中美部分大学体育教师绩效评价的比较研究

王超+王永盛

摘 要：大学体育教师工作绩效评价是高校教师绩效管理体系中不可或缺的部分，运用实地调研、专家访谈、比较研究和文献梳理与归纳法，以美国北卡罗来纳大学、休斯顿大学2所学校和中国的北京大学、清华大学等为例，对中、美大学体育教师工作绩效评价的标准、内容、方法、指标、评价结果的使用等进行比较，2国大学在体育教师绩效评价原则、评价特点、评价标准、评价方法和评价结果使用方面存在较大的差异，以此探究其不同的特点和运行机制。

关键词：中国；美国；大学体育教师；绩效评价；比较研究

中图分类号：G 811.5 文章编号：1009-783X（2017）03-0225-06 文献标识码：A

Abstract： Performance evaluation of college PE teachers' work is an integral part of the college teachers' performance management system. By using the methods of field research， expert interviews， comparative study and literature review and induction， taking the University of North Carolina of America， Houston College， Peking University， Tsinghua University as examples， this paper makes comparison on Chinese and American college PE teachers' performance evaluation standards， contents， methods， indicators and evaluation results. There is a big difference among PE teachers' performance evaluation principles， characteristics， evaluation criteria， evaluation methods and evaluation results in the two countries' universities. Based on it， their different characteristics and operation mechanism are analyzed.

Keywords： China； America； college PE teachers； performance evaluation； comparative study

大学体育教师工作绩效评价作为高校教师绩效管理体系中不可或缺的部分，不仅是对大学体育教师工作价值的判断和考量，而且是国家对大学体育教师工作要求的“具体化、行为化和指标化”[1] 。科学的体育教师绩效评价制度，对大学体育教师的职业生涯发展起着激励和导向作用，在高校体育事业发展与教师个人发展之间建立起有效衔接的纽带和桥梁[2] 。2016年8月教育部颁布《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（以下简称“指导意见”）“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容，是高校教师选聘、任用、薪酬、奖惩等人事管理的基础和依据”[3] 。本研究对美国北卡罗来纳大学运动科学学院（Sports Science College of the University of North Carolina）、休斯顿大学运动与健康教育学院（University of Houston College of Health and Human Performance）2所高校，进行了实地调研和专家访谈。在国内通过实地调研访问并咨询了清华大学、北京大学、北京科技大学、上海交通大学、南开大学、山东大学、山西大学、中国海洋大学、青岛大学等9所高校体育系、部主任及教授、专家和学者，与他们进行了专题访谈，并获取了有关资料。在中国学术期刊网络出版总库和万方、维普数据库等，检索到相关文献1 200余篇，通过甄别筛选出研究所需的资料，结合国内外学者对大学体育教师绩效评价的相关研究成果，按照演绎和逻辑思辨的方法，对有关文献进行梳理、分析，在此基础上，运用比较研究和文献梳理与归纳法，以美国北卡罗来纳大学、休斯顿大学和中国的北京大学、清华大学等高校为例，对中、美大学体育教师工作绩效评价的标准、内容、方法、指標、评价结果的使用等进行比较，解析中、美大学体育教师评价制度的指导原则和理论内涵，以探究其不同的特点和运行机制。

