饭店新生代员工感知价值的概念模型与实证研究

陈雪钧 郑向敏

(1.重庆交通大学人文学院,重庆,400074; 2.华侨大学旅游学院,福建泉州,362021)

饭店新生代员工感知价值的概念模型与实证研究

陈雪钧1郑向敏2

(1.重庆交通大学人文学院,重庆,400074; 2.华侨大学旅游学院,福建泉州,362021)

本文采用质性研究和定量研究相结合的方法,探索中国情境下饭店新生代员工感知价值的结构维度并开发其测量量表。首先,在文献研究和访谈的基础上,构建饭店新生代员工感知价值的概念模型,设计量表的题项;其次,对83家饭店的1807名新生代员工进行问卷调查,并对调研数据进行数理统计分析。结果表明:饭店新生代员工感知价值是由感知利得和感知利失构面构成的高阶变量;感知利得对感知价值具有显著的正向影响;感知利失对感知价值具有显著的负向影响;感知利得构面由6个因子构成,感知利失构面由5个因子构成;其量表具有良好的信度和效度。

饭店; 新生代员工; 感知价值; 感知利得; 感知利失

1 问题提出

目前,“80后” “90后”新生代员工已经成为我国饭店业员工队伍的主力。年龄属性、社会属性和行业属性决定了饭店新生代员工具有典型的群体特性:注重自身发展和价值实现(Basset,2008;夏晴,李红艳,2014);成就需要高,价值取向更加现实和功利(Bolton,et al.,2013;王汉斌,杨晓璐,2011);更加崇尚追求金钱和物质生活(周斌,2012);具有强烈的群体归属感,追求满意的人际关系(Goldgehn,2004;Krahn,Galambos,2014);渴望影响他人并更加重视别人的认同与尊重(Loughlin,Barling,2001);计算机水平和信息素质高(Martin,2005;展珊珊,2011);自信和自我、个性张扬,喜欢新鲜并具有挑战性的工作(Solnet,et al.,2012;江涛,2013);缺乏吃苦耐劳精神和受挫能力,抗压能力差;缺乏合作精神,工作责任心弱(陈洪安,等,2007)等;饭店是全年24小时营业的服务性企业,其工作性质决定员工在感知价值方面与一般企业员工存在很大差异(Chalkiti,Carson,2009)。群体特性造就饭店新生代员工普遍存在着“任性” “裸辞” “频繁跳槽” “低忠诚度”等职场问题,给当前我国饭店人力资源管理带来极大的挑战。组织和个体之间存在着“生产性交换”,“理性人”的行为追求“最大报酬和最小成本”,即结果最大化(Homans,1961)。员工的组织行为同样追求工作结果的最大化。因此,如何从新生代员工视角审视其工作结果,构建基于员工感知价值的新生代员工管理方法,以引导新生代员工实施饭店期望的组织行为,这是业界和学界共同关注的焦点,也是新形势下饭店塑造核心竞争力的重要途径。

在营销学领域,感知价值是一个比较成熟的概念;但在人力资源管理领域,员工感知价值是一个相对较新的概念。虽然一些国内外研究者对员工感知价值的结构维度和量表进行了积极的探索性研究,但由于这一领域的研究时间较短,总体上看,相关成果较少且不系统,仍存在着诸多不足。首先,虽然研究者们普遍认同员工感知价值包括感知利得和感知利失两个构面,但缺乏实证研究予以验证;同时,研究者们普遍运用感知利得的题项来测量员工感知价值,而缺少对感知利失的测量,导致对员工感知价值的测量不完整、不准确。其次,缺乏针对饭店新生代员工的研究成果。饭店是典型的服务型企业,饭店新生代员工具有独特的职业群体特征。这就决定了与一般企业员工、其他代际员工相比,饭店新生代员工感知价值存在着差异性。而目前国内研究成果大多借鉴国外20世纪80年代～90年代开发的感知价值量表,这显然已经不能有效适用于当代的饭店新生代员工。最后,缺乏中国情境下员工感知价值的量表研究。员工感知价值是一个对情境敏感的构念,受到员工所在国家的文化、社会制度等因素影响。目前,国内有关员工感知价值量表研究大多借鉴西方情境下开发的量表,而缺乏中国情境下员工感知价值量表的研究成果。由于中国在政治、经济、社会文化等方面与西方国家存在很大差异,基于西方情境的一般企业员工感知价值量表对我国饭店员工存在着适用性问题。

