区域幼儿园教师队伍配置进展与优化路径研究——基于北京市2010-2015年的实证分析

冯婉桢,田彭彭,蒋杭珂

(1.3.北京师范大学教育学部，北京 100875；2.北京市海淀区教师进修学校，北京 100097)

区域幼儿园教师队伍配置进展与优化路径研究
——基于北京市2010-2015年的实证分析

冯婉桢1,田彭彭2,蒋杭珂3

(1.3.北京师范大学教育学部，北京 100875；2.北京市海淀区教师进修学校，北京 100097)

2010-2015年，北京市幼儿园教师队伍数量逐年增加，整体配备合乎国家标准，但区域间和幼儿园之间的配置情况有差异。教师队伍整体年龄偏年轻化，且近四成的年轻教师为中专及以下学历，整体结构与规格有待提升。教师队伍发展与稳定情况不容乐观，教师队伍的职称结构呈现两端化态势，未评定职称的教师比例较高，教师流失和流动现象明显。研究建议，在“十三五”期间，政府应从整体上优化幼儿园教师队伍配置，提高学历门槛要求，提升配置规格；放宽对新聘教师年龄的要求，优化队伍年龄结构；调整职称评定规则，为所有教师设置合理的职称上升轨道；解决幼儿园教师社会保障问题，稳定教师队伍。

幼儿园教师；配置进展；优化路径

目前，幼儿园教师队伍的质量与规模成为了掣肘学前教育发展的关键问题。如何建设一支数量充足且质量高的幼儿园教师队伍，是今后学前教育事业发展与研究面临的重点课题。为此，本课题研究调查了区域幼儿园教师队伍在“十二五”时期的发展变化、当前的配置状况与对未来五年的配置规划，以便为“十三五”时期政府制定幼儿园教师队伍建设规划提供科学决策依据。

研究选择北京市作为个案，从四个方面搜集了数据信息：(1)北京市教育委员会公布的学前教育发展统计数据。(2)整群抽取北京市H区3650名幼儿园专任教师2015年的专业资格信息。该区学前教育发展水平位居北京市中间地带，抽取教师数量占该区专任教师的78%，约占2015年北京市幼儿园专任教师总量的12%。(3)采用整群抽样的方式对北京市H区63所幼儿园园长发放问卷获得的调查数据。园(所)数量占2015年北京市幼儿园总数的4.42%，涵盖了不同性质和不同质量层次的幼儿园。(4)依据方便抽样原则对北京市10所幼儿园园长和3名学前教育行政管理者访谈获得的信息。10所幼儿园涵盖不同类型，且分布在北京市5个区。

一、教师队伍配置进展分析

(一)教师队伍的规模与比例

1.教师队伍数量逐年上升

幼儿园教师队伍数量逐年上升，教职工总量增幅高于专任教师的数量增幅。数据显示(见图1)，2010-2014年北京市幼儿园教职工数量从2010年的34973人，增加到2014年的57950人，年平均增幅为10.63%；专任教师数量从2010年的19752人，增加到2014年的31692人，年均增长9.92%。

图1 2010-2014年北京市幼儿园教师队伍数量变化趋势

2014年北京市非专任教师占教职工总量的比例为45.31%，每所幼儿园平均拥有18.4名非专任教师。这些数据明显高于天津、上海和重庆其他三个直辖市(见图2)。四个直辖市园均非专任教师数近年来均有增加，增加值最大的是北京市，几乎是天津市增加值的6倍。这与新建幼儿园增多有一定的关系，因为每所新建幼儿园都需配套足够数量的后勤服务人员。这在一定程度上反映出区域学前教育事业的快速发展趋势。

图2 2010-2014年直辖市园均非专任教师数量变化

2.教职工配备基本合乎国家标准

幼儿园教职工的配备情况明显好转，基本满足国家标准的要求。《幼儿园教职工配备标准(暂行)》规定，全日制幼儿园教职工与幼儿的比例应处于1∶5-1∶7之间，每班至少要配备2名专任教师。北京市幼儿园教职工与幼儿的数量比在2010年低于国家标准，但在2011年迅即调整到合格状态，并且在2010-2014年呈逐年下降趋势，明显好转。2014年北京市幼儿园在园幼儿与教职工之比为6.3，明显优于天津、上海与重庆市的数据表现(见图3)。北京市幼儿园平均每班拥有的专任教师数量近年来保持平稳，且略有增长(年均增幅9.96%)，2014年度该数据为2.39，专任教师配备合乎国家要求。