1 美国大学体育教师绩效评价的目的、宗旨、特点

美国大学体育教师绩效评价的目的是优化教师的队伍结构，提高教师的能力和学历层次，激励教师的责任感和进取精神，创造一个激励教师不断保持较高学术生产力的制度环境。评价宗旨是以促进教师专业持续发展为根本目的，整个评价过程力求公开、公平、公正，客观地评价教师的工作绩效，帮助教师改进工作，最终保证每一位教师在自己的专业领域内拥有持久的活力[4]。另外，对表现低于学校要求的教师提供正当的校方解聘依据，所谓体现“不升即离”的原则。其评价制度有如下特点：其一，美国高校体育教师绩效评价与其他学科教师评价的基本原则是一致的，但依据体育学科和专业的特点，实施细则内容有所不同。美国卡内基（Carnegie）教学促进基金会，将全美大学划分为3个层次：1）研究型大学；2）有博士授予权的大学和综合大学；3）专科学院。教师绩效评价基本3要素：教学、学术水平、个人资历，但这3个指标的权重系数和评价标准，依据学校层次的不同而有所区别。其二，各类高校评价体系都引入竞争机制，提高教师的流动性，评价制度既要有利于教师的学术发展，还要保障教师队伍优秀人才的吸引与留用。其三，评价指标相互支持和相互推动，既重视科研，又不忽视教学，并且要有相应的社会服务贡献。其四，教授参与学校和学院的学术管理，在系、院、校各级评价机构中，教授都担任重要职务和多数委员席位。其五，重视教师的参与度和评价方式的科学性及民主性，给教师提供对评价过程和评价结果有异议的各种申诉渠道 [5] 。学校通过严格遵循评价原则、合理运用评价方法，把评价结果和教师的聘任、晋升、薪酬分配等人事管理有效衔接，通过绩效评价的导向作用和管理功能，实现体育教师人才资源的合理配置，从而在保障实现大学体育发展目标的同时，促进大学体育教师的专业发展和自主发展 [6] 。在美国语境中，教师能力的内涵包括教师的资质、知识、技能、人格等素质，教师能力应该立足于人性与科学，把学术研究成果转化为针对学生心智的特适性专门能力 [7] 。endprint

2 美国大学体育教师绩效评价标准特点

2.1 注重分层分类

根据美国联邦教育部（US Department of Education）和全国教师教育认证委员会（National Council For The Accreditation of Teacher Education，NCATE）的有关规定，美国大学从事体育专职教师必须符合3个条件，一是必须具有教师资格证书，二是必须具有博士以上学位，三是必须符合NCATE的有关标准和要求 [8] 。基于美国大学人才培养、科学研究和服务社会的办学职能，大学体育教师评价的标准，包括教学、研究、社会服务3个方面，这3方面在教师评价体系中所占的比例为——研究型大学：研究50～60%，教学30～40%，社会服务10%；有博士授予权的大学和综合大学：教学40%，研究40%，社会服务20%。各高校因办学职能的差异，具体的评价标准有所区别，研究型大学教师发展以学术（研究）发展为主，首先看重教师的学术成就，其次是关注教学。在综合型大学，教学和研究的地位是并重的。专科学院：以学校发展为主，以个人发展为辅，注重教师教学能力和学生实践能力的培养，提高学校的竞争力。在大学体育教师的社会服务方面，主要是评价教师在其专业领域对学生的发展和社会需要做出的贡献。评价标准以职称标准、院系标准、学校标准3个层次进行评价，其中学校标准是最高的评价标准。以下以休斯顿大学运动与健康教育学院《教师绩效评价工作手册》（2012—2015）中规定的教师专业技术职务晋升与职称评审的标准为例解读其具体要求。

2.1.1 学校标准和院系标准

休斯顿大学运动与健康教育学院的体育教学和运动训练成就闻名遐迩，一代田径巨星卡尔·刘易斯是其著名校友，NBA历史上30名巨星中有3位是该学院的毕业生（都入选NBA名人堂）。休斯顿大学作为一所研究型大学，要求教师达到的院、系标准：1）教师要有发表的论文或出版的专著；2）在培养人才和学术研究上有所成就。如果在教学方面能够展现出色的才华，在其研究领域有渊博的知识和独到的见解，作出了突出的贡献，即达到学校的最高标准。除学校标准之外，院、系对专业技术职务晋升与评审都规定了相应的标准，评定标准由院级学术委员会讨论制订，教务长对院、系通过的评定标准进行审定，再经院长批准后生效 [9] 。

2.1.2 职称标准

休斯顿大学运动与健康教育学院的体育专职教师，职称分为助理教授、副教授和教授3个层次，不同层次的职称，有不同的学术要求和标准，助理教授需任职5年以上，才有资格申报副教授，副教授需任职3～4年以上，可申报教授，休斯顿大学鼓励教师脱颖而出，有重大成就的，30多岁也可以晋升教授或终身职教授，在职称评审中没有指标名额的限制，但其严格的程序确保了只有在教学、科研及社会服务等各领域业绩优秀者才能通过评审。没有良好的工作绩效支撑，助理教授只能是“不升即走”的结局，根据过去20年统计数据所显示，在该学院体育专职教师中，副教授职业生涯能晋升教授的约为40%～50%。如果申请终身职教授（Tenured Professor），要求申请人在学术领域有卓越的建树或者创造性的成就，在其研究领域或研究方向具有国际领先水平 [9] 。北卡罗来纳大学运动科学学院规定的体育专职教师职称晋升标准与该学院要求基本类似。