为了弥补以上研究不足,本文从实证主义思想出发,采用质性研究和定量研究相结合的方法,探索中国情境下饭店新生代员工感知价值的结构维度,并开发其测量量表,为后续开展相关实证研究提供一种工具,为饭店管理者提供新的管理理念和方法。

2 文献回顾

员工感知价值研究起源于顾客感知价值。Zeithaml(1988)是最早提出感知价值(EPV)概念的研究者,他首先提出感知价值是感知所得和付出的权衡,这一观点得到后来研究者的普遍认同和继承。20世纪90年代,顾客感知价值研究成为学术界研究的热点,并逐渐形成感知价值的总体评价观、得失权衡观、多因素偏好观等不同流派(Zeithaml,1988;Monroe,Kent,1990;Woodruff,1997)。随着顾客感知价值研究范围的拓展,一些国内外研究者在接受“员工是企业的内部顾客”观点的基础上,认为顾客感知价值理论同样适用于企业的内部顾客——员工,进而将顾客感知价值理论的适用范围拓展至员工,开拓了员工感知价值研究领域。一些国内外研究者关于员工感知价值的结构研究主要集中在感知利得范畴,例如工作回报、工作价值观等。由于研究者们的划分标准、研究视角不同,关于员工感知利得的结构维度划分也迥异。早期研究者们对员工感知利得的结构维度划分较粗略。两维度划分:内在价值和外在价值(Herzberg,1959);工具性价值和终级性价值(Rokeach,1973)。三维度划分:内在价值、外在价值、外在报酬(Super,1970);工作性价值、认知价值和情感价值(Elizur,1984);发展因素、保健因素和声望因素(凌文辁,方俐洛,1999)。随着研究的深入,国内外研究者对员工感知利得的结构维度划分越来越细化,维度数和测量题项数也更多。四维度划分:内在的、外在的、利他的以及社会的价值(Johnson,2000);组织安全、安定休闲、社会价值和自我实现(李显东,2012)。五维度及以上维度划分:功利导向、创新导向、人际和谐、内在偏好、长期发展(侯烜方,等,2014);安全、地位、成就、舒适、自主性、利他(Lindsay,McQuaid,2004)。

另外,一些研究者认为应从感知利得(工作回报)和感知利失(工作付出)两个方面探究员工感知价值的结构。Siegrist(1996)提出与员工感知价值相近的付出-回报失衡度概念,即工作付出与回报的比值,并制订了量表。该量表首次提出从工作付出与工作回报两个方面全面衡量员工感知价值,有效避免了以前研究只考虑工作回报的片面性。但也存在着不足:量表的题项较少,其中工作付出只有6个题项,工作回报有11个题项,不能全面测量工作付出与回报;没有细化工作付出与回报的内在构成维度。Prince(2001)在Price-Mudler员工离职模型中提出员工追求净收益的最大化,认为自主性、分配公平性、薪酬、晋升机会、社会支持属于工作回报范畴,而工作压力、工作单调性属于工作付出范畴。Denmerouti等(2001)在工作要求-资源理论模型中提出绩效反馈、薪资福利、工作控制、参与者、工作保障、主管的支持属于感知利得范畴,而工作负荷量、时间压力、轮班工作属于感知利失范畴。随着西方研究者研究成果的传入,进入21世纪以来一些国内研究者开始对员工感知价值的结构维度和测量量表进行了初步探讨(邓金平,2007;赵涛,2008;焦燕莉,2008;曾安,2010;黄河沙,2014)。综合国内研究者的成果,关于感知价值的感知利得构面的结构维度划分比较详细,例如:实惠获取价值、情感相融价值和事业发展价值(袁登华,2005;邓金平,2007);待遇、工作意义和乐趣、组织支持、情感体验、组织形象等(焦燕莉,2008);薪酬福利感、事业发展感、组织公平感、成就胜任感、尊重信任感和远景信心感(曾安,2010)等。而有关感知价值的感知利失构面的结构维度则鲜有研究,相关研究成果十分薄弱,袁登华(2005)提出员工感知利失指机会成本,黄河沙(2014)认为员工感知利失包括时间成本、精力成本和压力。

综上,国内外研究者对员工感知价值的结构维度仍没有合理而清晰的划分,尤其是缺乏对感知利失的结构维度研究。在员工感知价值量表开发方面,缺乏适用中国情境下饭店新生代员工的量表,制约了后续实证研究的开展。因此,探索中国情境下饭店新生代员工感知价值的结构并开发其量表,具有重要的理论价值与现实意义。

