人力资源管理中的性别歧视现象

寿婧璇

摘 要：随着经济的发展和人们知识水平的提高，女性参与工作的意识逐渐提升，越来越多的岗位开始出现女性的身影。女性参与工作不仅对社会更是对女性自身拥有重大意义。然而由于人们旧的思想观念和社会文化的束缚，在人力资源管理中出现了性别歧视现象。这在一定程度上限制了女性自身价值的实现。如何选择正确的对策来改变这一现象是促进企业多元化发展和实现男女平等的关键。

关键词：人力资源管理；性别歧视；对策

一、性别歧视的现状

1.性别歧视

性别歧视是指男性和女性在就业和升迁等一系列过程中所遭受的不平等待遇。主要包括两种类型：直接的性别歧视和间接的性别歧视。直接的性别歧视例子包括企业在招聘广告上直接表明或者暗示只招收男性不招收女性。间接的性别歧视是指虽然企业按照正常的流程平等的对男女应聘者进行应聘，但是结果则是招聘的男性员工远多于女性员工。

2.招聘中的性别歧视

每个国家都或多或少存在些性别化的工作。比如大家一提到办公室文秘、护士、幼儿园老师等服务类工作都会认为应该是女性的工作。而一些工科类的工作则很少考虑女性。这就是性别隔离现象。另外由于女性的年龄及素质等原因也增加了招聘中对女性的性别歧视，也导致女性就业机会减少。另外一个现象是在为女性提供岗位时企业往往会加入除了能力外的其他附加条件，如与相貌，年龄，婚育情况等相关的一些附加条件。所以就造成女性在在同男性竞争同一岗位时，往往就算是各方面稍好于男性，企业还是会倾向于男性，出现女性被淘汰的现象。甚至有的企业在招聘男女都可以胜任的工作人员时，直接贴出只招男性的招牌而把许多优秀的女性拒之门外。

3.晋升时的性别歧视

晋升性别歧视是指男性和女性职位升迁机会的不平等。早在20世纪80年代就有学者提出了“玻璃天花板”的理论。该理论指出女性在与她的工作选择和工作晋升之间隔着一层玻璃天花板。其中原因包括：男女之间体力和耐力上的差异；心理上的差异；生育差异；劳动成本差异。这些方面的差异使得企业在员工升迁问题上往往会对女性产生顾虑，使得女性的晋升愿望可望而不可及。能当上高级管理层的女性更是少之又少，即使有也是需要付出比男性高出几倍的努力和奋斗。

4.培训中的性别歧视

培训中的性别歧视是指企业在选择想要重点培训的员工时往往偏重于男性的现象。目前，企业在选择培训对象时，有着明显的性别歧视现象。对于条件相当的男性员工和女性员工，企业往往倾向于在男性员工的培训上投资大量资金，而对于女性的培训投资较少并且要求较苛刻。女性受聘的机会较男性小，职位也较低并且升迁速度也是比较慢。这一现象也是导致企业不重视女性员工和女性员工受培训机会少于男性有着很大关系。

二、性别歧视的原因

1.社会文化

社会文化领导着人们的思想观念的改变。而自古以来，女性都以“相夫教子”“贤内助”的形象出现在中国舞台上。直到今天，在潜意识里人们依然相信女性适合于承担家庭劳动和生育子女的角色。认为女性的工作应该是低要求，中等薪资，稳定性高的职位。其次，中国女性往往给人一种温柔婉约的印象，让人感觉不太适合于对精力体力能有特殊要求的岗位以及富有挑战性的职位。这种传统的女性定位在很大程度上制约了女性的职业选择和职位的升迁。

2.企业

首先由于男性和女性生理上的不同，公司要在女性生产期和哺乳期等必须的假期内实行有薪假期，所以企业为了减少这部分支出，赚取更多的利益会贴出只招收已婚已育的女性或者干脆只招男性的标牌。其次是企业不重视对女性员工的职业技能培训。企业对于技能水平差不多的员工，往往会在男性身上花费更多的时间和金钱。另外一点就是企业给与男性和女性的升迁机会是不平等的。企业往往会倾向于男性。以营利为目的企业当然会做出“理智”的选择。虽然我们一直在倡导男女平等，但是在工作中出现的不平等现象还是很多的。女性在人力资源中也占据很大的比例，也是企业重要的资源之一，所以企业在对待男性员工和女性员工时能一视同仁，消除性别歧视是非常重要的。

