规章制度的制定符合法律规定的民主程序。企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当召开职工代表大会或者充分听取全体职工意见，提出草案，与工会或者职工代表平等协商后确定。在此期间，企业要注意保留听取全体职工意见的证据，通过会议记录、签到记录等反映出以上流程，保证企业在庭审时能够拿出履行过民主程序的证明文件。其二，履行告知义务。企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定予以公示，或者直接告知劳动者。公示流程可以通过公示公告、电子邮件发送、书面签收、专题培训等方式固定证据。其三，不违反国家法律、行政法规及政策规定。根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，虽然本案中用人单位的末位淘汰制度是否经过民主程序不得而知，但是判决书中着重讨论了末位淘汰制度的合理性与合法性问题，即便该制度经过了前述民主协商流程和公示流程，也不能作为审判依据，而丧失了制度依据，用人单位的解除被认定为违法解除的风险自然就大大提高。

【案例二】

杨某于2007年3月28日进入南京某公司工作，双方签订最后一期劳动合同的时间为2013年4月1日，合同约定杨某的工作岗位为工厂技术员。该公司按月以银行转账的形式向杨某支付工资，并为杨某缴纳社会保险。杨某实际月平均工资数额为5675.83元。解除劳动关系前12个月的月平均工资为5675.83元。2015年3月11日，该公司以杨某违反公司规章制度为由解除了与杨某的劳动合同。最终，法院判决该公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金90813.28元。

案件评析：

本案的争议焦点有两个：

杨某的行为是否构成严重违纪。双方解除勞动合同的原因。该公司主张是因杨某违反公司的奖惩制度，达到了严重违纪的程度，该公司据此解除与杨某的劳动合同。对此，该公司提供了相应的证据。

证据一：培训通知邮件、特种作业操作证及考核管理规定、考试成绩单、证人证言、再次安排培训的邮件，证明杨某从事的特殊岗位要经过认证考试，杨某第一次未通过考试，拒绝补考；

证据二：证人证言、电子邮件，证明杨某不服从相应合理的工作安排；

证据三：证人证言、电子邮件及录像，证明杨某存在扰乱工作秩序的违纪行为；

证据四：电子邮件、接出警记录，证明杨某存在跟踪该公司领导家属的严重违纪行为；

证据五：纪律处罚表两份，证明该公司对杨某的违纪行为作出了相应的处罚决定；

证据六：解除意见工会征询函及回复函，证明该公司的解除行为符合法律的程序要求；

证据七：解除通知书及材料清单，证明该公司解除劳动合同并告知杨某。

该公司的规章制度有无依法经过民主程序制定。该公司主张其规章制度经过某（中国）有限公司民主程序制定，而某（中国）有限公司系该公司的母公司。该公司提交的证据有，母公司召开的工会委员会第三次代表大会的会议记录，会议记录的内容有讨论奖惩制度，母公司员工奖惩制度的内容和培训签到表，证明奖惩制度经过民主协商流程和公示告知流程。

《劳动合同法》已明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、勞动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，其所依据的规章制度必须内容合法、经过民主程序制定，且该制度已向劳动者公示。否则，该规章制度对劳动者没有约束力。

该公司提供的会议记录是母公司召开的工会委员会会议，且仅涉及奖惩制度的部分修改，并不是母公司全体职工或职工代表大会讨论通过规章制度的会议记录，不足以证明该公司的员工奖惩制度已经过民主程序，故员工奖惩制度对杨某没有约束力。另外，根据该公司出具的解除劳动合同通知书记载，该公司根据员工手册规定，解除与杨某之间的劳动合同，该公司未提供证据证明员工手册已经过民主程序，故该员工手册对杨某亦没有约束力。据此，该公司依据员工奖惩制度和员工手册的规定，解除与杨某之间劳动合同的行为，不符合法律规定。

本案与前案件相比，未过多围绕事实部分进行认定，判决书的大部分篇幅都是在对规章制度的合法性进行论证。本案的特殊之处在于，母公司制定的员工手册等规章制度，子公司是否需要经过民主流程后方能适用。对于此，各地有不同的审判口径，以江苏为例，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第三款规定：有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。正是基于此，法院才会进一步审查某（中国）有限公司民主流程。

法院认为某（中国）有限公司召开的工会委员会会议不是母公司全体职工或职工代表大会讨论通过规章制度的会议，因此认定公司的规章制度对员工没有约束力，笔者认为并不合理。工会委员由工会成员选举产生，是全体工会成员的代表。工会委员与职工代表相比，并无实质性的差别。当然，本案判决的争议我们可以搁置，从本案反馈出的信息亦是法院在审判劳动争议案件时对规章制度合法性的重视，若公司的员工手册等规章制度存在瑕疵，即使在事实认定部分证据充分，面临违法解除的风险依然极大。

综上所述，企业的日常管理离不开各种规章制度，毫无疑问，规章制度的缺失会让企业在管理的过程中缺乏依据，自主管理权也就无从谈起。但是规章制度也不是企业可以随心设定的，会受到法律法规的重重限制，因此，企业需要严格依照法律的规定，设立合法合规的规章制度方能帮助企业实现自主管理权，也让员工关系更加和谐。