试论国企薪酬激励制度的问题研究

麻巧妙

摘 要：在我国国民经济发展中，国有企业占据重要地位，为整个经济发展的关键主体。对于国有企业来说，员工是其得以不断发展的源动力，只有充分调动员工的工作积极性，促使员工全身心的投入到工作中，国有企业才能够高效运行，创造更多的经济效益。在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的组成部分。国有企业应制定科学的薪酬激励制度，不断激励员工，充分发挥员工的创造性，实现企业与员工的共同发展。本文对薪酬制度概念的阐述，总结了当前国有企业薪酬激励制度方面的不足之处，在深入分析的基础上，提出了完善国有企业薪酬激励制度的有效策略，为国有企业该方面的工作提供有价值的参考资料。

关键词：薪酬激励制度 国有企业 人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）09（a）-161-02

对于现代企业来说，完善的薪酬激励制度是非常有必要的。借助科学的薪酬制度，企业能够最大限度地调动员工的主观能动性与工作积极性，改善员工的工作态度，从而提升企业的市场竞争能力，创造更多的经济效益。国有企业规模庞大，建设完善的薪酬激励制度尤为重要，企业上下应高度重视薪酬激励制度。当前，我国国有企业薪酬激励制度方面较以往有了很大进步，但仍存在很多不足之处，导致员工缺乏主观能动性，不利于国有企业的长远发展。针对此，完善国有企业薪酬激励制度十分迫切，是国有企业顺应当前时代发展的必然选择。

1 薪酬激励制度的有关概述

薪酬，从字面上不难理解，其所指的是薪水与酬劳，就是基于人们的付出所给予的回报。人们的付出包括多种形式与内容，常见的有时间、体力、经验、技能等，回报则以物质金钱为主。薪酬制度是从制度层面而规范薪酬发放，是确保薪酬管理实现规范化、标准化的重要手段。国有企业应从现实状况出发，构建科学而完善的薪酬激励制度，对员工的实际工作绩效进行客观的评价。这样能有效地激发员工的工作积极性，提升企业的劳动生产率，为企业带来更多的经济效益。

2 国有企业薪酬激励制度的不足之处

和以往相比，我国国有企业的薪酬激励制度有了很大进步，员工薪酬绩效考核方面的创新力度也不断加强。然而从现实状况来看，国有企业的薪酬激励制度并没有充分发挥作用，还有诸多不足之处，不利于国有企业的健康发展。现结合自身的工作经验，总结出我国国有企业薪酬激励制度上存在以下不足。

2.1 薪酬结构不科学

当前国有企业员工的薪酬主要由基本薪资、津贴、奖金与福利等方面组成，这之中最重要的部分为薪资与奖金，津贴与福利则为辅助性的。然而从国有企业薪酬制度的实施状况来看，激励效果却不佳。一是薪资与奖金这些最关键部分所设置的额度很少，津贴与福利等却比较多。这导致员工的福利奖品比现金收入要高很多，薪酬制度难以充分发挥激励作用。二是很多国有企业在设置薪酬结构的时候未从企业的现实状况出发，未经过反复论证，仅仅是照搬其他企业的薪酬制度，这必然会影响企业的发展。三是在国有企业中，依据岗位技能工作制度，员工仅能够得到该岗位的薪资，即便是员工技能水平提高，其也无法获得更多的薪资，这严重地挫伤了员工的工作积极性，不利于企业的健康发展。倘若企业的薪酬激励制度固化，不懂得变通，员工的进步与成长都得不到激励，员工必然会对企业失望，难以与企业共同成长与进步。

2.2 薪酬水平过低

在国有企业中，关键人员的薪酬水平过低。尽管近些年来，国有企业中高层管理人员的薪资待遇较以往有了很大改观，然而和其他所有制企业相比，仍比较低。过低的薪资容易出现人才流失的狀况，导致企业的核心竞争能力下降。当下很多国有企业都出现了老员工离职、新员工入职的“青黄不接”问题。对于现代企业来说，人才的重要性不言而喻，从根本上讲，现代企业的竞争就是人才的竞争。国有企业关键人员的流失一方面导致企业浪费了大量的人力资源，另一方面导致企业的竞争能力下降。这些都使得企业难以在当前激烈的市场竞争环境中生存与发展下去。

2.3 薪酬激励有失“公平”

当期，国有企业的薪酬激励有失公平。公平有两种形式，一种是绝对公平，这种公平仅仅存在于理想状态中，现实中难以实现；一种是相对公平，企业经过自身的努力，在一定范围内能够实现相对公平。尽管绝对的公平是不存在的，然而借助高效的管理，企业的薪酬激励应做到“相对公平”。从当前国有企业的绩效评价来看，绩效考核结果的真实性与科学性不佳，使得进一步的薪酬激励难以做到“相对公平”。国有企业薪酬激励有失“公平”具体体现在以下方面：一是在国有企业内部，不同的岗位、不同的部门之间的薪酬差距非常大。很多员工会认为自身所得比同事要少，进而心生不满，对企业的薪酬制度有意见。这种状况如不能妥善解决，企业内部会产生严重的矛盾，影响到企业的正常运作，并导致员工流失。二是很多国有企业还没有针对内部的各个岗位进行准确的职位描述，相应的绩效评价体系缺乏实效性，导致岗位绩效无法被量化，仅仅能够被定性考核，这样会导致员工对企业的绩效考核结果产生质疑，相当一部分国有企业的绩效考核结果无法充分体现员工的工作状况。国有企业的这些状况都会影响其内部的安定与团结，导致其凝聚力下降，影响到其生存与发展。

