煤炭行业高管薪酬与公司绩效关系研究

李晓萌

摘 要：煤炭行业是我国首要能源之一，所占比例大概保持在65%。然而近几年煤炭产能过剩严重呈现下滑趋势。煤炭行业的业绩能否平稳发展度过下滑期，企业高管在其中起着重要的作用。基于这样的背景下，研究高管薪酬与公司业绩之间有何关系，怎样激励高管更加努力的工作就变得尤为重要。因而，本文选择煤炭行业2014-2016年相关数据为样本，对高管薪酬和公司业绩进行实证分析。经过相关性分析，揭露了货币薪酬与公司业绩二者具有正相关关系，并结合我国煤炭行业特点提出相应的薪酬激励政策。

关键词：高管薪酬；公司绩效；实证研究

中图分类号：F253.7 文献标识码：A 文章编号：2095-7866 （2017） 04-043-07

引言

张文杰[7]（2012）在我国所有权和经营权相互分离的这个背景下，认为二者之间可能会有信息不对等、利益目标不相同的这种情况。为了处理它们之间的矛盾，使其利益目标最后趋同，让高管自己积极主动的努力工作。最终促进公司长久发展，深入了解高管薪酬与公司绩效的相关性，制定适合经济发展趋势的激励政策变得十分重要。

另外煤炭能源是重要的能源之一，它在我国所占的份额大概保持在65%。然而近几年煤炭产能过剩严重呈现下滑趋势。煤炭行业的业绩能否平稳发展度过下滑期，企业高管在其中起着重要的作用。是以，针对煤炭行业的高管薪酬激励相关因素进行研究，对煤炭行业的健康平稳进展具有重要涵义。

基于以上两个理由，本文选择我国23家煤炭上市公司。进行前期的数据和相关文献整理，深入研究煤炭行业的高管薪酬与公司绩效之间的相关性。

一、国内外研究现状

国外的学者针对委托代理理论产生的矛盾，主要集中于对高管薪酬和公司绩效、资本结构方面的相关研究。国外学者Victoria和Krivogorsky[3] （2006）以87家欧洲上市公司为样本，公司业绩为自变量选取指标为净资产收益率货币薪酬为因变量，结论证实二者在现实中并不存在明显的关联。Pieter和Rezaul[4] （2008）则以高管薪酬为因变量，公司绩效为自变量选取指标为托宾Q值。以荷兰的上市公司进行实证研究，结果显示二者并不存在正相关。Kato和Long[2]（2006）对中国937家高管薪酬和公司业绩的敏感性进行研究，结果发现二者之间具有明显正相关关系。

由于国内的公司所有制的复杂性和公司背景的多样化。目前我国针对这一问题的研究并没有达成共识。李增泉[1]（2000）学者选取1998年的共848家上市公司进行实证研究，经过相关的验证后显示高管薪酬与公司规模有关，但是与公司绩效无关。李前兵（2011）[6]将样本选定为家族企业结果显示高管所持有股份的比例和公司业绩的好坏并没有直接关系。梅雨[8]（2013）选取了A股上市的189家中国制造企业2012年的数据进行相关分析。研究结果表明二者之间存在显著正相关。朱滔[9]（2016）通过对5286个剔除后有效样本进行实证分析，分析董事会薪酬、CEO薪酬与企业未来业绩的影响。结果表明三者之间具有明显的正相关关系。

二、研究设计

（一）理论假设

（1）高管薪酬激励的一种方法就是高管的持股比例，并且它是一种恒久的激励政策[5]。企业将股权作为奖励政策奖励给高管，这样就能将企业的长久发展与薪酬进行联系。那么，高管所持有的股份占比越大，就可能更加关注公司绩效的好坏。

在上述基础上，得出推想H1：高管的持股比例可能和公司的绩效显现正相关。

（2）高管薪酬的另一种方式就是高管的货币激励。基于委托代理的观点，当高管与股东之间出现信息不对等这种情况时，股东可能会以薪酬来激励高管提升业绩。因而，公司的价值和高管的勤勉程度有关系，而高管的动机又很依赖高管薪酬。因而，高管可能为了取得高薪酬而尽心尽力的提高公司的绩效。

凭据以上理由，能够得出推想H2：高管的薪酬和公司的绩效可能有正相关。

（3）企业产出的决定因素是监督、管理与生产。在一个平衡的劳动市场上，经理能力及其在企业中的作用也应当是正相关的。当经理的能力超群时，在生产过程中管辖的下属就更多，也能够更有效地使用时间治理下属。当企业的领域越广泛时，结构上地管理层也就更多，高管的工作性越麻烦。因而越来越多的管理者需要有越来越全面的职业精神。因而，高管们将请求支付更多的薪水。