3 饭店新生代员工感知价值的概念模型构建

借鉴Zeithaml(1988)的感知价值定义,对饭店新生代员工感知价值界定为:任职于饭店的新生代员工在综合权衡工作过程中获得利益和付出成本的基础上对工作满足自己需要的总体评价。根据古典经济学关于“经济人”的假设,员工感知价值遵循工作效用最大化原则,即感知利得最大化和感知利失最小化。员工在平衡感知利得与感知利失中寻求感知价值的最大效用。沿承传统感知价值理论观点,本文提出饭店新生代员工感知价值包含感知利得和感知利失两个构面。

3.1 饭店新生代员工感知价值结构的质性研究

本文通过访谈法获取一手资料,并对访谈资料进行内容分析,以厘清我国饭店新生代员工感知价值的结构和获取量表题项。根据访谈目的,本文设计了开放式的访谈提纲。访谈对象的选择遵循典型性、代表性原则,选择上海、广州、武汉、重庆、成都、南宁、泉州等地22家饭店的25名新生代员工(见表1)。其中,女性10人(占40%)、男性15人(占60%);出生在1980～1984年的5人(占20%)、1985～1989年的6人(占24%)、1990～1994年的13人(占52%)、1995年及以后的1人(占4%);受教育程度在高中及以下学历的10人(占40%)、大专学历的8人(占32%)、本科及以上学历的7人(占28%)。受访者在地域上覆盖了我国的东、中、西部地区,在饭店类型上涵盖了经济型及星级饭店。访谈的形式主要采用面谈、电话访谈和网络视频访谈形式。访谈时间为2014年3月。

本文运用内容分析法对访谈记录进行分析,运用Ethnograph6.0软件对访谈内容记录进行关键词的频次分析。根据分析结果,筛选出现频次在3次以上的感知利得和感知利失的关键词(见表1)。对访谈记录进行质性分析,摘录访谈记录中涉及关键词的语句,对摘录语句进行文字表述的精炼加工,最终得到设计感知利得(EPB)量表的题项33个、感知利失(EPC)量表的题项19个(见表1)。

表1 访谈内容的关键词频次分析结果

邀请5位饭店人力资源管理专家(3位是高校教授,两位是资深饭店人事高管)对量表进行评价和修改,5位专家的意见主要集中在4个方面:合并重复题项,删除不当题项,增加新的题项,题项文字表述的修改。综合专家的意见,本文对各题项进行取舍,合并,增加和修正。另外,为了评估调查对象对问卷题项的理解程度,保证问卷题项的文字表述没有歧义和难以理解,本文选择16名不同文化程度的饭店新生代员工对问卷进行预测试。根据访谈反馈意见对问卷题项的文字表述进行修改。经过专家咨询和小规模测试访谈以后,最终确定饭店新生代员工感知价值的正式量表题项;其中,感知利得构面的测量题项25个、感知利失构面的测量题项19个(见表2)。

3.2 饭店新生代员工感知价值的概念模型

3.2.1 感知利得对感知价值的影响

感知利得(EPB)是员工在任职过程中感知获得的所有利益、回报,以满足员工的各种物质和精神需要。饭店新生代员工在某一饭店工作过程中获得物质回报、成长发展价值、地位与名望、社交价值、自我实现价值、安全稳定、休闲健康、交通便利等多种利益和回报(Johnson,et al.,2005;Elangovan,et al.,2010;金盛华,李雪,2005;胥兴春,2007)。这些利益与回报会满足员工的生存需要、安全需要、交际需要、尊重需要、自我实现需要等各种需要。饭店新生代员工感知获得的利益和回报越多,对其需要的满足程度越高,则其感知价值就越高(Ravald,Gronroos,1996;袁登华,2005)。因此,感知利得影响饭店新生代员工的感知价值,即感知利得越高,则其感知价值越高。本文提出如下假设:

