薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响研究①

苏思蒙 李冰 张宗利

摘 要：国有企业高管人员的薪酬激励一直是困扰国资委以及管理实务届的难题，国有上市银行的高管薪酬机制也毫不例外，银行高管聘任行政色彩浓厚、薪酬结构不合理、信息披露制度不完善等问题层出不穷。本文通过阐述薪酬管制的产生背景和相关理论，以相关文献资料为基础，深入分析薪酬管制對国有上市银行的高管薪酬造成的影响，提出薪酬管制的存在，使得高管在职消费和腐败现象增多，薪酬与企业绩效的正相关性降低；银行高管薪酬粘性有所减弱；高管薪酬的结构如持股比例偏低，中长期激励比例少的特征更加明显，最后提出薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议。

关键词：薪酬管制 上市银行 高管薪酬 国有企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）04（b）-038-02

随着国家经济结构转型的持续推进，国有上市银行改革不断深化，在日益激烈的市场竞争的新环境下，高管薪酬激励和以此提升银行绩效成为亟待解决的问题。自由市场经济的成熟，股权分配比例的转变，国有银行权力集中度较之前减低，管理的复杂度和市场风险也一并上升。银行所有权和经营权的分离加大，受经理人市场机制和金融监督机制的不健全影响，造成代理成本增加和银行经营效率降低的现实问题出现。在此背景下，以薪酬管制制度为研究对象，深入探讨其对银行高管薪酬机制和经营绩效的正面及负面影响，通过理论分析和实践总结，对国有上市银行高管薪酬机制的建设提出一些思考和建议，具有重要的学术意义和现实意义。

1 薪酬管制概述

1.1 我国薪酬管制产生的背景

西方发达国家如美国等，在上世纪70年代开始，对于国家的一些受管制行业，如铁路公路运输、航运、电力、通讯等，针对企业经理人薪酬开始进行政治干预。到90年代初期，经理层薪酬管制的行业扩大，对过高薪酬的限制成为正式的法律规定，具体手段包括薪酬水平控制、薪酬制定的严格要求和高管薪酬的透明披露等。

中国国企改革历经三十多年的历程，一直以塑造核心竞争力，在国内外市场经济格局下取得竞争优势为主要目标。随着世界经济一体化趋势的形成，国家经济增速减缓，企业面临更加严峻的发展环境，国企高管的薪酬机制成为理论界和实务界讨论的重点。国企改革逐步深入的同时，现代企业制度逐步构建，对高管的薪酬激励机制更加关注，在这一背景下，“薪酬管制”适时出现，并对国企高管和国有企业各方面带来很大的影响。

国企高管中的大部分是由政府任命产生，带有“政府官员”或者“行政级别”的特殊性，并非通过竞争和公开选拔方式产生，也并不是自由市场经济中职业经理人。这些高管作为国企经营管理的人力资本，应该根据什么来进行价格确定，成为学术界和实务届普遍关注的问题。另外，国企在行业中基本居于垄断地位或者具有公共服务的性质，受到国家政策资源的支撑和保护，国企高管的个人能力水平和国企的高利润之间，其相关性也值得探讨，再加上国企高管的政治身份以及由此带来的“政治晋升”偏好，这些都造成了国企高管与职业经理人的差异，影响到企业业绩和高管薪酬的关系。

1.2 我国薪酬管制相关政策

2008年，金融危机背景下，国企高管与企业和市场极不相符的薪酬成为社会关注的焦点，引发公众的疑虑和思考。2009年9月，中国财政部、审计署和国资委等联合颁布《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，这是“限薪令”的首次出现，要求中央企业负责人的基本年薪与企业职工工资水平维持在一定比例范围。2013年两会期间，国务院颁布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，将收入分配制度改革的侧重点转向国企高管的薪酬机制方面。2015年1月1日，中央政治局通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。对多家中央企业的负责人薪酬进行下调，这一改革方案的提出，正式明确了薪酬制度改革将成为中央企业建立现代企业制度的重要组成部分。