3 美国大学体育教师绩效评价指标

美国大学体育教师绩效评价指标内容虽各具特色，但基本上是从教学、科研、社会服务这3个指标进行综合评价，解读休斯顿大学运动与健康教育学院2010—2015《休斯顿大学教师手册：休斯顿大学专业技术职务晋升与终身制评审细则》和北卡罗来纳大学运动科学学院2011—2014《教师绩效评价实施细则》《专业技术职务晋升与终身制评审指南》 的有关内容，可以看出专职体育教师绩效评价指标的要旨。“教学评价主要评价教师的教学艺术和产生的教学效果，是提高教师执教能力，保证教学质量的重要手段，评价结果不仅对教师的续聘和晋升产生影响，也是对教师教学的另一种约束方式” [10] 。教学评价指标的内容包括教学工作量、教学研究成果和教学水平。科研指标评价教师取得的学术成就和研究成果，包括发表的学术论文，主要以3大引文索引SCI、SSCI、AHCI收录的论文为评价依据，以文章是否进入这些索引作为衡量论文学术水平的重要标志，科研评价还包括出版的著作、获得的专利和研究课题获得的经费资助，对发表的学术论文并不看重数量，而注重在学术界产生的影响力 [11] ，这种“重质轻量”的学术论文评价机制推动了美国高校体育教师科研水平的实质提高。关于社会服务指标，是评价教师通过发挥自身的专业知识，为社会服务所作出的贡献，例如在国内外体育专业组织机构中担任的职位和履行的职责，在重大赛事活动中承担的竞赛组织和领导工作，还包括教师在系、院、校内外各种学术机构、管理机构担任的职务，以及为出版社和专业学术刊物担任编辑审稿的工作。《专业技术职务晋升与终身制评审指南》提供的教师绩效评价指标，基本涵盖了能够反映教师在教学、科研、社会服务水平方面的业绩，同时也突出了对教师业绩评价的重点指标，有利于全面、客观地评价教师的综合素质和专业水平。

4 美国大学体育教师绩效评价方法

采用教师自我评价、系主任评价、同事、外界同行评价和学生评价等多元形式的综合评价方法。在教师教学质量和教学效果评价时，不邀请外界同行评价，因为外界同行对被评价人的教学情况不甚了解，除了自我評价、系主任评价和同事评价以外，学院要求每个学生在学期结束前，对任课教师的教学进行书面评价，给教师改进教学提出建议。教学办公室对学生评价结果进行统计学处理，最后反馈教师本人，学生参与对教师教学的评价，为许多大学广泛采用。自我评价是教师对本人各方面的成就进行的评价，要求提交自我评价的报告。同行评价一般只用于评价科研成果，对聘请的校外评审委员，要求很高，必须是知名度较高的专家或教授，并且并非是被评价人的导师、朋友或合作者，对被评价人的学术研究成果和学术水平给予书面评价 [10] 。系主任评价是所有评价环节中最重要的评价，“系”不仅是美国部分大学教学组织中最基本的教学和科研单位，也是教师管理中最基层的行政机构，有一定的自治空间，系主任负责组织和执行所在系的教学、科研、财政和其他管理事务。既对院长、校长负责，也对系实行全方位管理，其中重要的职责之一，就是按照院和学校的规定对全系所有教师进行综合评价，评价包括常规的和与聘任及职称晋升相关的评价。endprint