H1:饭店新生代员工感知利得对其感知价值具有显著的正向影响

3.2.2 感知利失对感知价值的影响

图1 饭店新生代员工感知价值的概念模型

员工感知利失(EPC)是员工在饭店任职过程中感觉到的付出、支出的总和,包括经济损失、时间成本、精力成本、健康损失等(Siegrist,1996;Chalkiti,Carson,2009;Prince,2001;Yavas,et al.,2013;袁登华,2005;毕明,2010)。从营销的角度看,员工与饭店之间的关系本质上是一种价值交换关系。员工为饭店提供劳动、服务以换取经济报酬、地位声望等,员工在为饭店提供劳动、服务的过程中需要付出时间、精力、体力、自由等,还会损失机会成本,损害身心健康,影响个人与家庭生活等(Siegrist,1996;焦燕莉,2008;黄河沙,2014)。这些工作付出、代价会在员工心理产生一种成本损失的感觉。而人的理性行为会追求成本的最小化,员工感知付出和支出越多,其损失的感觉程度越大,则其感知价值就越低(Andeson,et al,Sullivan,1993;袁登华,2005;焦燕莉,2008)。因此,感知利失影响饭店新生代员工的感知价值,感知利失越高,感知价值越低。本文提出如下假设:

H2:饭店新生代员工感知利失对其感知价值具有显著的负向影响

4 实证分析

4.1 变量测量与信效度检验

饭店新生代员工感知利得与感知利失变量的测量问卷来自自行开发的量表,感知利得量表包含25个题项,6个构成维度。运用SPSS19.0软件对该量表进行信度检验,感知利得量表的Cronbach’a为0.878,6个维度层面量表的Cronbach’a分别为0.788、0.790、0.771、0.719、0.732、0.717,均大于0.7。感知利失量表包含19个题项,5个构成维度,感知利失量表的Cronbach’a为0.853,5个维度层面量表的Cronbach’a分别为0.615、0.734、0.729、0.724、0.786,均大于0.6。饭店新生代员工感知价值变量的测量借鉴Zeithaml(1988)开发的量表,包括3个项目,即“与所有工作付出相比较,我的工作回报很大” “总体考虑所有工作付出和回报,我所做的工作非常划算” “总的来说,我所有的工作付出是值得的”。经检验员工感知价值量表的Cronbach’a系数值为0.820。国内外研究者普遍认为总量表的信度系数在0.7以上是可接受的范围,而层面或构念的信度系数在0.5至0.7之间是可接受的范围,信度系数在0.7以上则信度高。因此,本文使用的感知价值及感知利得、感知利失构面的量表信度均符合要求。

在内容效度方面,本文在参考国内外成熟测量量表的基础上,结合饭店新生代员工的访谈调查,构建了初始量表题项,充分保证了量表具有定义完好的内容范围。同时,经过同行专家的评估与修改,并经过预测试的检验与修订,保证了量表题项恰当地代表所测内容。因此,本量表整体上能够很好地反映饭店新生代员工感知价值的内容和状况,具有较高的内容效度。

4.2 数据收集

正式调研选取的样本为福建省(福州、厦门、泉州、漳州、龙岩、龙海、三明)、广东省(广州、深圳、珠海、惠州)、浙江省(杭州、绍兴、舟山)、山东省(青岛)、上海市、江苏省(南京)、湖北省(武汉、荆州)、湖南省(长沙)、重庆市、四川省(乐山)的83家饭店的新生代员工,即出生日期在1980年1月1日及以后且直接与饭店签订正式劳动合同的员工。本次调研共发放问卷2650份,回收问卷2231份,将填写不完整、真实性较低等问卷剔除,最终得到有效问卷共1807份(有效问卷率为81%)。被试样本中女性1242人(占68.7%),男性565人(占31.3%)(由于饭店服务行业特点,女性员工所占比重高,符合行业实际情况);初中及以下学历的294人(占16.3%),高中与中专学历的821人(占45.4%),大专及以上学历的692人(占38.3%);三星级以下(含无星级)饭店员工270人(占14.9%),三星级饭店员工249人(占13.8%),四星级饭店员工745人(占41.2%),五星级饭店员工543人(占30.0%)。

4.3 研究方法

本文将正式调研样本(N=1807)分成对等的两组。首先运用SPSS19.0软件对第一组样本(N=903)数据进行探索性因子分析,以探索感知价值的感知利得和感知利失构面的结构维度;然后运用AMOS17.0软件对第二组样本(N=904)数据进行验证性因子分析,以检验感知价值的感知利得和感知利失结构模型的适切性和真实性。最后,运用AMOS17.0软件,对正式调研的全部样本数据(N=1807)进行结构方程路径分析,以检验饭店新生代员工感知价值概念模型。

5 研究结果

5.1 探索性因子分析

运用SPSS19.0软件对第一组903份问卷进行探索性因子分析。运用SPSS19.0软件对感知价值的感知利得和感知利失两个分量表进行效度检验,感知利得分量表的KMO检验值=0.887>0.7,Bartlett球体检验p值为0.000;感知利失分量表的KMO检验值=0.834>0.7,Bartlett球体检验p值为0.000,说明感知利得和感知利失分量表均适合做因子分析。

