浅论在劳动力市场上女大学生就业的现状及对策

黄双波 李佳颖 王涵沁

摘 要：在大学生就业难的整体形势日益严峻的大背景下，如何解决女大学生就业歧视成为高校及政府亟待解决的问题。本文通过分析当今女大学生就业歧视现状，剖析其原因主要是传统文化、就业政策、法律制度、经济成本等因素。要想破除就业性别堡垒，需要人们转变传统观念，强化平等意识；完善法律法规，维护女大学生合法权益；提高自身素质，加强就业竞争力等对策来解决女大学生就业中性别歧视的问题。

关键词：女大学生 大学生就业 性别歧视 对策

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）08（a）-182-02

自20世纪以来，随着我国高等教育的不断普及，“上大学容易，出校园难”，大学生的就业难早已成为了社会关注的热点问题；而其中“女大学生就业难上加难”的问题更是热点中的焦点。这类问题是指女大学生在求职及就业过程中，无关乎其个人工作能力的影响，因他人的性别偏见，侵害了女大学生的个人合法权益的现象。即使在法律明文禁止的前提下，目前我国许多企业却仍在选择就业人员时与相关法律相抵触，存在不等程度上的性别歧视。在大学生就业难的整体形势日益严峻的大背景下，女大学生就业歧视问题已经成为高校及政府有待解决的一个重要问题。

1 女大学生就业歧视现状

1.1 就业机会难与理想持平

由全国妇联于2010年发布的《女大学生就业创业状况调查》显示，“女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或者笔试的机会，平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议”。[1]她们大多表示企业在录用名额中女性的比例明显少于男性，就业天秤也倾向于男大学生，为此女大学生不得不付出更多的就业成本比如就业技能培训、礼仪培训、考取更高的学历，甚至是通过社会关系走后门来拓宽自己的就业渠道。尽管如此，她们的就业机会仍难与理想持平。

1.2 隐形性别限制歧视

在我国法律条文明令禁止及女权主义日益壮大的前提下，同时随着劳动监察部门对用人企业日益严格的监管下“，本岗位只收男性”等显性性别歧视逐渐减少。取而代之的是在国内实际的招聘环节中出现更多更难以监管的隐形性别歧视。即使用人单位不会明文进行岗位招聘要求中限定性别要求，但是在用人招聘的事迹操作中，性别仍然会是企业考量人才的重要环节。

1.3 薪资待遇难与能力对应

毕业生人才市场上，有些企业在招聘大学生时，宁愿聘用那些能力稍差的男性而摈斥能力更为优秀的女性。在这种就业堡垒下，一些女性大学生只能选择降低自己的择业标准。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇也会普遍略低于同等岗位上的其他男性员工。女性不仅在薪资待遇遭到不公平对待，在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花橱”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再像同等岗位男性一样继续晋升，因此部分企业高层都是男性比女性居多。

2 女大学生就业歧视产生原因的探索

2.1 重男轻女的传统观念普遍存在

恩格斯说过，“传统是一种巨大的阻力，是历史的惰性力。”[2]在中国传统文化里女性更多扮演的是“相夫教子”的家庭职能，“男主外，女主内”的这种性别观念则更会体现在就业偏见中。受传统性别偏见影响，用人单位认为女性在工作中能力逊于男性，而女大学生处于作为刚刚走出校门，半脚迈入社会的尴尬局面，心理素质及工作能力更加比不上男大学生，构成的“男强女弱”的刻板印象，潜移默化得影响了企业对女性在工作岗位里的判断，造成出现“宁用武大郎，不要穆桂英”的乱象[3]。

2.2 我国现行的法律制度的不完善

随着建设法制社会的步伐不断迈进，国家针对保障就业公平方面制定了一系列法律法规。在《反就业歧视法》《劳动法》等法律中明确指出了妇女作为劳动者的一部分，应当享有与男性同等的就业机会与权利。然而这些条款中多为浅层的解释了什么是就业歧视等原则性条例，在就业歧视的认定标准和界限范围摸棱两可，同时也缺乏配套的具体规范。这种法律上的漏洞滋生了普遍存在的隐形性别歧视，受到侵害的女大学生根本无法依据这些原则性规定主张，来捍卫自己的权利。结果可想而知，对于刚刚步入社会的女大学生而言，这些被视为保障女大学生就业公平的“最后一根稻草”也缺乏直接约束力。