3.未来五年幼儿园教师队伍数量仍需增加

新生人口规模的增加导致学前教育学位需求上涨，幼儿园教职员工的缺额会扩大。根据北京市教委的规划，2015-2017年三年内北京将新增入园名额15万个。[1]这意味着未来三年内北京市最少要增加2.14万名幼儿园教职工。根据2014年北京市幼儿园专任教师在教职工总量中占比54.69%计算，至少需要增加1.17万名专任教师。而根据北京市卫计委对“全面放开两孩政策”实施的最新解读，预计2017-2021年北京市年均新增出生人口约11万人。[2]2017年出生的幼儿将在2020年进

图3 2010-2014年直辖市幼儿园教师队伍配备比例变化

入幼儿园。这意味着到2020年，北京市对幼儿园入园名额和幼儿园教师的社会需求都将持续上涨。如果考虑到每年北京市外来常住人口的增加，未来教师需求会更多。

教研岗位专业教师需求量最大。在问卷调查中，我们请园长预估在本园现有教师队伍保持稳定的基础上未来5年需要新增教师的数量和岗位分布。教研岗位、管理岗位、教学岗位和后勤岗位新增需求增幅分别为41.8%、26.6%、17.6%和15.8%。

(二)教师队伍的规格与结构

1.教师队伍整体偏年轻化

教师队伍整体呈现年轻化态势。2015年北京市幼儿园教师队伍的平均年龄为34.74岁；47.2%的教师年龄在30岁及以下，23%的教师年龄在25岁及以下。这与近些年大量新手教师进入有关。在部分幼儿园，工作年限为3年以下的新教师占教师总量比高达50%。在被调查的幼儿园中，教龄在5年及以下的幼儿园班长教师约占全部班长教师的37.7%。尽管这些教师的教龄还比较短，但在整个幼儿园里有5年教龄的已经算是“老教师”了。

调查发现，在“对未来5年新招聘教师的年龄要求”上，约27%的园长要求新招聘教师的年龄必须为25岁及以下，73%的园长要求新招聘教师的年龄必须为30岁及以下。显然，未来5年整个幼儿园教师队伍还将保持年轻化态势。

2.教师队伍整体学历以大专和本科为主

幼儿园教师队伍学历水平比较高。2015年北京市幼儿园教师整体学历水平以大专和本科为主，二者约占全部教师的85.6%；硕士和博士高学历人才在幼儿园教师队伍中的比例也达到了2.5%。从分布来看，这些高学历教师主要集中在教委办园和院校办园。同时，2015年仍有11.9%的教师只具有中专(职高、高中)及以下学历。低学历教师，尤其年轻的低学历教师，主要分布在街道幼儿园、乡镇幼儿园和企业办园。

园长对未来5年新聘教师的学历要求以大专和本科为主。约53.2%的被调查园长要求新聘教师最低学历为大专，30.6%的园长要求本科，还有3.2%的园长要求应聘教师最低学历为硕士及以上。

3.教师队伍整体职称结构呈两极化分布

幼儿教师队伍职称结构不尽合理，两极化分布态势明显。2015年，在整个教师队伍中，幼教高级及以上职称的教师占比为28.7%，幼教一级职称的教师占比为20%，幼教二级职称的教师占比为6.5%，余下44.8%为未评职称的(见图4)。这样的分布呈现为两端化态势，接近一半的教师未评职称，近三成的教师已经到达了职称晋升的上限，这说明职称评定的入门条件严苛，层级分布不合理，整体不利于教师队伍工作积极性的发挥与专业进步。