基于上述理由，可以提出推想H3：高管薪酬和企业规模正相关。

（二）样本选取与数据来源

本文选取中国煤炭行业公司2014-2016年的相关数据，研究对象为高管薪酬、公司业绩这两者之间的关系，并对其施行实证和模型设计。样本来源主要为巨潮资讯网、数据库CSMAR以及笔者对收集数据的手工处理和归集。

其次，本文对基本数据按照以下条件实行筛选：考虑到ST和*ST公司业绩可能会发生变化、财务数据可能与公司实际情况不符等原因，实证研究的相关性可能并不明显。因此在研究时予以剔除。经过筛选后本文共选取了23家煤炭企業为样本。可以保证样本的通用性和代表性。

（三）变量的选取

本文的主要變量是23家煤炭上市公司的绩效指标，选择的指标是ROE。其他相关指标的定义见表1所示：

三、实证分析

（一） 描述性统计分析

（1）本文首先对2016年23家煤炭行业上市公司的相关高管现金薪酬做了初步的统计。（高管现金薪酬即是高管货币薪酬的前三名平均值）如图1所示，煤炭上市公司高管分布主要集中在20到40万和40万到60万这两个分布，从图中可以看出薪酬最低达到20万元以下，最高的甚至已经达到100万以上。可以看出煤炭行业内薪酬有较大的变化和差距。

（2）其次，笔者随机选取了23家不同行业和规模的公司与煤炭行业进行横向对比。本文选取的公司业绩指标为ROE。由图2可以看出煤炭行业的公司业绩均低于其他行业而且幅度相差较大，也可以侧面印证近几年媒炭行业产能过剩经济不景气，业绩呈现严重下滑趋势的现象。

（3）图3是笔者经过筛选后，研究的23家煤炭行业公司纵向对比图。虽然由图2可以看出煤炭行业公司近几年和其他行业相比呈现严重下滑趋势。但是通过煤炭行业纵向对比可以发现仍然有部分企业相较14年业绩有所回升，可能是通过公司制定的一些激励政策而导致的。

（4）由图4我们可以看出。第一，煤炭企业之间规模整体上相差不大，而且资产的自然对数普遍集中在23左右。第二，从两条折线的对比我们可以看出煤炭行业的规模普遍显著高于其他行业，而且幅度相差幅度较大。这说明煤炭行业公司相比于其他行业规模较大。因此，本文研究煤炭行业也具有重要内涵。

（5）最后，笔者使用SPSS进行数据处理，针对对2016年煤炭行业做了一个全方面多角度的了解。并且主要针对煤炭行业的高管薪酬、业绩的数据进行相关整理。可以让我们更加简单、直观的了解煤炭行业数据。表2列出了2016年煤炭企业有关的指标统计量，可以清楚的了解煤炭行业2016年的发展情况。

由上表我们可以看出，从样本的描述统计图表能够看出。2016年煤炭公司高管的薪酬约为53.58万元；企业的规模平均为23.7、标准差约为1.36，可见煤炭公司的平均规模大，可是煤炭公司的总体规模也存在一些差异。高管总年薪最大值约为1015万，最小值约为144.7万二者比例悬殊。因而，能够看出煤炭行业的高管薪酬有一定的行业内差距。在这23家煤炭公司中2016年的资产负债率平均达到0.45，可见煤炭公司的这个比率不高。从2016年的相关数据来分析煤炭上市公司，结果显示其具备一定的偿债能力。

（二）相关性分析

通过上述分析和整理对23家煤炭上市公司2014-2016年的数据进行汇总，并对数据实施相关性分析研究。

（1）高管持股比例和公司绩效的相关性

从表3能够看出，ROE和高管持股比例之间的相关系数为0.027。然而显著性检验达到0.883。因而，二者之间并没有正向相关性而且没有通过显著性检验，与我们推想的H1不符。这说明我国煤炭行业高管持股比例措施并未显著的影响公司绩效，煤炭行业的股权激励制度还需要进一步改进。因而，本文推想的H1不成立，结果不符合假设。