2.3 经济成本的影响

女大学生求职路上的绊脚石，一方面由于女性与生俱来的生理期、生育、哺乳等一系列问题，而国家政策规定企业必须负担这些“自然附属成本”，这种额外经济成本的存在使得有成本节约偏好的用人单位更愿意雇佣适岗且有能力的男大学生。另一方面在当今社会，女性普遍需要承担更多的家务，不仅造成总体工作时间少于男性，而且一定程度上家庭劳动消耗过多精力从而影响工作效率，这些都会间接给企业造成经济损失。显然，出于经济成本的考虑，用人单位在招聘环节和日后的薪资待遇方面都会对女大学生存在着一定程度的性别歧视。

2.4 女大学生自身原因

造成女大学生就业难的自身因素是自我定位不够准确。女性受自身生理因素的限制，对常常会盲目跟风，扎堆在就业环境较好、工作强度不那么苛刻的工作岗位，不愿意像男大学生一样，到边远落后，经济欠发达的地区工作。同时也受社会上“生得好不如嫁得好”等不良风气影响，在工作岗位上不作为或者只是按部就班得完成必要职能。

3 解決女大学生就业性别歧视的政策建议

3.1 转变传统观念，强化平等意识

传统性别歧视偏见是一个普遍并长期存在的社会问题，根生蒂固于社会的多个领域，要想转变这种社会整体的价值判断不能一蹴而就。一方面政府要对加强社会舆论的正确引导，利用新闻媒体和互联网媒体等多种方式积极教育宣传男女平等的社会意识，摈除社会传统偏见，以重塑女大学生的形象。另一方面加强改善就业环境，使得社会角色职能分工合理。女大学生也应正确认识自我，客观考量自身条件，坚持实事求是的原则，寻求适宜的求职空间。

3.2 完善法律法规，维护女大学生合法权益

通过转变社会性别歧视，破除思想基础是不够的。法律仍然是维护女大学生合法权益、缓解和禁止就业性别歧视的最有力途径，是女大学生手中真真切切的“枪杆子”。其一，对于政府部门而言，不仅需要增加对就业性别歧视的原则性说明、如何判断就业歧视外，更需要在制度设计上下硬功夫，确保出台的法律法规严密完善，提升法律法规的可操作性；对出现的新问题、新情况加大立法范围，并建立评价和监督机构，做到违法必惩。其二，社会保障部门需要健全生育社会保障制度，保障女性就业者的合法权益，通过法律税收等方式补偿企业为女性就业者承担的“自然附屬成本”，使得自然成本社会化，避免企业通过降低女性薪酬等途径来弥补企业的成本亏损。其三，社会媒体加强对保障女大学生就业权益法律法规的宣传，提高女大学生能使用法律武器保障自身权益的意识，重新树立法律的威严[4]。

3.3 提高自身素质，加强就业竞争力

女大学生要想在就业中把握主动权，避免用人单位就业性别歧视不仅需要通过政府的监督和法律的保障，而且更有提高自身能力，“打铁还需自身硬”。在高校中，往往许多女大学生的绩点并不会输于男大学学生，但是在实践能力和社交能力却略显不足，自身能力发展更偏向于理论学习。因此女大学生摆正自身，端正态度，客观地认识到女性比起男性在求职及日后就业过程中欠缺的地方，选择性的参加就业技能培训，加强就业竞争力；更为重要的是提高自身心理素质，在性别的“双重标准”面前畏手畏脚；“撸起袖子加油干”，想做事并敢做事，在进入岗位之后，以良好的个人修养和职业水准为自己赢得更多机会和资源。

4 结语

女大学生就业权的保障不仅有利于解决现今大学生就业难题，而且在维护社会公平公正，维护公民合法权益，树立法律威严等方面有促进作用。缓解甚至消除就业性别歧视，是一项漫长而艰巨的任务，需要政策、法律、社会价值观及个人努力齐头并进，缺一不可，只有这样才能还女大学生一个公平的就业环境，使得女大学生想就业、敢就业、能就业、就好业！

参考文献

[1] 付国锋.女大学生就业问题的理性思考及对策[J].商情， 2013（10）.

[2] 郭毅玲.当前我国女性就业歧视原因浅析[J].中华女子学院山东分院学报，2009（2）.

[3] 丁惠灵.女大学生就业现状及其应对措施[J].现代商业， 2015（15）.

[4] 束佳.社会性别视角下大学生就业公平[J].重庆庆科技学院学报（社会科学版），2011（21）.