图4 幼儿园教师职称结构分布示意图

二、教师队伍配置存在的主要问题

(一)教师资源分布不均衡

各区之间幼儿园教职工配备情况差异较大，主城区与郊区区县学前教育资源配置存在城乡差异。2010-2011年，以PG区和DX区为代表的生态涵养区和城市发展新区的幼儿园教职工配备比例过低，整体教师队伍数量明显不足，与首都功能核心区和城市功能拓展区有明显差异。2011年，PG区和DX区幼儿园在园幼儿数/教职工的值最高，分别为25.49、21.20，约为XC区和CY区同年配备比例的4倍。即便都是公办园，城区和郊区县之间也存在显著差异，城乡二元化现象突出。[3]这受到了主城区与郊区区县区域社会经济发展不平衡的影响。大部分优质学前教育资源集中在主城区，办园经费相对充裕，郊区尤其是农村幼儿园教育经费不足，办园条件与师资力量相对薄弱。随着外来人口的增加，原本资源就较少的城乡结合部及外来人口聚集地，学前教育资源供需矛盾会依然存在。[4]

同一区内各幼儿园之间的教职工配备情况存在显著性差异(P<0.05)。以被调查的63所幼儿园2015年的情况来看，平均每班拥有专任教师的数量最低为1.71，最高为5.09。同一区域内的幼儿园之间的差异与园所性质和质量等级有一定的关系。整体上，公办园的教师队伍配备情况优于民办园。其中，教育部门及机关事业单位办园教师队伍配置最好，企业办园、乡镇园、街道园和个人办园的情况依次相对更差。这与不同办园体制下幼儿园教师的生存状态的差异是一致的。[5]

随着学前教育三年行动计划的实施，各区之间幼儿园教职工配备的差异在缩小。2015年，PG区和DX区在园幼儿数与教职工之比分别为6.85和9.47，约为XC区和CY区的1.7-1.8倍。部分生态涵养区和城市发展新区有效地调整了教职工队伍配置。2015年，CP区、MY县和MT区的教职工配备比例大幅提升，在北京市16个区县中分别排名第二、第五和第八名。

(二) 教师队伍年龄结构断层明显

从幼儿园教师队伍的年龄分布上看(见图5)，除年龄分布在两端的教师以外，其他教师年龄分布总体呈现V型结构。通常情况下，40岁左右的教师正是幼儿园教师队伍中的骨干力量。而数据显示，北京市36-40岁年龄段的教师数量较少，仅占整体教师队伍的10.2%。这表明，北京市幼儿园教师队伍年龄结构断层比较明显，梯队建设有待加强。

教师队伍的年龄分布给幼儿园教师队伍建设带来了困难。被调查的园长反映，近5年来幼儿园招聘了大量的新手教师，“他们的工作价值观与教育理念不成熟，需要老教师示范带动”。同时，“幼儿园文化需要老教师发挥稳定和传承作用”。然而，年富力强、教学经验丰富的教师数量不足，且他们“承担着教研、管理和教学多项任务，自身已身心疲惫”。这使得幼儿园传统的“老带新”机制难以发挥实效，整体队伍建设工作难度极大。以至于部分园长反复强调，在幼儿园教师队伍梯队建设上“幼儿园已经处于无人可用的地步”。

图5 2015年北京市幼儿园教师年龄分布图

(三)年轻教师中低学历比例偏高

幼儿园教师数量供给缺口大，低学历年轻教师在新聘教师中占比高，“双低”现象日益凸显。近些年，在用人短缺的情况下，一些民办幼儿园在劳动力市场竞争中招收不到高学历教师，退而求其次招收了不少低学历教师，这在一定程度上拉低了整个教师队伍的学历水平，也造成年轻教师群体“年龄低与学历低”并存。在25岁及以下年龄的教师中，中专(职高、高中)及以下学历的教师占比为37.3%；同时，在中专(职高、高中)及以下学历的教师中，25岁及以下年龄的教师比例为57.5%。不少园长反映，近年来幼儿园花费了大量的时间与精力来培训新教师，无形中增加了幼儿园的工作负担。并且，这部分教师的继续教育将成为未来幼儿园教师队伍建设的任务之一。然而，对未来5年新招聘教师的最低学历要求上，12.9%的园长仍然选择中专学历即可，甚至不做要求。这意味着会有更多的低学历年轻教师进入幼儿园。

