加强和改进“新常态”下高职院校高层次人才引进工作

陈妍彦

（福州职业技术学院人事处，福建 福州 350108）

“新常态”下，高层次人才引进作为中央到地方都十分重视的一项工作，从国家“千人计划”“万人计划”，到福建省“海纳百川”高端人才聚集计划，充分体现了高层次人才引进工作的重要性。现代职业教育是当前教育事业发展的短板，作为加快发展现代职业教育的实施主体，高职院校的高层次人才引进工作就显得尤为重要。为增强高职院校综合实力和办学竞争力，制定“高职特色”的引进政策与吸引适合的高层次人才已成为学校适应“新常态”建设发展要求所面临和亟待解决的问题。

一、“新常态”下高职院校高层次人才引进工作的意义

职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是广大青年打开通往成功成才大门的重要途径，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。2014年6月，全国职业教育工作会议在北京召开，习近平总书记作出重要指示，要求各级党委和政府要把加快发展现代职业教育摆在更加突出的位置，更好支持和帮助职业教育发展，为实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供坚实人才保障。

高职院校培养的是面向生产、经营、管理、服务一线的高技能复合型人才，在“新常态”下，更应注重对学生专业技能和应用水平等“硬实力”的培养训练，重点突出高职教育“职”的特点，以此增强学生的就业竞争力。随着高职院校招生规模不断扩大，专业设置不断完善，教学设备不断更新，师资队伍作为高职院校发展的第一生产力，其结构的不合理及人才的流失已成为职业教育发展的薄弱环节，制约了“中国制造”向更高水平发展。在“新常态”下，必须坚持以人才培养发展为基础，以高层次人才引进为导向，充分发挥高层次人才作用，进一步优化职业教育教师配备，打造一支具有鲜明职教特点、教练型的师资队伍是当前高职院校事业发展的关键所在。所引进的高职院校高层次人才，应有别于一般高等院校，必须具有良好专业理论功底，并具有丰富的生产实践经验和较高的专业技术能力，能够结合专业理论知识对学生进行专业技术和实践操作技能等知识的传授，既能从专业技能方面培养学生的硬实力，又能从理论方面培养学生的软实力，以实现培养出具有较高专业水平和技能的人才。

二、高职院校高层次人才引进工作的现状

（一）高层次人才引进政策

在高层次人才引进条件上，目前，多数高职院校的高层次人才引进办法参照其所属各省（市）引进高层次优秀人才办法制定，高层次人才基本条件及档次也相应参照执行，大多分为五个层次，分别为院士，突出贡献的中青年专家等，世界或国内500强企业高管，一级演员、中小学特级教师、博士学位的副高职称以上人员，重大项目等具有突破关键技术的专业技术人员等。同时，在以上高层次人才条件基础上，适当增加符合学院专业岗位要求的其他条件，如某等级职称或特殊技能等。在高层次人才引进待遇上，通常采取的优惠政策主要是安家补贴及租房过渡补贴，引进津贴，配套科研启动经费，每月的生活津贴，家属随迁生活补助、搬迁费、路费等。

（二）高层次人才引进渠道

高职院校高层次人才的引进主要有四种渠道：一是学校或通过招聘网站公布引进需求，这是一种比较便捷的引进渠道；二是高层次人才双向见面会，这种渠道的成功率较高；三是大型校园专场招聘会，这种渠道主要针对应届毕业的博士及硕士研究生；四是通过员工推荐，这种渠道能节省大量的人力物力。

（三）高层次人才引进成效

大多高职院校由原中专院校合并组建，高职院校师资队伍普遍存在结构不合理，高职称、高学历所占比例偏低，学历层次整体水平不高；新专业、重点专业师资紧缺较为突出；具有影响力的教学团队、教学名师、专业带头人、课程带头人缺失等，大多数教师缺乏浓厚的学术思想和教育研究能力，仅满足于日常的基本教学工作，没有太多精力致力于科研和学术研究。近几年虽然重视了高层次人才引进工作，一定程度上改善学校现有的师资结构，但高层次人才总量不足、结构不合理的现状仍未改变。

三、高职院校高层次人才引进工作存在的问题

（一）人才引进政策缺乏“高职特色”

大多数高职院校甚至大多数高校的高层次人才引进政策，对高层次人才引进设置的条件与普通高校类似，并已成为常态，而没有对学校的师资结构、师资配备的短板等进行统一的人力资源发展规划、评估，没有根据学校未来的发展方向量身定制符合学校未来发展需求的引进政策，对省、市乃至其他高校的引进政策生搬硬套，忽视了“高职特色”引进政策在引进高技能人才中的重要性。

（二）人才引进计划缺乏系统性和前瞻性

高层次人才引进是师资队伍建设的重要组成部分，要把高层次人才引进计划纳入学校长远发展规划、师资队伍建设发展规划中，并进行年度任务的分解，责任落实到人。高层次人才引进规划要依据学校专业建设等情况每年进行适当的调整与完善，确保师资队伍的需求与学校未来发展相匹配。各高职院校都有各自长远的发展规划、师资队伍建设发展规划，但涉及的内容多是师资应达到的数量，很少有学校涉及人才引进规划的内容，通常采用的都是由各二级学院（系）直接上报计划，经过简单的汇总就形成了这些高职院校人才引进计划，对人才引进缺乏统筹考虑。[1]