运用SPSS19.0软件分别对感知利得和感知利失分量表进行因子分析,采用主成分分析方法抽取因素,用正交方差极大法进行因素旋转;因子萃取标准遵循Kaiser准则,即选取特征值大于1的因素;提取因子时以因子载荷大于0.45为标准。结果显示:感知利得分量表的25个项目可以提取6个因子,6个因子的结构清晰,每一个项目的因子负荷均在0.50以上,大于0.45的可接受标准;总体方差的解释率达到57.26%(见表2)。

表2 感知利得分量表的因子分析结果

注:“—”表示数值绝对值小于0.001而没有显示。

对于总体方差的解释率的可接受标准,吴明隆(2010)认为“如果萃取后的因素能联合解释所有变量50%以上的变异量,则萃取的因素可以接受;如果其在60%以上,则相当理想”。因此,感知利得量表提取的6个因子的总体方差的解释率是可以接受的。根据各因素项目的内容分析,可将6个因子分别命名为经济回报价值(EV)、成长发展价值(DV)、地位与威望价值(RV)、交际价值(IV)、舒适便利价值(CV)和利他价值(AV)。

感知利失分量表因子分析的结果共得到5个公因子;这5个因子的结构清晰,每一个项目的因子负荷均在0.50以上,大于0.45可接受标准(见表3);总体方差的解释率达到58.53%,大于50%可接受标准,总体方差的解释率是可以接受的(吴明隆,2010)。因此,将感知利失分量表的所有项目作为正式量表的题项。根据各因素项目的内容将5个因子分别命名为:货币成本(EC)、时间成本(TC)、体力成本(PSC)、健康损失(HC)和生活牺牲(LC)。

表3 感知利失分量表的因子分析结果

注:“—”表示数值绝对值小于0.001而没有显示。

5.2 验证性因子分析

运用AMOS17.0软件,对正式调研的另一半样本(N=904)进行验证性因子分析,以检验饭店新生代员工感知价值的感知利得、感知利失分量表的因素结构模型是否与实际数据匹配。

5.2.1 感知利得构面的验证性因子分析

5.2.1.1 感知利得的一阶验证性因子分析

为了对饭店新生代员工感知利得结构维度的区别效度进行检验,并探究6个潜在变量之间的关系,对饭店新生代员工感知利得的6个构成因素进行一阶验证性因子分析,其标准化估计模型见图2。从模型验证性因子分析的拟合指数来看,RMSEA=0.044<0.08、χ2/df=2.718<5.0、GFI=0.942>0.90、AGFI=0.926>0.90、NFI=0.917>0.90、CFI=0.946>0.90、PGFI=0.733>0.50;各项指标均在适配的临界值范围,数据拟合度良好。感知利得测量模型的测量指标均落在预期构念上,测量模型具有良好的区别效度。饭店新生代员工感知利得的6个潜在变量之间的协方差估计值如下表(见表4)。6个潜在变量间的协方差估计检验值显著不为0,表示6个潜在变量之间存在显著的共变关系;各协方差显著性p<0.001,达到显著性水平,表明6个潜在变量之间相关系数显著。因此,饭店新生代员工感知利得的6个初阶因子可以归于另一个更高阶因子,需要进行二阶验证性因子分析进行验证(见图2)。

图2 感知利得一阶验证性因子估计模型

协方差估计值标准误临界比值显著性P值 协方差估计值标准误临界比值显著性P值EV<-->DV0.1830.0209.278***DV<-->AV0.0540.0124.503***EV<-->SAV0.1580.0188.848***SAV<-->IV0.1440.0168.811***EV<-->IV0.0970.0224.467***SAV<-->CV0.1140.0129.284***EV<-->CV0.1280.0158.367***SAV<-->AV0.0720.0126.094***EV<-->AV0.0820.0164.965***IV<-->CV0.1520.0169.346***DV<-->SAV0.1230.0148.713***IV<-->AV0.0910.0184.982***DV<-->IV0.1530.0188.669***CV<-->AV0.0740.0125.905***DV<-->CV0.120.0139.453***