(四)近五成教师不能参评职称

职称评聘条件苛刻导致近半数教师无法参与职称评定，影响教师队伍建设与稳定。调查显示，2015年北京市约有44.8%的教师未评职称。在未评职称的教师中约75.2%具有大专或本科学历，有约45.1%的教师教龄在5年以上。这部分教师未评职称并非是由于任职年限或学历受限造成的，而是“与工作质量无关的社会条件不足所致”。有园长反映，要参与北京市幼儿园教师职称评定的话，教师本人必须拥有北京市户口才可。这使得很多户籍不在北京的幼儿园教师无法正常评定职称。很多优秀的幼儿园教师顶不住“无职称”的压力，慢慢流失掉了，“能撑过30岁坚持从事幼教工作的教师非常少”。这与数据显示结果一致，在北京市未评职称的教师中，29岁及以下年龄的教师占比为72%。

(五)教师流失严重且流动频繁

由于缺少编制、户口和高收入保障，幼儿园教师流失严重。有园长反映，近几年幼儿园里的人员流动“如住旅店一般”，每年招得多，走得也多。一些民办幼儿园每年近三分之一的教师会流失掉。调查发现，这一现象与流失教师的来源有关系。由于收入水平低，很多幼儿园招收不到本地学前教育专业的毕业生，只能大量依靠从外地师范院校招聘教师维继。而这些非京籍教师在京工作1年或几年以后，许多选择离开幼儿教育行业在北京从事其他经济回报更高的行业，一些则选择返回家乡谋求有编制的幼儿园工作。

教师流动十分频繁。调查发现，北京市不同性质的幼儿园之间构成了一个教师流动的链条。每年教办园招考时，民办园、企业办园和街道园中的不少优秀教师会通过招考进入教办园，以获得稳定的编制待遇。同时，在教办园、院校办园或部队办园中，无编制的教学经验丰富的教师会流出到民办园、企业办园和街道园中任职管理岗位。另外，也有部分教师流动到学前教育培训机构中任职。

高比例的教师流失与频繁流动已经严重威胁到了幼儿园教师队伍的稳定，导致幼儿园年年重复培训新教师和组建教师团队，难以提高教师队伍的整体质量。一些园长表示，幼儿园每年招聘多少名新教师是不确定的，要根据教师的流失和流动人数而定。稳定团队已然成为了园所教师队伍建设的头等大事，根本无力谈及教师队伍的发展。

三、优化教师队伍配置的政策建议

整体上，北京市幼儿园教师队伍规模与比例基本合格，规格和结构有待优化，非公办园的教师队伍问题更加严重。面对现状，很多被调查的幼儿园表示只能被动应对，仅依靠幼儿园自身对未来五年教师队伍建设规划难以改变幼儿教师配置现状。研究认为，政府应从整体上优化区域幼儿园教师队伍配置，提高学历门槛要求，提升配置规格；放宽对新聘教师年龄的要求，优化队伍年龄结构；调整职称评定规则，为所有教师设置合理的职称上升轨道；解决幼儿园教师社会保障问题，稳定教师队伍。

(一)提升配置规格

北京市幼儿园教师队伍的整体学历层次以大专和本科为主，与世界上发达国家将大学本科学历作为幼儿园教师最低学历要求[6]相比，尚有不小的提升空间。同时，针对年轻教师中低学历占比近四成的事实，建议北京市今后提高教师入职学历门槛要求，将大专或本科作为最低学历要求，提升幼儿园教师队伍配置规格。

当然，提升配置规格必须同时提升幼儿园教师社会保障，严格落实幼儿教师准入资格与评聘制度，并与教师教育体系协调。有研究指出，教师职业的货币或非货币的收入是其竞争力的体现，教师工资是影响教师劳动力市场供求关系的重要因素之一。合理的具有竞争力的工资水平既能保持优秀教师持续从事教师职业，也能够吸引优秀大学生从事教师职业。[7]在提高幼儿教师配置规格时，政府应采取措施提高幼儿教师工资福利待遇，提升社会保障水平，以提高幼儿教师岗位的职业竞争力和吸引力。其次，政府应完善并严格落实幼儿教师准入资格与评聘制度，制定幼儿园教师队伍建设奖惩制度，加强对幼儿园教师队伍资格督查力度，对部分为追求利润、降低办园成本而低薪评聘不合格教师的幼儿园，予以惩罚和强制整改。另外，协调教师教育部门培养足够数量的高学历幼儿园教师，以吸引高学历教师从业，解决高学历教师供给不足的问题。考虑到年轻教师中的低学历者多在民办园谋职的现象，政府在提高教师入职学历门槛时，还应统筹和平衡不同性质的幼儿园中教师资源的分布，以调整教师资源分布不均衡的状况。