（2）高管薪酬与公司绩效的相关关系：

从表4中能够看出煤炭公司在2014-2016年前三名高管平均薪酬与ROE的系数是0.395，相伴概率P值为0.068。虽然在0.05程度上两者不相关。然而二者在0.1程度上展现微弱的正相关关系。因而，之前的推想H2成立。煤炭行业的高管所获薪酬与公司的绩效好坏有关联，并且当煤炭公司给予高管的薪酬越高，高管越有积极性来提升煤炭公司的绩效。从而促进煤炭公司平稳、健康的发展。

（3）高管薪酬和企业规模的相关性：

根据表4，高管所获薪酬与煤炭行业的规模二者的相伴概率P值为0.023，显著性检验已经明显通过。并且二者系数为0.373在0.05显著下显现微弱的正相关性，支持了前面的推想H3。说明高管所获薪酬与煤炭企业的规模二者之间具备微弱的正性相关，是以当煤炭行业的规模越大时，煤炭行业公司的高管所获的薪酬也就越高，也可以间接促进高管积极工作提升业绩。

四、研究结论及建议

（一）研究结论

上述基于对23家煤炭公司的实证研究，我们能够得到以下结论：

第一，公司的高管持股和企业的绩效二者并未表现出明显的相关性。这就表明了公司高管的持股份额对公司绩效的改善并没有起到很大的作用。因而煤炭行业的股权激励制度还需增强。我们需要加大股权激励和公司绩效之间的关联，这样能够长期激励高管人员提升业绩。

第二，公司的高管薪酬和公司的绩效二者表现为正相关，这解释说明了二者之间可能存在的关联。企业现有的一些薪酬激励的政策，都在不同程度上将高管的薪酬与公司的业绩相联系，以便让高管更加勤勉的工作以达到双赢的局面。

第三，公司的高管薪酬和企业的规模程度也有明显的正相关关系。阐明了当企业规模越大时，需要高管具有更多的能力，比如：管理、组织和专业背景。在这样的需求背景下，高管人员需要的薪酬也将越高。

（二）提出对策

为改进煤炭行业的薪酬激励机制，增进煤炭行业平稳发展。基于上文的结论和分析为煤炭上市公司提出几点建议：

第一，针对薪酬激励方式，应倡议将薪酬的单一化转变为多元化。并且积极地鼓励长期性的激励政策，在这样的公司环境下股东会更加愿意付出努力，来促进公司的发展。增大高管归属感和忠诚度，促成企业长期、平稳的发展趋势。

第二，针对煤炭上市公司的管理，应倡议增加高管的股权激励政策改革的强度。改变高管持股少、低持股等异常现象的出现。这样能够建立起高管的长远激励制度方法，去约束高管的短期行为。从投资人的角度分析，增加股权激励机制也能够明显降低监督成本。达成高管和股东的利益趋同化，两者利益一致将加倍利于企业的长远发展。

第三，针对目前我国的经济竞争环境，我们可以建立合适的市场机制。假如有关职业经理人的市场机制相对完善成熟，那么他们的竞争压力就会大幅度增加。在这样的经济背景下，他们会为了可以在行业中长期立足而减少短期行为。因而在这个机制下，我们就可以促使他们更加努力地工作从而提升公司业绩，让公司可以长期、稳定地发展。

参考文献

[1] 李增泉，激励机制与经营绩效：一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，（1）：24-30

[2] Kato T K，long C X.CEO turnover，firm performance and enterprise in China：evidence from micro data [J].Comp Ecpn，2006，（34）：796-817.

[3] Victoria Krivogorsky. Ownership， board structure and performance in continental Europe[J]. The International Journal of Accounting . 2006，32（2）：176-197

[4] Pieter D，Rezaul K.Is the pay-performance relationship always positive：evidence from thenetherlands[J].Multinational financial management，2008，12（2）：45-60.

[5] 宋穎，中國上市公司高管团队薪酬差距影响因素的实证分析[D]. 《中国优秀硕士学位论文全文数据库》，2009，（04）

[6] 李前兵，公司高管人员薪酬与绩效的相关性研究——基于家族企业与非家族企业的比较分析[J].技术经济：管理研究，2011，（04）：56-59

[7] 张文杰，试论财务管理中内部控制问题及其应对措施[J].财会通讯：综合（中），2012，（08）：106-107

[8] 梅雨，高管薪酬、收入差距与经营绩效关系实证研究[J].嘉兴学院学报（哲学社会科学），2013，（10）：37-41

[9] 朱滔，董事薪酬、CEO薪酬与公司未来业绩：监督还是合谋？[J].会计研究，2015，（08）：49-56