高校教师绩效考核的实证分析——以F学院为例

杭桂兰

（福建师范大学福清分校 经济与管理学院，福建 福州 350300）

高校教师绩效考核的实证分析
——以F学院为例

杭桂兰

（福建师范大学福清分校 经济与管理学院，福建 福州 350300）

高校教师绩效考核怎样实现公平、公正，已经是高等院校在学校发展过程中遇到的一项难题，其中战略目标不明确、指标体系单一化、考核方法不公正、注重近期目标而忽视长远目标等问题最为突出，文章主要通过将成功引入企业绩效考核的“平衡计分卡”考核指标体系应用到高校教师绩效考核中，实现了从不同层次、不同角度对高校教师绩效考核改革进行探讨.建立高校教师基于平衡计分卡的绩效考核指标体系，并运用层次分析法对指标权重进行确定，运用模糊综合评价方法进行绩效评价，并以福建F学院为例进行了实证分析.

高校教师绩效考核；平衡计分卡；层次分析法

1 高校教师绩效考核方法的确定

高校教师绩效考核的时间跨度为考核一个周期所涵盖的时间，众多高校都认为一个学年即上下两个学期比较合适.以年为单位的考核周期有利于教师绩效考核的横向比较和纵向比较，这也符合学校的目标设定周期.评价者包括被考核教师自己、上课班级学生、相同工作部门同事、学校成立的教学督导组.经过对F学院成立的绩效考核专家小组成员进行访谈反馈，和对学校各级各部门进行的调研，本文认为他们在考核教师的成绩中所占的权重分别为：10%，30%，20%，40%.

2 实证分析——以F学院为例

2.1 层次分析法确定权重

考核指标的权重分配是绩效考核中最为重要的部分，是高校教师绩效考核中的难点，本文采用的是层次分析方法(AHP).为了提高层次分析法分析结果的可信性和可靠性，采用Delphi方法进行指标间相对重要度的评价工作.通过对高校不同类型教师岗位职责的分析和评估发现，相同类型不同职称的老师在工作要求和素质能力上有其类似之处，本文重点针对专人教学型教师——讲师职称，进行考核指标体系构建问题进行了探索.这些指标数据是在实证分析过程中通过组队学校专家团进行考察、判断打分获取的.充分考虑了所选教职工的专教学范围、专业特长、学历背景等，这样保证了评价的客观性和可靠性.通过向福建F学院专家团等进行咨询和商讨，得到各指标相对重要程度，如表（2.1）、表（2.2）所示，重要度分值采用七级评分法.其中B层——准则层指标，C层——指标层指标.

表2.1 指标相对权重——高校教师绩效考核

表2.2 高校教师绩效考核三层指标相对权重

以表（2.1）、表（2.2）中的数值结果作为层次分析法的输入，则得到岗位的分析结果如表(2.3)～表(2.6)所示，最大特征值对应的特征向量为表格个最后一列.

表2.3 两两比较判断矩阵图

根据上述判断矩阵计算得：CR=0，λmax=4，判断矩阵的一致性是可以接受的条件是CR≤0.1,因此λmax=4是上述判断矩阵的最大特征根.

表2.4 比较判断矩阵——学习与成长因素

由于计算判断矩阵可得：因为CR≤0.1，λmax= 3，判断矩阵的一致性是可以接受的条件是CR=0，由此可得判断矩阵的最大特征根是λmax=3.

表2.5 比较判断矩阵——内部流程因素

由于计算判断矩阵可得：λmax=3，CR=0，又因为CR≤0.1，由此得出，判断矩阵的一致性是可行的，由此可得判断矩阵的最大特征根是λmax=3.

表2.6 比较判断矩阵——受众因素

表2.7 比较判断矩阵——社会贡献因素

由于计算判断矩阵可得：因为CR≤0.1，λmax= 3，CR=0，判断矩阵的一致性是可行的，由此可得判断矩阵的最大特征根是λmax=3.

由于计算判断矩阵可得：因为CR≤0.1，且λmax=2，CR=0，所以判断矩阵的一致性是可行的，由此可得判断矩阵的最大特征根是λmax=2.