(二)优化年龄结构

调查发现，绝大多数园长在优化教师年龄结构上持矛盾心理，一方面对教师队伍年轻化持消极评价，一方面又对新招聘教师的年龄做出了不超过30岁或25岁的明确限制。对新聘教师的年龄限制很难改变教师队伍年轻化的局面。年龄结构梯队的不合理会给幼儿园运行带来隐患，例如，年龄相当的教师集中怀孕生育就会造成幼儿园人员实际短缺；或者未来同批退休或离职会让幼儿园陷入教师危机。研究建议，幼儿园招聘教师时在严格资质条件的同时，放松年龄要求，逐步调整教师队伍的年龄结构。

有园长反映，即便幼儿园放松年龄要求，也很难招聘到合乎资质条件的、年龄较长的教师。他们认为，这与北京市“生活成本高和国家的幼儿园教师培养体系都有一定的关系”。针对此，研究建议政府采取“开源与节流”并行的措施来优化教师年龄结构。在拓宽教师来源方面，政府可提供一定的资助制度，鼓励社会上有相关工作经验的、已经婚育的女性通过专业培训，在获得幼儿园教师资格证书后，进入幼儿园工作。在减少教师流失方面，北京市已经采取了扩大教师培训覆盖范围，增强教师培训力度的方法。一些区的教师培训已经实现了公办与民办幼儿园教师队伍全覆盖。合理的培训制度对降低教师流失率具有一定的作用。[8]但仍需从根本上解决教师待遇低的问题。

(三)设置合理的职称上升轨道

职称评定，一方面是颁布资格证书认定教师既有的工作能力与成绩，另一方面是设置制度推进教师不断地追求专业进步，进而保障和提升教师队伍质量与教育质量。针对现有的幼儿园教师职称评定制度，研究建议：(1)统一认证和评定幼儿园教师职称。国家可探索制定与实施全国幼儿教师职称评定基本标准，在此标准上各地制定具体政策措施，并逐步打破职称评定与适用的地域限制。这样教师即便没有北京市户口，也可以在自己的工作所在地参与全国统一的职称评定，而且可以在流入或流出北京时带着职称流动，降低各地已经获得职称的优秀教师的流动成本，减少教师因职称评定无门流失的现象。(2)根据幼儿园教师的实际工作内容设置职称评定规则，“注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向”，[9]用职称评定规则和条件引导教师将精力投入到日常的保育与教育工作中。(3)将教师累计工作年限按照一定的权重计入职称评定规则。这样既鼓励教师持续从教，又留给教师适度的流失与重返机会。这样做还可避免教师很快上升到最高层级的职称，丧失职业进步的动力与空间。

(四)稳定教师队伍

研究表明，幼儿园教师队伍配置与建设状况是影响幼儿园教育质量的重要因素之一。合理的生师比能够有效提升幼儿园教育水平，使幼儿获得更多的教育收益。[10]同时，比较低的生师比可以明显降低教师日常工作量与工作节奏，有效缓解教师的工作压力，使其有更多的时间开展教研、培训等活动，获得专业发展的空间。[11]因此，稳定教师队伍并推动教师专业发展是保障教育质量的重要前提。

调查发现，北京市幼儿园不在编教师是教师队伍中主要的流失和流动者。缺乏有效的社会保障和足够的经济报酬是这些教师流失和流动的主要原因。尽管很多幼儿园在内部采用了“情感留人”和“机会留人”的做法来稳定教师队伍，但稳定幼儿教师队伍的关键还在于从整体上提升幼儿园教师的社会经济待遇，用有效的机制统筹在编和非在编教师的工资待遇。尤其，各级各类财政性经费支出应改变长期以来存在的“重硬件轻教师”倾向。如在2011年116亿中央财政学前教育专项经费中，只有2亿元用于教师；在400多亿地方各级财政投入中，用于教师培训与奖补的比例也不到10%。[12]在宏观层面，政府可以探索“教师工资福利双轨制”：(1)政府以财政性经费直接为所有教师发放基本工资，保障教师的基本生活；(2)幼儿园自筹资金对教师按照工作岗位性质和工作量进行补贴，以激发教师的工作积极性。或者，政府设定幼儿园教师工资的最低标准，使其适度高于当地适用于各行业的最低工资标准，最好不低于北京市小学教师工资的60%左右，[13]并将其作为幼儿园年检合格的必达指标和政府财政补贴的重要依据，以此保障教师待遇，减少教师流失。同时，幼儿园管理者也需要进一步提高教育管理水平，注重为幼儿教师创设良好的工作环境，不断提高教师特长与工作岗位匹配程度，提升教师工作满意度等，使幼儿教师队伍微观配置更加有效，并促进幼儿园教师队伍的自我成长与发展。