5 美国大学体育教师绩效评价结果的使用

评价结果由系主任及时反馈教师本人，在教师的年度评价中，如果没有达到院系的绩效标准，系主任会与对方约谈，使被评价人了解自身发展现状与院、校要求的差距，双方沟通共同制订未来提高计划，并确定来年评价应达到的目标 [11] 。评价结果既是对教师以往工作情况的考量，也是教师留任、晋升或加薪的重要依据， 如果是涉及教师晋升评价，评价未达到良好以上标准的教师，不会获得晋升职称机会，如果评价为不合格，将面临被解聘的遭遇，即“不升即离”，体现“优升劣汰”的教师管理法则，这一法则主要指，自20世纪起美国大学实行的专职体育教师通常要经历“获取博士学位、助理教授、副教授和教授”的一系列过程。如果在助理教授试用期内，没有职位晋升，就必须走人。教师绩效评价结果基本决定了教师未来发展的空间，所以，每一位教师都十分重视评价结果，绩效评价已经成为美国所有高校的任职规则，严格的考核和绩效评价机制，对不断提高美国大学体育师资的水平发挥了重要的作用。

6 中国大学体育教师绩效评价现状分析

6.1 中国大学体育教师绩效评价原则和特点

中国教育体制和美国迥然不同，中国《高等教育法》第13条规定：国务院统一领导和管理全国高等教育事业和高等学校 [12] 。2010年7月中共中央、国务院颁布《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》规定：要根据学科的不同特点、岗位职责的不同要求，建立符合高校工作规律，以促进绩效改进和人才发展为导向，以品德、知识、能力、业绩等要素组成的考核评价办法[13] 。我国大学教师绩效评价制度和原则，体现了国家宏观管理、统一要求的意志。其特点是：1）中国大学评价制度的设计和政策制订的层面，主要是国家立法机关和有关部门，例如教育部、人事部等制订相关政策、规章和指导实施意见； 2）各省、直辖市的人事厅、教育厅根据国家有关文件制订进一步的实施意见；3）各大学根据上述文件，制订实施细则。在这种按照上级组织管理要求和为组织目标而实施的评价，教师更多地是被“考核”，而“评价”的概念较少 [4] 。我国独立的高等体育院校教师绩效评价制度建立较早，评价体系相对系统和规范，建立了以岗位津贴为基础的教师岗位聘任制度，调动了教师工作的积极性，取得了明显的成效。高等体育院校占我国高校的数量比例不到1%，本研究主要围绕我国普通高校体育专业教师绩效评价展开，据调研显示：在我国2 800多所普通高校中，除了清华大学体育部建立体育教师绩效评价体系，自主进行教师评聘、绩效评价和职务聘任等系列工作，还没有其他高校给体育学科放权。体育教师绩效评价与其他学科教师绩效评价是完全相同的。根据中国《教师法》，高校强调教师的思想品德、教书育人、工作态度、教学和科研能力、业务水平等，充分发挥评价的主导性，对大学教师思想政治素质的要求，是教师绩效评价的首要原则。另外，评价过程坚持公开竞争原则，采取评价结果公示制度，接受教师监督。在体育教师绩效工作量、科研成果要求的评价标准方面，与其他学科并无区别，受传统管理观念影响，一些大学把奖惩性教师绩效评价，作为实现教育和管理目标的重要手段，一些大学制定了评价约束性措施，以增强评价的效力。概括而言，我国普通高校体育教师绩效评价特点与其他学科教师评价要求一致。

6.2 评价标准注重“德、能、勤、绩”