表2.8 比较判断矩阵——教学工作量因素

由于计算判断矩阵可得：因为CR≤0.1，λmax= 3，CR=0，,判断矩阵的一致性是可行的，由此可得判断矩阵的最大特征根是λmax=3.

表2.9 比较判断矩阵——科研工作量因素

由于计算判断矩阵可得：因为CR≤0.1，λmax=3，CR=0，判断矩阵的一致性是可行的，由此可得判断矩阵的最大特征根因此是λmax=3.指标权重系数如表（2.10）、表（2.11）所示.

表2.10 指标权重系数表

表2.11 三层指标权重系数表

2.2 使用模糊综合评价法进行绩效考核

通过问卷调查进行考核，以对福建F学院某位老师为评价案例.11个主要指标应用在评价体系中，通过查阅相关文献并进行分析，此处的评分标准为5分制，即:很差打1分，较差打2分，一般打3分，较好打4分，很好打5分.统计各测评等级的频数并按照给定的权重，进一步求取得隶属度rij=vij/接着进行模糊综合评价(30为统一记总频数，例如当期进行考核时，按照测评给定的权重，10%为老师自我测评，即老师自己的问卷一份相当于三份，记频数为3).最后的整理统计结果如表（2.12）、表（2.13）所示.

表2.12 考核数据统计表

表2.13 三层指标层数据统计表

首先，计算学习与成长.依据表（2.10），看出指标B1——学习与成长情况的模糊评价判断矩阵 (由学习与成长因素的评分频数矩阵推导而来)R1：

由表（5-3）可得：

由B1=W1·R1计算出B1——学习与成长对（评语集V）的隶属向量B1：

同理可得：

B2——内部流程准则层指标对（评语集V）的隶属向量B2

B3——受众指标准则层对（评语集V）的隶属向量B3

C10——二级教学指标教学工作量对（评语集V）的隶属向量C10

C11——二级科研工作量指标对（评语集V）的隶属向量C11

B4社会贡献指标对（评语集V）的隶属向量B4

从而综合评价：一级目标层对（评语集V）的隶属向量B：

最后求出综合评分.取分数集A=(5,4,3,2,1,)T，对应于评语集V=(V1,V2,V3,V4,V5).利用向量成绩计算出最终测评结果，即该教师的绩效考核效果综合评分为：

同理，可求得各准则层指标的综合评分

表2.14 准则层指标综合评分

2.3 结果分析

通过计算结果B=W·R=(0.1520,0.3109,0.3149, 0.1377,0.0764)看出，该老师整体考核的绩效结果（如表2.15），依靠最大隶属度标准，分析得出该老师的绩效考核最终答案一般，他的综合得分为3.2921.

表2.15 考核结果的隶属度

依据在准则层面上的最大隶属度原标准，分析得出该老师的“学习与成长维度”第一，受众维度第二，内部流程和社会贡献维度一般.假如综合评分准则层，该老师获得最高评分的是学习与成长维度指标——3.6441，紧跟其后的是受众指标，再次为内部流程指标，最后为社会贡献指标.该老师在教学和科研方面还可以有更大的发展空间，取得优异的成绩.可以通过加强科研应用、增强纵向课题和相关横向课题的研究提高成果产出，为学校的发展做出更大的贡献.

3 难点与解决方法

BSC与KPI相结合是文章绩效考核指标体系的整体架构，但是在绩效考核的实际应用中会出现一些偏差和不可避免的问题，从而会显露出绩效考核制度建设的片面性.缺乏领导的支持，高校教师的被动参与，执行方面有难度等问题都是最为突出的.针对将来可能会这些问题，学校上层领导和相关绩效考核部门应该提前采取适当的措施，未雨绸缪，提升领导对绩效考核的认识度，实行结果导向，把考核结果与激励措施紧密结合，并合情合理地设置指标体系，通过层层研讨、分析，降低问题的难度，平衡各方面的关系，促进绩效考核考核制度的执行.

〔1〕(美)罗伯特·卡普兰，大卫·诺顿著，刘俊勇，孙薇译.战略地图——化无形资产为有形成果[M].广州：广东经济出版社，2005.

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2017-02-20