[1]闫龑.北京：出生堆积三五年内完成释放[N].健康报，2016-01-11(03).

[2]乌梦达等.北京未来3年新增15万幼儿园学位应对“二孩”[N/OL]. (2016-01-25) [2016-02-24].http://www.js.xinhuanet.com/2016-01/25/c_111-7879786.htm.

[3]莎莉，吴红霞，杨彩霞.北京市幼儿园师幼比现状、主要问题与对策建议[J].教育导刊，2015(2)：17-21.

[4] 李昕.《北京市学前教育条例》实施情况评估[A].徐传玺.北京法治发展报告(2011)[C].北京：法律出版社，2012.

[5]秦旭芳等.不同办园体制下幼儿教师的生存状态[J]. 学前教育研究，2011(10)：28-33.

[6]沙莉.规范并提高幼儿教师资质要求——国际学前教育法律及政策研究[J]. 中国教育学刊，2010(9)：1-3.

[7]杜育红，刘平，杜屏.中国教育行业工资水平的纵向分析[J].教师教育研究，2013(4)：13-19.

[8]黄媛媛.加拿大幼儿教师队伍建设研究：以卑诗省为例[D].重庆：西南大学，2014：104.

[9]人力资源社会保障部与教育部.关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见[Z]. 2015-08-28.

[10]Dr Leone. Huntsman, Determinants of Quality in Child Care: A Review of the Research Evidence, Centre for Parenting & Research Service System Development Division NSW Department of Community Services, 2008:4-9.

[11]Elles J.DeSchipper, J.MarianneRiksen-Walraven, Sabine A.E Geurts, Effects of Child-Caregiver Ratio on Caregiver-Child Interaction in Child-Care Centers: An Experimental Study[J].ChildDevelopment, 2006(77):861-874.

[12]刘占兰等.中国学前教育发展报告2012[M].北京：教育科学出版社，2013：318.

[13]李辉.我国内地幼儿园教师工资待遇改革建议及方案评析[J]. 幼儿教育(教育科学)，2013(1、2):12-15.

(本文责任编辑：江 东)

Research on the Progress and Optimizing Way of the Allocation of Kindergarten Teachers of District——Based on the Empirical Analysis of the Data from 2010 to 2015 in Beijing

FENG Wan-zhen1,TIAN Peng-peng2,JIANG Hang-ke3

(1.3.FacultyofEducation,BeijingNormalUniversity，Beijing, 100875,China； 2.BeijingHaidianTeachersTrainingCollege，Beijing, 100097,China)

The total number of kindergarten teachers grew gradually every year from 2010 to 2015 in Beijing, and came up to national standard. But there are obvious differences among areas and kindergartens. The average age of kindergarten teachers is relative young, about forty percent young teachers hold technical secondary school degree and below. The whole structure and norm need to be advanced. The development and stability of the teachers is not optimistic. The professional titles of teachers rank on the both ends, and a high proportion of teachers have no right to hold titles. Many teachers resign or move around every year. Government should optimize the whole team of kindergarten teachers, through improving degree threshold requirements, enhancing the configuration specification, loosening newly recruited teachers’ age requirements, optimizing the age structure of the team, adjusting the title assessment rules, setting reasonable title ascent trajectory for all teachers, solving the kindergarten teachers' social security, stabilizing the team of teachers.

kindergarten teacher, allocation progress, optimizing way

2016-03-09

中央高校基本科研业务费专项资金资助(SKZZY2014090)

冯婉桢(1982-)，女，河南郑州人，北京师范大学讲师，博士，主要研究方向为学前教育政策与幼儿园教师专业发展。

G451.2

A

1672-5905(2017)03-0039-07