从20世纪80年代末期我国大学实行体育教师绩效评价制度，但并没有建立严谨和规范的体育教师绩效评价体系。高校体育教师绩效评价一般分为2类：1）年度绩效考核。这是每年例行的程序，每个教师通过填写年度考核表，对教学工作量、科研成果等统计表述，考核结果分为优秀、合格、不合格。2）晋升职称绩效评价。1986年颁布的《高等学校教师职务试行条例》对高校教师职称做了明确界定，根据学校所承担的教学、科学研究等任务设置工作岗位。教师职务设助教、讲师、副教授、教授。各级职务实行聘任制或任命制，并有明确的职责、任职条件和任期规定 [14] 。在我国各高校教师绩效评价指标体系的确定过程中，基本都是由学校人事部门制定基本框架和规章制度，院、系制定具体指标和实施细则，如果是基于“考核”的视角，人事部门组织的考核评价主要从“德、能、勤、绩”4个方面，考核教师在任职期内的表现 [6] ，制定了相应的具体考核办法，其内容基本处在定性评价的范畴。中国大学体育教师职称评审由助教晋升讲师，讲师晋升副教授，副教授晋升教授，一般都需要任职5年以上，才有资格申请更高一级的职称 [15] ，具有博士学位的教师，对任职年限没有严格的要求。对每一个职称层次，都规定了教学和科研的具体量化指标，所有的高校在职称评审时，几乎都有指标名额的限制，实行“平等竞争、择优聘任”，在职称评审时，数人竞争1个名额的现象非常普遍。中国大学体育教师绩效评价主要有3个指标：1）师德指标；2）教学指标；3）科研指标。“师德指标”主要是评价教师的政治表现，促使教师的思想政治素质和职业道德水平不断有所提升， 作为考核评价的重要内容。“教学指标”，主要是审核教师任职以来完成的教学工作量，部分大学把教师承担的运动队训练课时也作为教学工作量范畴。根据2016年教育部颁布的《指导意见》，教师绩效评价要“以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求”，明确规定“将师德考核摆在教师考核的首位，贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程，建立教师师德档案。将师德表现作为教师绩效考核、职称（职务）评聘、岗位聘用和奖惩的首要内容。高校教师有师德禁行行为的，师德考核不合格，并依法依规分别给予相应处分，实行师德一票否决” ，将师德考核上升到前所未有的高度 [3] 。

6.3 绩效评价科研重于教学

随着高等教育体制改革及高校对综合型教育人才的需要，“科研素质”己经成为现代大学体育教师最重要的素质之一，在所有高校体育教师绩效评价和素质考评中，都作为一项必需的指标和最重要的内容。对于每一名大学体育教师来说，科研能力是其最基本的专业素质和职业发展的引擎，在衡量一个大学体育教师业务水平时，都被视为一项重要的参照。“科研指标”（科研成果分数量和质量评价指标）是审核教师任现职以来获得各级别的科研项目（在晋升高级职称时，要求必须是项目主持人），发表的学术论文数量、获得的科研经费数额、出版的专著、教材、专利等；“质量指标”是指获得科研项目和发表论文期刊的层次（分核心期刊和非核心期刊）、出版著作（出版社分ABC层次，层次越高得到的绩效分数越高）、教材、获得科研项目和获得奖励的级别层次与等级等。审核教师的科研成果，采用量化计算分数，以获得国家级科研项目得分最高，其次是省、部级项目及发表的学术论文，主要是采取定性和定量相結合的评价方式，在社会科学领域，普遍采用南京大学社会科学评价中心的《中文社会科学引文索引》（CSSCI）、北京大学图书馆研制的《中文核心期刊目录总览》、中国社会科学院文献信息中心编辑出版的《中国人文社会科学核心期刊要览》这3大目录，作为对教师发表论文的评价依据，其中大部分高校以CSSCI为评价依据。在自然科学领域，主要依据《科学引文索引》（SCI）、《工程索引》（EI）、《科学技术会议录索引》（ISTP），在这3大检索系统中发表的论文，成为评价教师学术水平的主要依据。所有高校在高级职称评定时，要求申请人必须有“核心期刊”发表的论文，而“核心期刊”大多是以CSSCI确定的体育类核心期刊为依据。关于“社会服务”评价指标，在中国高校这一概念并不明确，一般是把教师参与学校的群体服务工作、国内外体育赛事的组织、裁判工作等，都作为社会服务内容。一些高校例如北京大学、清华大学把教师担任行政、学术、体育领域的相关职务，例如学术期刊的编委等，都纳入社会服务工作。清华大学、北京大学等设立高层次人才绩效奖励，例如教师担任国家社会科学或自然科学基金项目评审专家、国家级和省、部级的科研基地负责人、重点实验室负责人、教师科研成果的转化等都计算业绩。endprint

6.4 绩效评价过程自下而上

中国大学体育教师绩效评价过程是自下而上进行的，评价的流程是由教师撰写述职报告作为自我评价，将任职期间完成的教学工作量、科研成果、群体、社会服务等分类统计量化计算业绩，在任教部门公开述职后，送科研处、教务处等部门审核。在涉及到教师晋升高级职称，对申请人的学术水平进行评价时，非“211”大学和“985”大学一般由省教育厅组织专家对申请人的科研成果写出书面评价意见，对教师的教学工作评价，不少院校推出了教师课程评估网络平台，由学生填写评价意见（多数为打分制），由教务部门统一分析评定教师的教学分数[16]。在所有的评价信息汇总后，由院级和校级评审委员会或学术委员会分别进行审议审定，评审结果将进行公示，最终反馈到个人。