2.4 薪酬激励目标模糊

对于现代企业而言，其薪酬激励制度要想获得良好的成效，首要做的是设定科学与清晰的薪酬激励目标。目标具有极强的导向功能，能够为各项具体工作指明方向。国有企业设定的薪酬激励目标应当是明确的、能够被衡量的、具有可行性的、有明确的时限要求。只有目标清晰，员工才能够围绕着目标开展各项工作，薪酬激励的实效才得以体现。然而从现实状况来看，我国相当一部分的国有企业，其所设定的薪酬激励目标模糊，具体表现为：要求保质保量的完成任务，却没有细化何为保质保量，目标过于笼统，不够清晰；有的国有企业顺应时代发展的要求，对薪酬方案进行改革，但却没有构建起完善而科学的目标体系，这导致企业目标中空话过多，量化与细化的内容非常少。这些都导致目标失去导向作用，影响了企业的高效运作。

3 健全国有企业薪酬激励制度的有效路径

从上述国有企业薪酬激励制度存在的不足之处我们可知，国有企业必须加快健全薪酬激励制度。针对此，笔者认为可以从以下几方面入手，逐步构建起合理的企业薪酬激励制度。

3.1 构建科学的薪酬结构

基于国有企业中普遍存在薪酬结构不科学的问题，应从国有企业的现实状况出发，加快构建科学的薪酬结构。在薪酬分配的过程中，国有企业不应仅仅依照基本薪资、津贴、奖金与福利的标准进行。针对不同工作性质的员工，企业应设定不同的薪酬结构，只有这样做，企业才能够最大限度地调动员工的工作积极性，提高员工的团队协作能力，创造更多的经济效益。在当前市场环境下，企业应从自身的实际状况出发，大胆改革原有的薪酬制度，加强创新，改变员工以往的收入结构，针对不一样工作性质的员工，企业应为其提供不一样的薪酬标准，从而调动员工的主观能动性。与此同时，企业应将外在薪酬与内在薪酬有效地融合起来，在原有的外在薪酬内容中增加员工对企业的忠诚度、员工的工作兴趣、员工个人价值实现、员工自由度等内在薪酬内容，从多角度为员工创造有利的发展环境，提高企业的凝聚力。

3.2 构建“相对公平”的薪酬激励体系

导致国有企业薪酬水平有失公平的关键原因是企业未构建起高效的薪酬管理体系。一是企业构建的薪酬管理体系内没有合理的职位评价系统，薪酬和职位没有充分的对接，导致职位价值和薪酬不相匹配，特别是企业高管的薪酬严重不合理，其收入与责任不相匹配。所以，国有企业应加快构建起与职位价值匹配的薪酬管理体系，使得企业薪酬水平能够提升。二是基于兼顾公平的原则，国有企业应构建科学的绩效评价体系。针对企业管理层，企业应将员工的心理需求等个人需求纳入进来，制定科学的岗位工资制度。与此同时，企业还应该完善员工晋升制度，给予员工良好的成长空间，使得员工不断提高自身的工作水平与专业能力。针对工作能力显著提升的员工，企业应给予更多的薪酬，以收入的提升来调动员工的工作积极性，使得员工主动投入到企业的发展中，为企业的发展贡献力量。

3.3 国有企业应重视长期激励

国有企业在构建薪酬激励体系的过程中仅关注短期激励，导致员工仅重视短期利益，漠视了企业的长远发展需要。针对此，国有企业必须重视长期激励，以促进自身的长远发展。在制定薪酬激励制度的过程中，企业应从员工的长远利益出发，使得员工没有后顾之忧，能够全身心地投入到工作中。国有企业应将长期激励和短期激励融为一體，最大限度的提升员工的忠诚度，使得员工对企业产生强烈的归属感。员工的个人发展与企业的发展密切相关，在实施长期激励的过程中，企业可以采取设定员工预期收入账户、分配期权期股等多种措施。

3.4 完善企业治理机制

完善企业治理机制能够为薪酬激励制度的全面落实提供保障。在进行薪酬激励制度改革的过程中，国有企业应完善治理结构，提高管理水平，将所有员工团结起来，共同实现企业的发展目标。一是企业应优化现有的薪酬激励制度，引入新的管理模式，设定出更具科学性的薪酬标准；二是当前国有企业在调整经营战略的过程中多借助投资这一路径实现，其必须将薪酬激励建设纳入到战略发展中。

4 结语

综合来看，当前国有企业薪酬激励制度较以往有了很大改观，然而还存在诸多不足，亟待完善。对于国有企业而言，其必须从当前市场环境与自身的实际状况入手，重视薪酬激励制度的建设，并将这一项工作纳入到企业的战略发展中，充分调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，创造更多的经济效益，使得企业能够在激烈的市场竞争中得到生存与发展。

参考文献

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