欠发达地区公立医院医务人员工作积极性影响因素分析*

夏晓红，柯 雄， 张会萍，吴艳春

(1川北医学院管理学院，四川 南充 637000，fengyuwuzuhong@163.com； 2内江市市中区人民医院医务科，四川 内江 641000；3 营山县妇幼保健计划生育服务中心基层保健科，四川 南充 637000)

欠发达地区公立医院医务人员工作积极性影响因素分析*

夏晓红1，柯 雄1**， 张会萍2，吴艳春3

(1川北医学院管理学院，四川 南充 637000，fengyuwuzuhong@163.com； 2内江市市中区人民医院医务科，四川 内江 641000；3 营山县妇幼保健计划生育服务中心基层保健科，四川 南充 637000)

目的 了解欠发达地区公立医院医务人员工作积极性的影响因素。方法 采用分层抽样法抽取310名公立医院医务人员进行问卷调查，采用因子分析及Ordinal Logistic回归分析影响医务人员工作积极性的因素。结果 将激励符合性量表提取三个公因子，关系发展因子、生存因子、休闲因子，应用Ordinal Logistic模型进行分析，结果表明，影响医务人员积极性的主要因素有关系发展因子、休闲因子、医院等级。结论 落实医务人员休假制度，营造良好的关系氛围，创造合理的晋升空间，提升医务人员的积极性。

工作积极性；医务人员;公立医院；欠发达地区

在2016年全国卫生与健康大会上，习近平总书记强调要从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手，关爱医务人员身心健康，发挥医务人员积极性。医务人员作为医疗卫生事业健康发展的主力军，能够对医改起到良好的推动作用，他们的积极性直接关系到医疗卫生事业的持续发展。目前对公立医院医务人员工作积极性的研究较少，尤其是欠发达地区公立医院医务人员积极性的研究更是匮乏。鉴于此，本文选择四川省南充市作为样本城市，南充市是西部欠发达地区之一，也是第二批公立医院改革国家联系试点城市之一。为了更好地助推公立医院改革，笔者于2015年10月对南充市公立医院医务人员进行工作积极性激励因素调查，以期对四川省乃至西部其他欠发达地区医务人员的激励政策提供参考思路。

1 对象和方法

1.1 调查对象

本文以分层抽样的方法抽取南充市2家三甲医院、2家县级医院、2家社区卫生服务中心、1家乡镇卫生院，并在抽取的医院选取临床医生、护士、医技人员等医务人员作为调查对象，调查共发放310份问卷，回收310份问卷，有效问卷300份，有效回收率97%。

1.2 调查内容和方法

调查人员于2015年10月以统一的自制问卷进行自填问卷调查。问卷主要内容包括被调查者的基本信息、激励量表符合性、工作积极性等。公立医院医务人员的激励因素符合性感知，采取5分值赋值得分的方法，答案分为从“很不符合”到“很符合”5个程度，分析中分别赋值为1～5分。

1.3 质量控制

通过对调查问卷中激励符合性量表作信度检验，Cronbach’s α系数为0.895，说明该量表具有较高的可靠性。用KOM及Bartlett球形检验进行效度分析，经检验量表KOM值为0.882，且球形检验结果显著，所以量表的效度良好。为保证调查质量，由经过培训合格的医学院学生对医务人员进行自填问卷调查，并当场审核，并对部分医务人员进行深入访谈。

1.4 统计方法

使用Excel进行数据录入，采用SPSS22.0进行数据分析，用构成比来描述被调查者的基本情况；用因子分析探索欠发达地区公立医院医务人员激励因素符合性感知的内在层次；用Ordinal Logistic模型分析医务人员工作积极性的影响因素，其中以P<0.05为有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

被调查者共300人，其中以女性为主，占69.7%。本科学历占46.0%。被调查者所在单位主要集中在市级医院，占比54.5%，工作岗位方面医生占比57.3%。工作年限10年以上占39.9%。详见表1。

表1 调查对象的基本情况(n/%)

2.2 对各种激励因素进行因子分析

激励复合性量表KMO统计量为0.882，说明各变量间的偏相关性高，因子分析效果较好；由Bartlett球形检验可知(χ2=1636.064，P=0.000 <0.05)，各变量的独立性假设不成立，故因子分析的适用性检验通过。