注:***表示p<0.001。

5.2.1.2 感知利得的二阶验证性因子分析

根据感知利得一阶验证性因子分析结果,构建感知利得二阶因子结构方程模型。运用AMOS17.0对该二阶因子模型进行检验,标准化估计值模型:一阶内因潜在变量对二阶外因潜在变量的因素负荷量范围为[0.45,0.80],说明模型的基本适配指标良好。在模型的整体拟合指标方面,RMSEA=0.044<0.08、χ2/df=2.756<5.0、AGFI=0.925>0.9、NFI=0.914>0.9、GFI=0.940>0.9、TLI=0.934>0.9、CFI=0.943>0.9、PGFI=0.752>0.5。各项指标均在适配的临界值范围,数据拟合度良好,模型的结构效度良好(见图3)。综上,预设的感知利得二阶验证性因子分析模型达到较为理想的水平,样本数据完全证实了饭店新生代员工感知利得内在维度的结构。检验结果显示饭店新生代员工感知利得二阶因子与一阶因子之间有较强的关联性,饭店新生代员工感知利得在6个一阶因子相互影响下形成。

图3 感知利得二阶因子估计模型

5.2.2 感知利失构面的验证性因子分析

5.2.2.1 感知利失的一阶验证性因子分析

为了对饭店新生代员工感知利失结构维度的区别效度进行检验,并探究5个潜在变量之间的关系,对饭店新生代员工感知利失的5个构成因素进行一阶验证性因子分析,其标准化估计模型见图4。从模型验证性因子分析的拟合指数来看,RMSEA=0.047<0.08、χ2/df=2.976<5.0、GFI=0.959>0.90、AGFI=0.937>0.90、NFI=0.938>0.90、CFI=0.958>0.90、PGFI=0.626>0.50;各项指标均在适配的临界值范围,数据拟合度良好。如图4所示,感知利失测量模型的测量指标均落在预期构念上,测量模型具有良好的区别效度。饭店新生代员工感知利失5个潜在变量间的协方差估计检验值显著不为0,表示5个潜在变量之间存在显著的共变关系;各协方差的显著性p<0.001,达到显著性水平,表明5个潜在变量之间相关系数显著。因此,饭店新生代员工感知利失的5个初阶因子可以归于另一个更高阶因子,需要进行二阶验证性因子分析进行验证。

图4 感知利失—阶验证性因子估计模型

协方差估计值标准误临界比值显著性P值 协方差估计值标准误临界比值显著性P值EC<-->TC0.1740.0218.164***TC<-->HC0.1860.0218.751***EC<-->PSC0.1250.0177.162***TC<-->LC0.2500.02510.087***EC<-->HC0.1510.0197.873***PSC<-->HC0.1850.0209.397***EC<-->LC0.1540.0207.557***PSC<-->LC0.1740.0199.009***TC<-->PSC0.1740.0208.674***HC<-->LC0.2330.0259.518***

注:***表示p<0.001。

5.2.2.2 感知利失的二阶验证性因子分析

根据感知利失一阶验证性因子分析结果,构建感知利失二阶因子结构方程模型。运用AMOS17.0对该二阶因子模型进行检验,标准化估计值模型如图5所示。一阶内因潜在变量对二阶外因潜在变量的因素负荷量范围为[0.57,0.81],说明模型的基本适配指标良好。

图5 感知利失二阶因子估计模型

在模型的整体拟合指标方面,RMSEA=0.046<0.08、χ2/df=2.918<5.0、AGFI=0.938>0.9、NFI=0.935>0.9、GFI=0.957>0.9、TLI=0.943>0.9、CFI=0.956>0.9、PGFI=0.665>0.5。各项指标均在适配的临界值范围,数据拟合度良好。因此,模型的结构效度良好。综上,预设的感知利失二阶验证性因子分析模型达到较为理想的水平,样本数据完全证实了饭店新生代员工感知利失内在维度的结构。检验结果显示饭店新生代员工感知利失二阶因子与一阶因子之间有较强的关联性,饭店新生代员工感知利失在5个一阶因子相互影响下形成。