2 薪酬管制对国有上市银行高管薪酬产生影响的理论分析

2.1 最优契约理论

最优契约是指在现实约束条件下，为了使代理成本达到较优效果的一种契约。在所有者与经营者利益不一致而产生代理问题的时候，需要给经营者提供一定的激励使他们做出维护股东利益的行为。最优契约理论认为，提供一种最优薪酬激励契约能够使得代理成本最小化，在这一目标下，企业所有者愿意支付高于“留任价值”的薪酬给企业管理者。

2.2 管理层权力理论

管理层权力理论认为，在信息不对称的情况下，企业所有者无法对管理层薪酬契约的设计达到百分之百的掌控，企业管理层有动机和能力对自身的薪酬设计产生影响，管理层的薪酬激励并不一定减轻代理成本，反而可能成为代理问题的一部分。

2.3 人力资本理论

人力资本理论认为企业高管所拥有的从业经验、学习能力、经营管理能力以及组织决策能力等都是人力资本，具有稀缺性和专用性，比普通人力资本具有更高的价值，也很难被替代。这样的人力资本对于企业的持续性稳定发展具有重要作用，因此需要高水平的报酬，制定有效的激励措施，来促使其为企业的战略目标服务。

3 薪酬管制对国有上市银行高管薪酬的影响分析

3.1 银行高管薪酬与银行绩效正相关性降低

薪酬管制的薪酬契约在激励企业绩效方面，无法发挥充分的激励作用。薪酬管制导致的制度成本，在职消费成本等有可能超出预期，对企业绩效造成不利影响。众多实践和理论研究也证实了银行薪酬管制与企业绩效正相关性并不明显。王晓文，魏建（2014）利用非平衡面板方法检验薪酬管制对企业绩效的影响，证明了薪酬管制降低了企业绩效。郭传锐（2015）以我国在沪深两市上市的16家商业银行为研究对象，通过收集2008年～2014年的样本研究所需的数据，运用计量经济模型证明，薪酬管制降低了我国国有上市银行高管薪酬与绩效间的相关性，不利于我国上市商业银行对高管进行薪酬激励。

3.2 银行高管薪酬粘性有所减弱

粘性是指在企业业绩上升和下降时，高管薪酬变动的幅度具有不对称的特点，业绩上升时薪酬的变化幅度相对更大一些。受委托代理机制的影响，国有上市银行中的管理层普遍存在薪酬粘性。而稳健的薪酬制度，独立董事结构可以提高银行公司的薪酬业绩敏感度。

张丽（2013）选择中国15家上市银行2005年～2011年83份年报作为研究样本，研究我国上市银行高管高管薪酬粘性是否存在。得出结论：我国上市银行高管薪酬不存在粘性特征，这可能与银行业高监管的行业特征及2009年金融业高管限薪有一定的关系。胡哲帅（2014）以2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》的影响为研究对象，对高管薪酬是否存在粘性以及粘性强弱变化进行了实证分析。研究发现，我国银行高管薪酬存在粘性特征，而且在2010年指引颁布后高管薪酬的粘性程度较2010年前相比有所减弱。

3.3 银行高管薪酬的结构特征更加明显

当前，国有上市银行高管薪酬与银行绩效关联度较低，在长期激励手段影响的情况下，很多高管以当期报酬和固定报酬为主，造成了高管货币性收入增长，在职消费增多，忽视银行长远利益等问题。薪酬管制之后，诸多实践和研究证明，政府对银行高管的薪酬干预，加重了银行高管薪酬原本的结构特征。

张栋，郑红媛（2015）以2006年～2013年国有上市银行为样本研究薪酬管制影响，发现薪酬管制对高管薪酬结构和发放机制产生了重大影响。薪酬管制政策前后，高管薪酬没有显著的调低，部分银行甚至不降反升。按照薪酬管制的政策要求，国有银行高管绩效薪酬中包含 50%的递延支付或是风险基金。但受信息披露制度存在的漏洞影响，大部分银行并没有披露延期支付的具体考核办法，也没有披露这部分薪酬的发放办法信息。没有一家银行扣除高管延期支付薪酬，高管职责内的风险超常暴露后的延期追索和扣回机制也十分缺乏。这些现实状况都加剧了银行高管薪酬结构中中长期激励机制缺乏的问题。