利用“主成分分析法”提取公因子，只有前3个特征根大于1，因此只提取了前三个因子，得到因子分析结果总共解释了总体方差变异的66.752%,说明测量具有较高的一致性程度而且内部结构良好。

为使因子载荷矩阵中系数向0～1分化，对初始因子载荷进行方差最大旋转。 根据因子旋转后的载荷，将载荷值大于0.5的变量归属于1个公共因子，第一公因子在医院管理制度良好、单位同事尊重我、工作出色有机会晋升、单位人际关系良好、上级认可我的业绩、有机会获得进修培训6个变量上有较大载荷，表现为关系和发展方面的情况，将因子定义为“关系发展因子”；第二个因子在福利水平提高、基本工资水平提高、奖金增多、单位提供员工住房四个变量上有较大载荷，表现为生存方面的情况，将因子定义为“生存因子”；第三个因子在工作时间减少、年度休假增加2个因子上有较大载荷，表现为休闲方面，将因子定义为“休闲因子”。

表2 旋转后因子载荷表

2.3 激励偏好的Ordinal Logistic分析

因变量“工作积极性”为有序多分类因变量，包括积极、一般、不积极，因此，本研究采取Ordinal Logistic回归模型来进行工作积极性与影响因素的分析。经似然比检验，P=0.000<0.01，说明该模型中至少有1个自变量的偏回归系数不为0，提示该模型可建立。经平行线检验(χ2=3.397，P=0.758>0.05)，说明不管因变量的分割点在什么位置，模型中各自变量的系数都保持不变，符合Ordinal Logistic回归的前提条件。

在单因素分析的基础上，以欠发达地区公立医院医务人员工作积极性为因变量，以年龄、所属单位、专业技术岗位、生存因子、关系发展因子、休闲因子为自变量，引入Ordinal Logistic回归模型进行分析，因变量以工作不积极作为基线组，手工计算出OR值。参数估计见表3。

表3 工作积极性的Ordinal Logistic回归参数估计表

由表3可知，关系发展因子对欠发达地区公立医院医务人员工作积极性有显著性影响(B=-0.139，OR=0.870，P=0.000﹤0.05)，即随着关系发展因子每增加一个单位，工作积极性从积极到一般，从一般到不积极的概率是87%。即随着关系发展因子的增加，医务人员工作积极性是增加的。随着医院等级的降低，工作积极性在减弱。休闲因子的增加，工作积极性在增加。

3 讨论与建议

在公立医院改革中，调动医务人员的积极性是一个“老问题”，但如何在公立医院回归公益性形势下正确充分地调动医务人员积极性是一个“新问题”[1]。本研究运用因子分析和有序Logistic回归，分析影响医务人员工作积极性的相关因素。综合Logistic回归分析结果，在欠发达地区公立医院医务人员激励中，有如下建议:

3.1 落实医务人员休假制度，促进人力资源的供给侧改革

表3显示，休闲因子是影响欠发达地区医务人员工作积极性的主要因素之一。《中国医师执业状况白皮书》2014年调研统计结果显示：52.72%的医师平均每周工作时间在40～60小时，32.69%的医师在60小时以上。年休假方面，39.98%的医师基本不能休年假[2]，本研究的结论与上述结论基本一致。工作时间长、休年假少这种情况在三级甲等医院尤为明显。医务人员长期处于过劳状态，自身健康将会受到影响，甚至还会影响医疗质量。

为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性， 医院管理部门可以采取以下措施：一是出台系列与职工休假有关的管理制度。细化国务院2008年出台的《职工带薪年休假条例》落地方法，出台系列与职工休假有关的管理制度，如《限制职工超长时间上班管理办法》《职工非正常工作时间上班、加班绩效和补贴管理办法》《职工法定假期执行管理办法》等[3]；二是灵活安排休息和休假。根据岗位特点，医务人员可以将假期化整为零或积零为整等，灵活安排休息和休假；三是在尊重员工意愿前提下，对于未休假期，愿意休假的，相同时间补休；愿意金钱补偿的，足额补偿[3]。

落实医务人员休假制度，促进人力资源的供给侧改革，通过改革，一是尽可能满足职工的需求，营造关爱、融洽的医院文化；二是避免出现职工过劳和职工感到权益受损的现象，让医务人员以更好的状态投入工作。