6.5 评价结果具有奖惩性

我国高校体育教师绩效评价具有典型的奖惩特点，教师的绩效评价结果直接与教师的薪酬挂钩，并作为年终考评和职称晋升的依据。评价分为3类：1）年度例行绩效考核；2）岗位等级评定考核（3年1次）；3）职称评审评价。年度绩效考核评价结果分优秀、合格、不合格3个层次，一般在年度考核中不会出现不合格的现象，尤为重视3年一个聘期的岗位等级评价结果。各高校规定绩效评价结果不合格的教师将被取消原岗位津贴待遇，学校对表现低于学校岗位要求的教师通常给予降职聘用。教师最为关注的是职称晋升评审的绩效评价，这是决定是否能够获得晋升的关键因素，特别是在高级职称晋升的层次上竞争激烈。大学体育教师绩效评价制度作为高校人事管理制度的重要组成部分，是体育教师的聘任制度、薪酬分配制度和奖惩制度中的重要一环。考核评价结果的运用，就是使这些制度之间发生关系，共同起到管理教师的作用。我国高校人事制度的管理，基本上实行教师职务的聘任由考核结果决定，教师绩效评价结果直接决定教师的聘任和续聘，另外，评价结果也与教师的岗位等级、岗位津贴、薪酬分配及年终奖金挂钩，体现“优劳优酬、多劳多得”的原则，用教师绩效评价结果来确定教师的薪酬和奖金分配，是目前我国大学教师相对公正、公平和客观的分配制度。

7 比较与分析

7.1 公开招聘、不升即走与聘任终身制

美国大学聘用体育教师面向全球招聘，我国高校体育教师主要来源，是由国家统一分配的体育院校毕业生。根据国务院2015年颁布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》“到2020年，我国若干所大学和一批学科进入世界一流行列，到2030年，更多的大学和学科进入世界一流行列[17]。在目前争创双一流的形势下，一些“211”和“985”大学，为建设世界一流师资队伍，培养和造就具有国际竞争力的学术骨干和学科带头人，根据学科发展需要进行人才引进，在国内外公开招聘教师，这是高校人才管理制度与国际接轨的良好举措。在教师聘任上，北京大学和清华大学在高校率先出台“非升即走”制度，清华大学体育部规定在为期3年的合同期内，初级职称在2个聘期内，中级职称在3个聘期内，如不能晋升则解聘 [18] 。上海交通大学体育系在引进人才时也规定，教师专业技术职务申请者需具有博士学位，如果博士一个聘期期满仍晋升不了副教授，则不再续聘，高级职务实行三审三评制 [19] 。青岛大学规定申请副教授必须具备博士学位，并要主持过国家级科研项目 [20] 。清華大学和青岛大学体育教师岗位设教学系列和教研系列，不同的岗位实行不同的管理体系，教师职称设助理教授（取代讲师）、副教授、教授3个层次，教研系列教师重点考察教学和学术水平；教学系列教师重点评价其教学工作量、教学质量和教学研究水平，并建立了规范系统的《体育部岗位绩效奖励分配办法》 [18，20] 。清华大学体育部和青岛大学人事制度的改革，是促进体育教师队伍建设和提高教师学术水平的重要举措，代表了高校体育师资管理改革的发展方向。《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》规定讲师、副教授岗位教师实行固定期合同，在合同期内只能有2次申请晋升机会，不能晋升者不再续约，副教授晋升为教授，将获得长期教职 [21] ，这类似于美国大学的终身教授制度。终身教职制度与学校自治、学术自由并列，被看作是美国高等教育的3大基石。美国大学教授联合会（AAUP）认为，终身教授制度是学术自由和学术独立的基本条件，是学术自由的必要保障。自2016年起，北京大学、清华大学、北京科技大学、中国海洋大学、上海交通大学、青岛大学等高校，相继出台了终身制教授制度，在高校师资管理方面开始与世界一流大学接轨。我们在借鉴美国大学终身教授制度的同时，要致力于营造宽松的学术环境、设立规范的学术体系、建立专业的学术组织、健全法律的保障制度 [22] 。

