心理契约对应用型本科高校教师离职倾向的影响研究

白燕奇



心理契约对应用型本科高校教师离职倾向的影响研究

白燕奇

（安徽新华学院 信息工程学院，安徽 合肥 230001）

针对目前我国应用型本科高校存在的师资队伍不稳定、教师流失率较高的问题，文章从心理契约视角对应用型本科高校教师离职倾向进行分析，以应用型本科高校教师心理契约为自变量，离职倾向作为因变量，通过统计分析，研究心理契约以及各维度对离职倾向的影响。研究结果表明：应用型本科高校教师心理契约与离职倾向存在明显负相关，且心理契约对离职倾向有显著预测能力，教师的个体属性在心理契约与离职倾向方面有显著差异。

应用型本科高校；心理契约；离职倾向；教师

引　言

2010年以来，我国应用型本科高校快速增加，成为培养地方应用型人才的主阵地，教学质量稳步提升，人才培养模式不断创新。但是由于许多应用型本科高校由专科学校升级的，还有一部分是民办体制的，在师资队伍方面，面临着教师转型困难、双师型教师缺乏、优秀人才流失、队伍不稳定等问题，如何吸引人才，留住人才，降低教师离职率成为应用型本科高校关注的焦点。国内外学者从不同角度对高校教师离职倾向开展了大量研究，如组织承诺对离职倾向的影响、工作满意度与离职倾向的关系、工作幸福感与离职倾向的关系等，并对如何降低高校教师离职率提出了建议。文章从心理契约的角度对应用型本科高校教师的离职倾向进行研究，旨在分析应用型本科高校教师心理契约与离职倾向的关系以及影响因素，以便学校更有针对性的满足教师物质需求之外的精神、心理需求，促进学校与教师心理期望的有效匹配，提高教师的满意度，降低离职倾向。

一　研究综述

（一）心理契约研究现状

关于心理契约的概念，国外学者Argyris、Levinosn、Schein和Robinson都有不同的研究，但最被学术界普遍接受的观点是美国学者Rousseau提出的狭义心理契约定义，该定义认为心理契约是雇员对雇佣双方交换关系中彼此义务的主观理解[1]。随后，研究者们对心理契约的维度进行了研究和争论，争论最多的是二维结构说和三维结构说，二维结构说最早是由MacNeli提出的，他认为心理契约包含交易型和关系型两种，这一学说得到了Robinson和Morrison证实。Rousseau通过实证研究发现心理契约由交易维度、关系维度和团队成员维度组成，提出了三维学说。Hapiro和Kessler研究得到同样的结果。我国学者李原、郭德俊通过对中国员工的实证研究，认为中国员工的心理契约用三维结构来解释更为合理，心理契约包含组织责任和员工责任，这两方面责任均包括三个维度，即规范型、人际型与发展型。[2]

（二）离职倾向研究现状

March和Simon对雇员主动离职行为从宏观角度进行了研究，提出离职倾向是指个人想要离开目前的工作，去找寻其他工作机会倾向的强烈程度。[3]Mobley建立了员工离职倾向理论模型，为离职倾向的研究提供了重要的指导意义。[4]国内学者张勉等人研究提出影响离职倾向的因素主要有个人、工作关系、经济机会三个主要因素，而关键因素为工作关系因素。曾晓娟、刘春对高校青年教师离职倾向进行了实证调查研究，研究表明工作满意度与教师离职倾向存在明显负相关，组织支持感通过工作满意度对离职倾向产生间接作用。[5]

（三）心理契约与离职倾向关系研究

20世纪80年代开始，很多学者开始以心理契约为视角研究离职倾向，Schein认为心理契约决定员工对待组织的态度和行为，Freese和Schalk通过对328名荷兰人的调查，对心理契约与离职倾向关系进行了实证研究，研究发现员工对组织责任感知越强，离职倾向就越低。Shore 和 Barsdale提出了高期望、高履行的心理契约在组织承诺和离职倾向上更令人满意。李原调查发现组织的人际责任和规范责任影响员工离职倾向，并对离职倾向具有明显的预测能力。[6]钱士茹、徐自强对新生代员工心理契约破裂与离职倾向的关系进行研究，得出结论新生代员工心理契约破裂与离职倾向存在明显正相关。[7]

（四）文献述评

从心理契约的角度研究员工离职倾向已受到国内外学者的重视，特别是近几年，许多学者以新生代员工、90后员工、知识型员工为研究对象，通过实证分析，以组织承诺、工作满意度、组织认同感、工作嵌入等作为中介变量对心理契约与离职倾向的关系进行研究。关于高校教师心理契约与离职倾向的研究也受到很多学者的重视，目前以应用型本科高校为对象的研究还很少。