3.法律

虽然现在有法律规定男女平等，不得歧视女性，不得在产假，哺乳期内与员工解除用工合同等法律规定。但是这些规定不够细化很容易被找到可钻的漏洞也就是另外，缺少有效的劳动力市场监管机制，劳动力市场的正常运行与有效的市场监督机制之间有着密切联系。市场监管机制的不完善，可能会导致决策层缺乏坚定的，性别平等的政策概念。而且，如果能够出台一套法律使女性产假的薪资由社会承担或者社会和企业共同承担或许会改善女性在工作中的现状。

三、消除性别歧视的对策

1.加强构建性别文化

消除性别歧视，最根本途径是转变人们的思想认知和观念。构建两性和谐、共同发展的性别文化，在工作中树立男女平等的意识。在家庭方面，倡导男女共同承担家庭责任，倡导男性和女性共同承担家务劳动。在工作方面，男女享有平等的工作以及升迁培训等机会。同时也可以借鉴一些先进的国外经验，加快构建先进性别文化的步伐。

2.鼓励企业招聘女性

招聘中的性别歧视很大的原因来自于女性生育这一生理因素以及其带来的相应的问题，法律规定在女性员工生育期间公司要按时发工资并且不能与员工解除劳动合同，这就给公司造成了“性别亏损”。盈利是企业的最终目标，那么企业当然不愿意承担这份损失。所以，鼓励企业招聘女性的一个前提就是社会或者国家能设立专门的机构或组织来替企业承担或者同企业一起承担女性生育期间的一些保障。通过这种方式来减少或者消除用人单位的顾虑，从而达到增加女性就业机会的目的。

3.完善法制

维护女性在工作中的合法权益以及其与男性平等地位的构建过程中，设立相应的法律保障是最有力的措施。应当制定详细明确的招聘中的性别比例，来保证就业市场的平衡；设立明确的性别歧视的判断标准，不给有所企图的企业或者用人单位可乘之机。设立专门的机构来监督性别歧视现象的产生和管理。一方面，可以构建相应的法律来惩罚用人单位招聘时表现出的性别歧视现象。另一方面赋予收到不公正待遇的女性法律权利，使他们有法可依来维护自身的利益。还要做到加大执法力度，做到违法必究，对于存在性别歧视现象的企业做到绝不姑息。

4.加快经济发展，增加就业机会

虽然我国经济发展速度有所提升，但是也暴露出经济发展不平衡的缺点。在经济落后的地区女性就业率更低。在经济落后的地区人们的思想观念和文化水平仍然不高，女性参与工作的意识也不强。特别是已婚女性，成家之后就变成家庭妇女，只管放下工作相夫教子。只有经济得到发展，创造更多的岗位进而提升就业率。另外，经济的快速平衡的发展也会使人们观念得到改善，还能促进法律和制度的进一步完善。因此，必须加大生产力的提升来促进经济的发展。

5.加强女性整体素质培训

要想实现男女平等的目标，改变人们的社会观念是非常必要的。但是改变人们的社会观念就要提高女性的主体意识和自身的综合素质。一方面，女性应选定理想和奋斗目标，并且对自己的职业生涯有好的规划是自己知识和能力得到提高。另一方面，要加强职业培训。企业应为男性员工和女性员工提供相同的培训机会。女性应自主的寻求和参加在职培训和深造的机会，发挥自身优势，增强思维转变把我机遇，积极增强自身的专业素质和能力来提升竞争力。最终，鼓励女性自主创业，国家和社会应该在资金和技术以及人员的管理方面给予她们相应的帮助。提高女性的就业率和自主创业能力。

四、结语

在我国构建人人平等的社会主义道路上，消除工作中的女性歧视现象是重要的一步。人力资源管理中的性别歧视不但可能会因此而错过优秀的女性人才，还有可能大大挫伤女性对企业的期望，对工作的热情，导致企业男女比例严重失调的现象。消除性别歧视对女性，对企业，对国家都有重要的意义。例如充分利用女性人力资本，可以促进经济增长。通过提高女性素质，促进社会可持续发展。通过扭转传统社会观念，构建先进性别文化。最终达到消除性别歧视的目标。

参考文献：

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