薪酬攀比与盈余管理关系的文献综述

雷倩

摘 要：本文从企业高管的心理因素与行为出发，通过综述学术界对薪酬攀比与盈余管理的一系列研究结论，发现用心理诱因来探讨盈余管理有较强的研究价值，用心理因素来解释企业高管薪酬操纵方式的多样性缺乏更多的实证检验，并进一步探讨何种特质对高管行为的影响结果较大。

关键词：公平心理 薪酬攀比 盈余管理

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）06（a）-159-02

1 心理因素与管理者行为的内涵

高管薪酬广受各方关注，因其不仅关系到社会的公平正义，也是社会稳定的重要因素。实验经济学研究发现，人们在多数情境下会表现出公平偏好，即将自己的收益与他人的收益进行对比，通过对比得出是否受到公平待遇。如果在比较中产生了不公平感，就会产生负面情绪，会采取一定行动弥补这种不公平的感知，在心理学中称为攀比效应。考虑到高管有攀比的环境基础——我国薪酬信息公开，在获知同行业人员的薪酬待遇下能够进行攀比来感受到是否待遇公平。同时，在业绩薪酬的制度下，高管会通过操纵盈余管理来影响薪酬的业绩基础，从而获得更高的待遇水平。把管理者心理因素与其行为结合起来研究，探讨薪酬的操纵方式，能够深层次讨论行为背后的诱因，有利于提供更为合理化的薪酬制定建议。

探讨薪酬攀比与盈余管理也具有一定的现实意义，薪酬改革一直是实务中关注的焦点，2016年12月经过深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的同意，国务院国资委印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，说明国家层面对高管薪酬管理的重视。通过对薪酬操纵心理学方面的分析，有利于厘清薪酬操纵的内在原因，从而有助于把握在公司层面或制度层面来制定相应措施等缩小高管的权力寻租空间。

2 国内外研究现状

Tassings和Baker在1925年最早对管理层薪酬与公司业绩的关系进行了研究，得出薪酬与业绩之间的关联关系很小。由此吸引了人们探求预测管理层报酬的其他变量的研究。Bebchuk等提出了两种不同的理论解释高管的薪酬激励问题：最优契约论与管理者权力论。Hall（2007年）研究认为，制度与法律设计的目的之一在于影响和规范个人的行为，但在设计准则之前如果对其行为的心理诱因都不甚了解，这一目的也难以实现。研究逐渐发现，单纯用追求个人利益最大化已经不能解释行为的复杂性。有学者认为由于企业的规模、行业以及决策复杂度等存在的差异，公司之间存在着薪酬差异有一定的合理性。这些客观存在的薪酬差距会在高管的主观心理的作用下比较，由此产生的不公感会促使其进行盈余管理。余震、冯巧根2010年以我国上市公司为样本，通过实证检验高管层薪酬差距与公司盈余管理的关系，发现高管薪酬差距与盈余管理之间显著正相关，证实了我国上市公司存在为提高薪酬待遇而进行盈余管理的行为。

3 相关理论支撑

3.1 最优契约论

委托代理理论下所有权与控制权相分离，为了经营者的行为与所有者的目标相契合，需要对经营者实施激励与约束。股东大会选出董事会，董事会来设计高管薪酬、制定出最优契约对管理者进行激励，保证股东利益最大化。Jensen和Murphy对每一种激励机制的效果进行了测算。得出低水平的薪酬业绩敏感度与最优契约的理念并不一致。Gibbons和Murphy1990年实证分析得出总经理的薪酬与公司的业绩显著正相关，但与行业业绩负相关。国外对薪酬和绩效相关关系的研究重点是：激励能够有效增长公司绩效，但要控制关键要素，即使高管的薪酬与公司的绩效挂钩。

我国上市公司对高管薪酬信息披露得较晚，由于数据的缺失使国内关于这方面的实证分析较晚，最开始仅是理论研究。李增泉2002年最早对高管薪酬进行了实证研究，发现高管的薪酬与企业业绩没有相关关系；经理人持股虽有助于提高业绩，但是由于持股比例较低，激励作用难以有效发挥。与此相反，宋增基2002年实证却发现管理层薪酬与公司业绩有着显著的相关关系。辛清泉、谭伟强2009年研究发现相比于会计业绩，市场业绩在薪酬契约中所起的作用在逐渐增加。同年方军雄通过实证检验证明了高管薪酬存在粘性特点。这些学者对薪酬业绩的敏感性研究的结论不一致，可能是因为业绩指标选择有差异，实证方法以及样本选择等存在差异。