二　研究假设与问卷设计

（一）研究假设

在研究假设和问卷设计之前，项目组访谈了安徽省具有代表性的应用型本科高校教师及人事处等部门，访谈内容包括教师和学校之间的责任和义务，正式的书面协议与非正式协议的内容，访谈了解到应用型本科高校教师更看重报酬与付出的对等，更加关注学校的长远发展，需要更多的人文关怀和职业规划。因此笔者认为应用型本科高校心理契约基本符合中国学者李原的三维结构理论，在学校责任和教师责任这两方面都包含交易型、关系型和发展型三个维度。交易型责任指学校为教师提供物质与经济方面的条件，教师按规定完成工作任务；关系型责任指学校为教师提供良好的人际交往环境，给予更多的关心，教师具有较强的主人翁意识，为学校创造良好的人际氛围；发展型责任是指学校为教师提供更好的发展空间和职业规划，教师愿意为学校的发展主动付出更多努力。

访谈结果表明，不同性别、年龄、学历、职称及工龄的教师的离职倾向也不同，故文章提出如下假设：H1：应用型本科高校教师心理契约与离职倾向存在显著负相关；H2：应用型本科高校教师心理契约的三个维度与离职倾向存在负相关；H3：应用型本科高校教师心理契约对离职倾向具有显著预测能力；H4：应用型本科高校教师年龄、职称等个体因素在心理契约、离职倾向方面存在显著性差异。

（二）问卷设计

1.基本信息内容。基于假设H3，设置5个教师基本信息问题，包括性别、年龄、学历、职称、以及工作年限。

2.心理契约测量项目。文章使用的应用型本科高校心理契约测量问卷设计中，收集了国内外权威学者使用的研究问卷，包括 Rousseau（2001）的《心理契约问卷》、李原（2002）的《新员工心理契约调查问卷》，结合应用型高校教师特点，分别从交易、发展、关系三个维度设计测量项目，交易维度包含四个问题：（1）您获得的报酬与付出相符；（2）学校积极改善工作环境；（3）学校尽力提高福利待遇；（4）学校的奖惩公开透明。发展维度包含九个问题：（1）学校创造深造和培训的机会；（2）学校能给您充分的教学自主权；（3）学校为您的教学、科研工作提供及时有效的指导；（4）学校提供的工作富有挑战性；（5）您关心学校的发展，为学校发展出谋划策；（6）具有清晰的职业生涯规划；（7）主动不断学习提升自己，以适应学校的发展；（8）学校给您提供晋升的空间；（9）自觉为学校做额外工作而不计报酬。关系维度包含七个问题：（1）学校为稳定的工作条件；（2）学校对您有完全的信任；（3）学校关心您的生活和思想状况；（4）学校在做出重大决策前充分征求教职工的意见；（5）学校营造积极、和谐、合作的工作氛围；（6）有凝心聚力的大学文化；（7）与同事保持良好的关系。量表采用“Likert 五点式量表法”，分“完全符合”、“比较符合”、“一般”、“比较不符合”、“完全不符合”5 个选项，分别赋值为1，2，3，4，5，即得分越低越符合测量项目的描述，心理契约实现的程度就越高。

3.离职倾向测量项目。关于离职倾向测量项目，参考Robinson（1996）的离职意向问卷，结合应用型本科高校自身特点。问卷共设计4个问题，D1：你的工作标准与学校要求的标准有冲突；D2：您对目前学校所履行的义务不满意；D3：你在目前学校工作只是没有其它工作机会；D4：您想辞去目前的工作。计算量表方法为三个等级：否、一般、是，分别赋值得分1、2、3，得分越高表示离职程度越高。

三　研究结果分析

本研究对安徽省5所应用型本科高校（2所公办、2所民办、1所独立学院）教师发放问卷 120份，收回问卷 118份，回收率为98.33 % ，其中 116份为有效问卷，有效率为98.30%。采用了独立样本 t 检验、方差分析、相关分析的统计方法对数据进行分析，研究结果如下：