4 薪酬管制背景下加强国有上市银行高管薪酬合理化的建议

4.1 优化银行内部治理机制解决制度缺陷

在现代商业银行治理结构中，必须体现结构制衡关系的制度运转机制。决策权被安排给银行的董事会必须具有独立性，具有实际执行重大决策的权利，管理层保证自主的经营管理权，内部监督控制权的配置则相当重要。通过董事会、监事会与经营管理层形成国有银行内部相互制衡的格局，以保障高管薪酬体系的合理性。在有效的内部治理机制下，独立董事在公司董事会中占据一定比例，并能够行使重大决策，就能够建立有效的薪酬委员会，通过多层次的科学的薪酬监管体系，客观公正地对银行管理层的经营业绩进行考核和评价，并根据实际情况完成高管薪酬体系的设计和监督实施。

4.2 构建良好的薪酬激励约束机制和评价体系

银行内部的委托代理关系十分复杂，必须建立科学的激励约束机制，来保证银行内部各个业务机构和各层级的管理人员形成合力，降低个别高管的短期行为造成的经济损失风险。我国国有上市银行现行的高管薪酬结构特征明显，集中表现在薪酬激励方式单一，管理层持股比例偏低，薪酬约束和激励作用不能充分发挥。同时，薪酬负面激励缺乏，薪酬结构中主要是短期激励，中长期激励机制较少，高管职责风险管控和延期支付的实施较少。

可以考虑建立多方面多层次的考核及激励制度。制定高管职责风险控制机制，引入延期支付、延期追索和扣回机制，将业绩评估、长效激励与风险管控相结合，制定更公开透明的薪酬制度。业绩考核指标必须涵盖银行管理的安全性、流动性、盈利性这三个基本要求，将短期激励和中长期激励结合起来，建立全面评价的指标考核体系。同时建立问责机制，正激励和负激励结合，以充分发挥激励功效。

4.3 薪酬管制政策相关条款的进一步完善规定

银行高管除了货币薪酬机制的合理完善，还需要防范在职消费和隐形腐败的发生。国企上市银行信息披露制度还不完善，带来监督管理的困难，造成财务信息和薪酬相关透明度偏低，在职消费的数额巨大，成为社会公众关注的焦点，因此，要规范在职消费科目和规则，加强明细费用的信息披露制度。主要手段包括對在职消费科目进行规范和细化，强制性要求上市银行按照一定的时间和内容详细披露。配合薪酬管制制定配套的法律法规，强化规范国有上市银行管理层的行为。薪酬披露制度相关条款和内容进一步细化，要求披露银行高管人员的薪酬结构、考核请款和具体发放等，通过薪酬信息披露的公开透明化，接受监管机构和社会团体的全面监督。

4.4 完善银行业法规监管体系减少腐败发生

对银行业实施有效监管的最大保障是金融法律法规，因此，建立健全银行业监管法律体系至关重要。在《中国人民银行法》的引导下，针对目前的金融市场发展需要和需求，重新梳理现有的金融监管法律、法规和制度。为实现与国际金融制度的同轨发展，针对世界金融法律法规的内容，对我国上市企业监管相关的法律法规进行调整重建，完善银行业监管法律法规体系建设，尤其是强化信息披露制度的作用，建设全面系统的法规体系。严格规定信息披露的内容、披露方式、披露要求以及法律责任。通过信息披露制度，充分发挥市场监督约束的作用，使优胜劣汰的作用过程得以切实展现，从而提高银行高管薪酬体系的公平合理性。

参考文献

[1] 王晓文，魏建.中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响—基于委托人“不平等厌恶模型”[J].北京工商大学学报社会科学版，2014，29（1）.

[2] 郭传锐.限薪令背景下我国上市商业银行高管薪酬与绩效关系的实证研究[D].东北财经大学，2015.

①基金项目：佳木斯大学国家社科基金培育项目《薪酬管制背景下的国有企业股权激励问题研究》（项目号：2016JDGP08）。

通讯作者：李冰（1970-），女，辽宁海城人，管理学硕士，佳木斯大学经济与管理学院，教授，主要从事管理学、人力资源管理方面的研究。