3.2 管理权力理论

Crystal（1991）研究发现管理层在薪酬的制定过程中有着较强的讨价还价能力，正是这种能力使其获得了较高的薪酬。Bebchuk和Fried2002年认为管理层会影响董事会，影响契约的有效性以及监督薪酬的实施效果，而且管理层会利用权力获得额外报酬。魏刚（2000）认年为高管更注重利用权力获得非货币性薪酬，而不是直接的现金报酬。杨兴全、张丽平（2013）认为薪酬差距能够抑制高管的在职消费，管理层的权力却削弱了这种抑制效果。

3.3 管理者的心理研究

处在社会中的人们在比较中会关注分配结果的公平性，Fehr和Schmidt1999年建立了公平偏好模型，认为人们不仅在意自己的收入也会关注他人的收益，如果可比对象的收入多于自身的收入，就会产生嫉妒心理，在心理学中称为负面的攀比心理。Englmaier和Wambach 2012年将FS模型植入委托代理中，研究发现在代理人存在嫉妒心理情况下，最优的激励合约是委托人在公平、保险与激励的权衡下的结果。代理人的报酬合约呈线性的原因是由于收入不公而产生的。

国内将公平偏好与薪酬契约结合也做了讨论。魏光兴、蒲勇健2008年认为公平心理较强时，最优契约为团队平均主义契约，反之最优契约是团队相对主义契约。在最优的激励制度下公平的偏好会降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平。国内学者的研究也证明了攀比的存在。李维安等2010年的研究发现，国际同行的薪酬发放标准会对我国上市公司高管薪酬产生影响和参照性，如果有薪酬委员会的存在，那么这种参照性会更强。吴联生等2010年研究了薪酬的外部公平性与业绩之间的关系，发现薪酬的外部公平性能够显著地影响公司管理层行为。江伟2011年基于我国上市公司高管薪酬连续增长的现状，发现我国高管薪酬持续增长的原因，即上市公司在制定薪酬时使用了行业基准。外部治理的弱化使得管理层对薪酬契约更易产生影响，会使用行业基准来提升自己的薪酬水平。民营企业的高管由于治理结构更为薄弱，更易采用行业基准来提高自身的薪酬。葛伟、高明华2013年研究了上市公司高管薪酬差距的截面数据，发现高管薪酬差距一是来源于企业规模扩大所带来的职位补偿，二是来源于对可比企业的攀比与跟随。罗宏等2016年对行业内薪酬差距研究发现，在同行业可比公司中的高管薪酬低于中位数越多，其进行薪酬攀比的动机越大。这就意味着在研究高管薪酬激励时，应该将薪酬攀比作为盈余管理的重要诱因进行分析，并且应重点关注高管对待薪酬的主观心理感受和心理预期。

4 结语

通过心理因素来解释企业高管薪酬操纵方式的多样性，目前学者仍缺乏相关的实证检验，而这种研究思路可以为未来的研究提供启示。最新的研究探讨攀比行为对盈余管理的影响，还没有涉及到具有何种特质的高管以及哪类企业更易进行薪酬攀比，比如高管的性别、年龄、学历等特质的影响，以及企业的类别、所属行业、规模等。若对此进行实证研究，有利于进一步解释心理因素以及外界环境对高管行为的影响。

多数关于薪酬的研究长时间以来都是关注管理层的行为产生的结果，却忽视了人的行为包括行为和结果两个方面。将环境和个人心理因素融合起来，才能更清楚地对人的行为决策进行界定和准确说明。从行为的过程出发即管理者的心理诱因出发分析，能够更深层次探求行为决策背后的诱因。

参考文献

[1] 楊丽萍.社会比较：高管团队薪酬差距和企业绩效[D].大连理工大学，2015.

[2] 罗宏，宛玲羽，刘宝华.国企高管薪酬契约操纵研究——基于业绩评价指标选择的视角[J].财经研究，2014（4）.

[3] 方芳，李实.中国企业高管薪酬差距研究[J].中国社会科学，2015（8）.

[4] Graham L R，Li S，Qiu J. Managerial attributes and executive compensation[J].Review of Financial Studies，2012，25（1）.