3.2 营造良好关系氛围，提供更好的晋升空间，提升医务人员工作积极性

表3数据显示，随着关系发展因子增加，医务人员积极性也在提升。公立医院重点从同事关系和上下级关系两方面入手。胡丹等的研究表明同事关系与总体满意度之间呈显著正相关[4]。张富华等对北京社区卫生服务机构人员调查得出，领导的重视可使员工的工作满意度逐渐提高[5]。因此，在上下级关系的处理上，如果上级对组织中的医务人员加强人文关怀，能够激励其更加自觉地做事，同时也可增加组织的凝聚力、向心力和行动力。此外，在同级关系的处理上，需要更多的交流和沟通。沟通不畅或过分沟通都会影响平级之间人际关系的协调性，不利于营造家一样的关系氛围，所以应准确把握沟通的度，即为最好的沟通[6]。

职称是衡量医生学术水平和工作成就的重要标志，其不但与工资、津贴等物质待遇紧密相关，更是荣誉和地位的象征。医疗机构应为医务人员提供公平性、公正性、合理性的晋升空间，表3显示，社区卫生服务中心的医务人员工作积极性偏低，由于受外语、论文等条件的制约，职称晋升难以实现[7]。人社部2016年7月发布《关于加强基层专业技术人才队伍建设的意见》，意见明确将改革基层专业技术人才评价机制，对论文、科研等不再作硬性要求，医疗机构应尽快细化指标，让《意见》得到切实执行。

[1] 潘小炎，赵云，唐卫中.公立医院改革中调动医务人员积极性的内涵、流程及原则[J].学术论坛,2012(6):180-183.

[2] 中国医师执业状况白皮书[R].中国医师协会，2015.

[3] 玖九. 医务人员假期几多？[J].中国卫生人才， 2016(8)：35-36.

[4] 胡丹，苗豫东，薛成兵，等.江苏省医务人员工作满意度及其影响因素研究[J].中国医院管理，2016,36(8)：61-63.

[5] 张富华，赵丽颖，周宇琼，等.北京市社区卫生服务机构人员满意度及其影响因素分析[J].中国全科医学，2014，17(16):1841-1844.

[6] 杨冰一. 新医改后乡镇卫生院激励因素研究[D].济南：山东大学，2013.

[7] 魏裕涛，庞玉思，黄佳雷，等.广东省乡镇卫生院医务人员的工作满意度现状调查[J].中国卫生统计，2015,32(1):82-85.

〔修回日期 2016-11-20〕

〔编 辑 曹欢欢〕

Influencing Factors of Working Enthusiasm among Public Hospital Medical Staff in Underdeveloped Area

XIAXiaohong1,KEXiong1,ZHANGHuiping2,WUYanchun3

(1SchoolofManagement,NorthSichuanMedicalCollege,Nanchong637000,China,E-mail:fengyuwuzuhong@163.com; 2MedicalDepartmentCentralPeople′sHospitalofNeijiangCity,Neijiang641000,China; 3CenterforMaternalandChildHealthCareandFamilyPlanningServiceofYingshanCountry,Nanchong637000,China)

Objective: To explore the influencing factors of working enthusiasm among public hospital medical staff in underdeveloped areas. Methods: With the method of stratified sampling, a questionnaire survey was conducted among 310 public hospital medical staff. The influencing factors of working enthusiasm were analyzed using the method of factor analysis and Ordinal Logistic model. Results: From the 14 incentives, we extracted three common factors including relationship development, living, and leisure. After the analysis of Ordinal Logistic model, it showed that the main influencing factors of the enthusiasm were the relationship development, leisure and hospital grade. Conclusion: It should put medical staff member leave system into effect to create a good atmosphere for relationships, and provide a reasonable space for promotion to enhance the enthusiasm of medical staff.

Working Enthusiasm; Medical Staff; Public Hospital; Underdeveloped Area

四川省基层卫生事业发展研究中心课题“分级诊疗制度下基层医疗卫生服务需求与利用研究”(编号：SWFZ15-Y-24)；国家自然科学基金青年科学基金项目“公立医院医务人员社会网络特征与组织公益性的相关性研究”(编号：71303025)

**通信作者，E-mail:drkex@126.com

R197.32

A

1001-8565(2017)03-0372-04

10.12026/j.issn.1001-8565.2017.03.28

2016-06-20〕