（一）描述性统计与统计推断

根据性别、年龄、学历、职称以及在本单位工作年限对教师进行分类，并将心理契约，交易型责任，发展型责任，关系型责任以及离职倾向相关情况反映于相关表格表1中。

表1. 各变量描述统计与检验结果

分类心理契约交易型发展型关系型离职倾向 类别NMMMMM 性别男392.652.692.532.732.20 女772.542.652.342.582.06 独立样本T检验T=1.551P=0.181T=0.445P=0.319T=1.819P=0.121T=1.529P=0.231T=-0.663P=0.895 年龄20--29192.512.322.482.632.0 30--39792.432.102.382.663.24 40--49132.572.082.323.082.46 50以上52.31.53.02.01.9 单因素方差分析F=2.669P=0.022F=3.461P=0.006F=2.238P=0.029F=2.704P=0.024F=1.489P=0.019 学历本科及以下222.512.582.442.551.75 硕士872.602.652.402.311.85 博士72.362.462.322.361.79 单因素方差分析F=4.256P=0.000F=1.234P=0.000F=8.803P=0.000F=1.578P=0.000F=4.324P=0.000 职称助教292.482.242.792.902.10 讲师632.592.102.653.222.15 副教授及以上242.732.502.822.82.61 单因素方差分析F=15.584P=0.000F=18.254P=0.000F=13.248P=0.000F=14.557P=0.000F=12.807P=0.000 工龄0－3年142.52.652.412.521.60 3－5年262.652.542.282.411.74 6－10322.522.642.432.561.81 10年以上442.22.512.452.681.52 独立样本T检验T=-2.649P=0.000T=-1.689P=0.000T=-2.809P=0.000T=-1.129P=0.019T=-0.558P=0.011

1.性别对心理契约与离职倾向的影响分析。通过描述统计及独立样本T检验，得到各变量在不同性别上的均值、T值与显著性水平，从表1的分析结果中可以发现，性别对五个变量的T 检验的结果P的值都大于0.05 ，说明离职倾向、心理契约及其各维度在性别上没有显著差异。但从均值上可以看出，心理契约均值男性2.65 > 女性均值2.54，说明女性的心理契约实现程度比男性要好。离职倾向均值男性2.20 > 女性均值2.06，说明男性的离职倾向比女性要偏高，各维度均值比较看出，性别在交易维度上差异很小，但在发展型维度和关系型维度上存在一定差异，原因是女性教师一般比较安于现状，在个人发展方面期望值较男性教师要低，实现程度就高一些。

2.年龄对心理契约与离职倾向的影响分析。用单因素方差分析描述年龄在各变量上的影响，表1结果显示，不同年龄段的教师对心理契约的交易型维度P值为0.006，小于0.01，说明年龄对交易型维度的上均存在显著性差异，显著性水平为0.01。年龄在其它各变量上的P值均小于0.05，说明年龄在心理契约、离职倾向以及关系型、发展型上均存在显著性差异。根据均值显示50岁以上的心理契约均值明显低于其它年龄段。年龄对离职倾向的影响呈现“凸”字，即20－29岁年龄段的教师离职倾向偏低，随着年龄的增长离职倾向增长明显，增长到一定年龄后，离职倾向逐渐降低。

3.学历对心理契约与离职倾向的影响。单因素方差分析描述学历在不同变量上的差异，从分析结果可以看出，离职倾向、心理契约在学历方面的Ｐ值小于0.01，说明心理契约和离职倾向在学历方面存在显著性差异。从均值可以看出，学历对离职倾向的影响呈“凸”字型，即学历在本科和博士的教师心理契约履行程度较高，离职倾向偏低。分析原因，对应用型本科高校教师来说，学历低的教师心理期望偏低，比较容易得到满足，而对博士学历教师，应用型高校为吸引人才给他们的薪资待遇较高，提供的发展和晋升空间也更大，所以心理契约实现程度相对较高。

4.职称对心理契约与离职倾向的影响。在职称上，经过单因素方差分析结果检验统计量F的值较大，P值均小于0.01，说明职称心理契约和离职倾向的影响存在显著性差异, 根据均值显示，随教师职称的提高，心理契约履行程度降低，离职倾向均值升高，特别是副教授以上职称的离职倾向明显偏高，

5.工龄对心理契约和离职倾向的影响。运用独立样本T检验进行分析，结果表明心理契约、交易型维度、发展型维度的显著性P值远小于0.01，说明工龄对心理契约及其交易和发展维度在0.01水平上存在显著性差异，工龄对离职倾向以及关系型维度P值小于0.05，存在显著性差异。通过均值比较可以看出，工龄对离职倾向及心理契约的影响呈“凸”字型，表明新教师与工龄特别长的教师心理契约履行程度较好，离职倾向偏低，分布在中间工龄的教师心理契约履行较差，离职倾向较明显。