5.3 饭店新生代员工感知价值概念模型的路径分析

为了检验饭店新生代员工的感知利得和感知利失构面对感知价值的影响关系,以验证饭店新生代员工感知价值概念模型(见图1),运用AMOS17.0软件,对正式调研的全部样本数据(N=1807)进行结构方程路径分析。在模型的整体拟合指标方面,模型的根均方差RMSEA=0.046<0.08、卡方值自由度比χ2/df=4.772<5.0、GFI=0.94>0.909、AGFI=0.935>0.90、NFI=0.964>0.90、TLI=0.966>0.90、PGFI=0.737>0.50,拟合度指标皆处于可接受的范围之内,模型与样本数据拟合良好,具有整体结构的有效性与合理性。结构方程路径分析结果如表6所示:饭店新生代员工感知利得对感知价值具有显著的正向影响,标准化系数为+0.639(p<0.000),假设H1成立;饭店新生代员工感知利失对感知价值具有显著的负向影响,标准化系数为-0.103(p<0.000),假设H2成立;其中,感知利得对感知价值的影响远大于感知利失对感知价值的影响。饭店新生代员工感知价值的感知利得和感知利失构面的构成因子的影响权重存在差异;感知利得构成因子的影响权重由大到小排序依次为:成长发展价值、地位与威望价值、经济回报价值、舒适便利价值、交际价值、利他价值。感知利失构成因子的影响权重由大到小排序依次为:生活牺牲、健康损失、时间成本、体力成本、货币成本。综上,饭店新生代员工感知价值的概念模型得到验证。

表6 饭店新生代员工感知利得和感知利失对感知价值影响的分析结果

注:***表示p<0.001。

6 结论与讨论

6.1 研究结论

(1) 饭店新生代员工感知价值是一个由感知利得和感知利失两个构面构成的高阶变量,感知利得构面由6个维度因子构成,感知利失构面由5个维度因子构成。国内外研究者普遍认同员工感知价值包括感知利得和感知利失两个构面,本文沿承了以前研究者的这一思想。然而,国内外研究者对员工感知价值的结构维度仍没有科学而清晰的划分,尤其是缺乏对感知利失的结构维度研究。本文对饭店新生代员工感知价值的感知利得和感知利失构面的结构维度进行了详细划分。在感知利失构面,首次划分了员工感知利失的5个构成维度;除了包含一般企业员工的共性维度以外,还增加了生活牺牲,以凸显饭店员工经常需要在节假日上班、倒班、加班,与社会不一致的工作时间等服务行业工作特性。在感知利得构面,划分了员工感知利得的6个构成维度;其中,针对饭店典型服务行业特性,增加了利他价值维度。另外,一些维度的测量指标也根据饭店行业特点和中国情境进行了修正,例如“工作经常需要在周末、节假日上班”“工作经常需要倒班,工作时间不规律”“工作让我觉得没面子”等。因此,本文关于饭店新生代员工感知价值的结构维度和测量量表的研究结论具有典型的饭店行业和中国情境特色。

(2) 饭店新生代员工感知价值的感知利得和感知利失构面的构成因子的影响权重存在差异。第一,饭店新生代员工感知利得的构成因子影响权重由大到小依次为:成长发展价值、地位与威望价值、经济回报价值、舒适便利价值、交际价值、利他价值。这与以前研究者关于饭店一般员工的研究结论有很大的差异。大多数研究者研究发现薪资、福利是影响饭店员工感知工作回报或工作满意度最重要的因素(Pizam,Thornburg,2000;Price,2001;张勉,李树茁,2001;陈鹏,2010;唐永玲,2012)。一些研究者也提出饭店员工最重视工作环境(Sushanta,Bhatnagar,2010)。柏杨(2008)研究认为中国饭店员工最不重视工作的悠闲度,这与本文的研究结论也有所不同。本文研究发现,饭店新生代员工最重视的感知利得因素是成长发展价值,其次为地位与威望价值、经济回报价值,显示了新生代员工的群体特性。第二,本文发现饭店新生代感知利失的构成因子影响权重由大到小依次为:生活牺牲、健康损失、时间成本、体力成本、货币成本。这与以前研究者的研究结果也有一定的差异。国内外研究者认为饭店员工最重视的感知利失因素主要有:工作时间长(Chalkiti,Carson,2009);工作压力、情绪耗竭、职业病等(Boles,et al.,1997;Yavas,et al.,2013;马东升,2007;郭淑梅,刘兵,2012);社会地位低、社会认同度低(罗旭华,2004;匡家庆,2013);工作负荷或工作强度(Ghiselli,et al.,2000)。而本文发现,饭店新生代员工最重视的感知利失因素是生活牺牲,其次是健康损失、时间成本等,也体现出新生代员工与其他员工的代际差异。

6.2 实践启示

(1) 树立整体员工感知价值的管理理念,即注重运用综合治理手段同时提高员工感知利得和降低员工感知利失;在实践中,一些饭店管理者容易往往只注重新生代员工的感知利得或感知利失的局部因素,而忽略了在整体上优化其感知价值,导致实际管理效果差。