7.2 尊重学科差异与关注教师未来发展

在实地调研和访谈中发现。中国高校体育教师的绩效评价归到社会科学学科类，体育教师绩效评价和其他学科评价指标、方法相同。 这忽视了体育课程性质和特点与其他学科的不同，例如体育教学强度和难度大、教学效果的滞后和隐现等现象，没有认识到体育教学和体育科研的评价有一定的特殊性，导致了评价者主观指定的绩效评价指标，有些学术评价指标不能客观描述体育教师的工作特征，不适用于体育教学与科研，在确定具体评价指标和评价过程中，忽视了体育学科的特点，尤其是在处理体育学科的指标评价差异时，体育教师没有参与权和话语权，容易致使体育教师绩效考核评价在实施过程中，出现教师与组织考评者产生争议、隔阂和矛盾，教师之间因利益竞争产生的博弈，也影响了教师之间的团结，导致了负面效应的产生[4]。美国大学体育教师绩效评价过程关注教师的未来发展，院系为促进教师改进绩效会提出未来发展建议，双方将共同制订提高计划，同时还提供诸如参加学术会议之类的学习提高机会，这既是对教师以往工作情况的总结，也为今后绩效评价确定新的目标。

7.3 契约精神与学生评价

中美高校体育教师绩效评价过程都存在学生参与评价的问题。 美国的大学普遍认为“作为一个群体，学生是教师教学质量负责而可靠的见证人，但不能仅仅根据学生的评价，就做出教师提升和任职等问题的决定” [23]。在各种绩效评价手段中，来自学生的评价意见，只作为系主任撰写教师评价报告时，作出全面评价意见的参考信息。系主任根据自己对被评价人的教学、科研和社会服务方面的了解，吸收从不同渠道掌握的信息，采取书面形式对教师做出全面和客观的评价。“自20世纪中叶，美国各大学评价体系和评价制度日臻完善，到90年代大学教师绩效评价制度相继进入各州的法律文本”[24]，教师绩效评价制度成为大学教师行业的自律规范和任职规则。在美国到任何一所高校任职，都必须接受考核和评审。休斯顿大学和北卡罗来纳大学明确规定，每个学年、每名教师都必须接受绩效考核和任职评价，成为一种恒定性的约束机制，也体现了美国部分大学教师绩效评价法规化的特点。在这方面中国高校与美国高校存在差异。endprint

7.4 教师绩效评价与学校层次

科学的体育教师绩效评价制度，引领着体育教师的专业发展，每年度的工作绩效评价及职称晋升评价，贯穿于教师一生的工作过程，对教师的工作态度、价值观、理想、愿望的实现，甚至人生规划都产生着不可估量的影响，既给教师带来了动力，也产生了压力。评价结果是大学体育教师所关注的，但是管理者实施的评价方案，包括评价形式、评价方法、评价体系和评价过程是否合理，个人努力和付出是否得到学校的肯定？这些也同样为教师所关注。另外，绩效评价对自身教学和科研工作究竟发挥了何种作用？ 能否激发出教师自我发展的内在主动性和积极性，评价过程是否体现了组织者对被評价者的人文关怀？这些问题都是高校人事管理部门需要认真研究的课题。当前我国正在按照国务院2015年部署的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，“到2020年我国若干所大学要进入世界一流行列”[17]。建设世界一流大学，是我国在新的历史时期，为提升教育发展水平、增强国家核心竞争力、奠定长远发展基础，而做出的重大战略决策。大学体育教师绩效评价体系的确立，首先要适应高校改革发展的时代要求，还必须考虑学校层次、定位和发展战略目标的差异，以及能否对高校体育教师专业发展起到促进作用。“211”和“985”大学，办学条件优越，师资力量超越一般高校，但数量只占我国高校的5%，这些大学的办学层次和战略发展目标，高于一般院校，我国大多数高校在修改教师绩效评价实施方案时要注意切合实际。

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