（二）相关性分析

1.心理契约与离职倾向的相关性分析。对心理契约以及各维度与离职倾向进行相关性分析，得到表2，结果显示心理契约与离职倾向之间相关系数r=-0.543，|r|>0.5，说明心理契约与离职倾向存在明显负相关，证实了原假设H1的成立。根据结果进一步研究心理契约各维度与离职倾向的相关性，交易维度与离职倾向的相关系数 r=-0.409，发展维度与离职倾向的相关系数 r=-0.471，关系维度与离职倾向的相关系数为r=-0.593，离职倾向与心理契约三维度均存在负相关关系，其中关系维度与离职倾向的相关程度较高，证实了原假设H2成立。表明教师心理契约履行程度越高，离职倾向就越低。

表2. 心理契约与离职倾向相关性分析

离职倾向心理契约交易发展关系 Pearson 相关性离职倾向1.000-.543**-.409-.471-.593 心理契约-.543**1.000.635.708.745 交易-.409.6351.000.653.735 发展-.471.708.6531.000.762 关系-.593.745.735.7621.000 Sig. （单侧）离职倾向..000.001.000.000 心理契约.000..000.000.000 交易.001.000..000.000 发展.000.000.000..000 关系.000.000.000.000.

2.心理契约对离职意向的预测能力。通过回归分析，对心理契约与离职倾向进行回归，整体上F值为26.365，显著性水平Sig小于0.01，说明回归模型具有统计意义，自变量心理契约与因变量离职倾向之间符合线性回归，说明心理契约对离职倾向有一定的预测能力。

表3. 心理契约对离职倾的向回归分析

预测变量B标准误差TSig.RF 心理契约-.056.011-5.135.000-.54326.365

四　结论与启示

（一）研究结论

本研究以应用型本科高校教师为研究对象，分析了心理契约及其三个维度对离职倾向的影响。通过描述统计及方差分析，得出教师的年龄、学历、职称及在本单位的工作年限对心理契约与离职倾向有显著差异，通过相关性分析得出心理契约与离职倾向存在显著负相关，交易维度与离职倾向呈现负相关，发展维度与离职倾向负相关强度较高，关系维度与离职倾向呈现显著负相关。回归分析显示心理契约与离职倾向符合线性回归，心理契约可以作为离职倾向的预测参考变量。

（二）对应用型高校师资管理的启示

1.基于交易维度的管理。建立合理的薪酬福利制度，对于降低提高交易维度契约具有积极作用，通过完善薪酬沟通体系，用薪酬这把双刃剑来激励教师的工作热情，做好薪酬福利的事先设计和事后沟通，尽可能科学合理的体现公平公正，能够让教师体会到付出与回报相符，提高心理契约交易维度的实现。

2.基于发展维度的管理。应用型高校可以通过重视教师职业生涯规划的设计和管理来提高教师发展维度的实现，学校根据长远发展目标，对教师整体发展进行规划，并为教师提供业务指导、培训、进修、晋升的机会，引导教师做好与学校发展目标相一致的个人职业规划，充分发挥教师的潜能，提高教师心理契约发展维度的实现，降低教师的离职倾向。

3.基于关系维度的管理。应用型高校教师更加关注工作氛围和自我价值的实现，所以学校需要塑造以人为本的校园文化氛围，给予教师充分的信任和关心，注重他们的身心健康。通过举办团队活动增进教师间的交流和合作意识，提高心理契约关系维度的实现。[8]

[1]张海涛.心理契约文献综述研究[J].黑龙江对外经贸,2011,(8).

[2]张立迎,杨平.基于心理契约维度的高校教师管理[J].黑龙江高教研究,2010,(8).

[3]万玲妮.心理契约维度与独立学院师资离职意向的关系研究[J].江汉大学学报(社会科学版),2016,(2).

[4]Dana L.Haggard.Mentoring and Psychological Contract Breach[J].Bus Psychol,2012,(27).

[5]曾晓娟,刘春.高校青年教师离职倾向的实证调查与思考[J].高校教育管理,2015,(1).

[6]张丽萍.基于心理契约的高校教师离职倾向研究[D].哈尔滨工程大学,2013.

[7]钱士茹.新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究[J].现代财经(天津财经大学学报),2015,(2).

[8]周莉.心理契约对员工离职意向的影响研究[J].学术论坛,2014,(6).

（责任编校：呙艳妮）

2016－10－15

2015年安徽省高校人文社会科学重点项目“基于心理契约理论的民办高校教师管理研究”（项目编号SK2015A681）阶段性研究成果。

白燕奇（1973－），女，安徽合肥人，硕士，安徽新华学院信息工程学院讲师，研究方向为人力资源管理。

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1673-2219（2017）02-0093-04