(2) 大多数饭店的资源有限,在一定时期内饭店并不能够同时改善新生代员工感知价值的所有劣势因素。饭店应完善对新生代员工感知价值影响程度大的劣势因素。在感知利得方面,提高新生代员工感知的成长发展价值和地位与威望价值;在感知利失方面,降低其感知的生活牺牲和健康损失。

(3) 饭店应根据自身资源条件,针对新生代员工的群体特性,采取灵活措施以优化新生代员工感知价值。其一,提高新生代员工感知的成长发展价值。对新生代员工进行职业生涯管理,为其“量身定制”清晰的职业生涯规划和职业成长机会;改革单一的行政职位晋升路径,实施行政职位晋升与专业技术晋升相结合的双轨制职业成长路径,为新生代员工创造更大的职业成长空间。其二,提高新生代员工感知的地位与威望价值。采取多种内部营销手段,采用短期和高频激励、正向激励、精神激励等方式,例如员工奖励广告宣传、以员工的名字为工作发明创造命名、荣誉晚宴、特殊奖励等;给予新生代员工更大空间的工作自主权,变指挥式管理为授权管理,以激发其工作激情和创新能力。其三,降低新生代员工感知的生活牺牲。针对新生代员工的兴趣爱好,组织街舞、酷跑、K歌、驴行等新潮业余活动,以满足新生代员工日益增长的业余生活需求;实施弹性的家庭友好政策,例如弹性工作制、家庭照顾服务、家庭生活咨询服务、可供外带回家的营养套餐、家庭日、家庭旅游等,以帮助新生代员工更好地履行家庭责任。其四,降低新生代员工感知的健康损失。针对新生代员工的心理脆弱、受挫能力差等特性,饭店除了提供完善的医疗保健服务以外,还应加强对新生代员工的心理健康援助服务,通过设立委屈奖、宣泄室以及提供心理咨询、心理疏导和心理医疗服务等,以有效解决新生代员工的心理健康问题。

6.3 研究不足

本文采用自我报告法收集数据,有可能会存在同源方差的问题。同时,横截面数据选取,调查样本覆盖的地域范围仍然存在一定的局限性。未来研究的方向主要有:实证研究对象可以进一步拓展到“70后” “60后”等其他代际的饭店员工、不同国家与地区的饭店员工,以检验量表的普适性;随着研究对象变化、背景环境变化,对员工感知价值量表的结构维度和测量项目进行修正和完善;采用横断设计和纵断设计相结合的调研方法,在更长时间周期收集时间序列数据,对研究结果进行更加严谨的重复性检验;员工感知价值对员工组织行为的影响研究等。

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(责任编辑:邓 屏)

An Empirical Study on the Conceptual Model of Hotel NewGeneration Employees’ Perceived Value

CHEN Xuejun1, ZHENG Xiangmin2

(1.School of Literature, Chongqing Jiaotong University, Chongqing 400074, China;2.School of Tourism Management, Huaqiao University, Quanzhou 362021, China)

This paper combined qualitative and quantitative methods to explore into the structural dimensions of the perceived value of hotel new generation employees and develop a measurement scale. It started with the construction of a conceptual model of hotel new generation employees to design the items for the measurement scale, and moved on to make a questionnaire survey of 1807 new generation staff of altogether 83 hotels to make a statistical analysis. The results show that: (1) The concept of hotel new generation employees’ perceived value is a high-order variable which includes the perceived benefit perspective and the perceived cost perspective; the former has positive impact on employee perceived value while the later has negative inpact on employee perceived value. (2) The perceived benefit perspective includes six measurement dimensions and perceived cost perspective include five measurement dimensions. The scale of hotel employees’ perceived value demonstrates have good reliability and validity, which can be used as a measurement tool. These conclusions are of certain theoretical and practical significance for optimizing hotel human resources management.

hotel; new generation employee; employee perceived value; perceived benefit; perceived cost

F 719

A

1006-575(2017)-02-0015-17

2014-09-04;

2015-04-20

国家社会科学基金青年项目“价值链视角下的中国旅游企业集团成长模式研究”(11CGL053);国家旅游局旅游业青年专家培养计划项目“中国情景下旅游养老产业发展模式与路径选择研究”(TYETP201553)。

陈雪钧(1978-),男,博士,重庆交通大学人文学院副教授,研究方向为饭店管理、旅游企业管理,E-mail:Chenxuejun2005@163.com。郑向敏(1954-),男,华侨大学旅游学院教授,博导,研究方向为饭店管理、旅游安全等。