（三）人才引进方式途径缺乏多样性

因高职院校多为事业单位，而一些实践经验丰富、专业技能强的高技能人才多数为企业工作人员，不一定符合入编条件，很难解决其事业编制，所以学校很难从企业或社会选用到高职院校急需的动手能力强、实践经验丰富的高技能专业人才。同时，招聘高层次人才途径单一，往往通过招聘会、招聘广告来实施，由于绝大部分学校所需的人才不会特意关注招聘广告，而无法实现“招之即来”目标。[2]

（四）人才引进目标缺乏质与量的统一

在高层次人才引进时，多数高职院校只关注能引进的人才数量，且在设置标准条件时过于注重高职称、高学历的要求，忽视工作经历、专业技能、爱岗敬业、职业技能、师德师风、沟通表达能力、服务意识等需要深入考察走访才能了解的信息。同时，由于缺乏对高层次人才未来发展潜力、职业道德情操及其它相关能力的全面评价，以至于发现引进的一些“高层次人才”虽然“符合”标准，但引进后没能发挥所期望的作用，而相关待遇己经落实，造成了人才专项资金的使用效益不高。这对学校及高层次人才的未来发展造成一定影响，这种盲目的引入导致了人才使用上的浪费，也给高职院校的人才队伍管理工作带来了不少困难。

（五）人才管理考核缺乏针对性有效性

多数高职院校意识到高层次人才引进对学校知名度及未来发展的重要性，愿意花费较多心思在人才引进工作上，但学科平台、学术团队建设与人才个人成长发展缺少统筹管理，一方面对引进人才的后期培养和使用不够重视。造成一些人才未能在合适的岗位上发挥其最大的作用，且忽视对引进人才和学校现有人才的引导和培养，过于注重短期效应，发挥不了现有人才和引进人才的最大优势，造成了人才浪费。[3]另一方面，忽视人才引进后期管理考核这一影响学校未来发展的最重要环节，对引进人才的后期考核及后续管理，缺乏科学合理有效的管理及考核机制，使得部分高层次人才入职后安于现状，不求进取，不能充分发挥人才优势，难以达到人才引进的预期效果。

四、推进“新常态”下高层次人才引进工作的建议

“新常态”下，高职院校高层次人才引进工作，要打破旧的条条框框，着力构建“立足长远、突出特色、专兼相济、结构合理、管理科学”的新格局。

（一）系统规划，优化引才政策体系

为避免盲目引进人才，提高人才引进成效，不断整合和优化人才资源，学校在高层次人才引进工作中，要立足高职院校总体发展战略和中长期专业建设目标，紧密结合实际，包括本校人才队伍的学历结构、专业结构、职称结构等，以学科建设为基础，师资队伍建设为重点，科学规划人才引进战略，制定科学、合理的人才引进计划。针对不同类型的高层次人才，提供的引进政策要有所区别，甚至可以“一人一策”。所制定的高层次人才引进政策，既要发挥本地区引才政策的优势，也要重视研究制定本校的引才政策；既要有利于解决本校结构性人才短板问题，也要重视解决重点学科、特色学科发展的人才需求；既要有利于引进外地人才，也要重视引进本地人才。大多数的高层次人才引进政策，在对本地的人才引进上没有优势，如本地人才不享受安家补贴，其实对于高职院校来说，本地的高层次人才在工作中更符合本地产业职业教育特点，更有归属感，且更不容易流失，在安家补贴上如果一味参照市级、省级引进政策，往往会与这些近在眼前的人才失之交臂。同时，按照赫茨伯格的双因素理论，高层次人才的基本生活福利和工作条件等属于保健因素，而科研成果被认可、实现自身价值则属于激励因素。因此，设计人才引进政策，学校一方面要积极为高层次人才提供满意的生活条件，科研和教学所必须的房屋和设备、足够的科研启动资金等，另一方面要建立让高层次人才能够获得他们所偏好激励因素和实现人生价值的激励机制，优劳优酬。

（二）科学策划，拓展引才渠道和方式

目前，各高职院校实行大规模公开招聘和人才引进的时间短并相对集中，在招聘渠道和方式趋于单一和被动，主要通过网站发布信息、现场招聘等常规做法，“守株待兔”，缺乏科学策划、主动作为。

要在发挥传统招聘、引进人才方式方法的同时，创新机制，采取多种办法，利用各种机会宣传学校，网罗人才、礼聘人才。招聘渠道的范围不断扩大与延伸，包括招聘的时间与空间的变化，并呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，将招聘变成一件随时随地都可能发生的事情，将招聘渠道向长效化、柔性化方向发展。一是要注重培养“内部猎头”引才。这是人才引进最有效、最简便的方式。教职工不仅是宣传学校的主力，也是学校人才引进工作的有心人，这可以在很大程度上弥补人事部门在人才引进过程中的专业缺陷，有效提高人才引进的成功率。二是积极推进单个引才向集合或团队引才发展。科学技术的飞速发展，客观上要求职业技术教育要高度重视多学科的结合和运用，并对高层次人才素质能力提出新的更高的要求。由此，引进人才要高度重视人才的集合效应，加强对高层次人才团队的引进力度，或在引进学科带头人的同时，赋予其适度的引才权力，以形成人才团队的综合效应，这一点在培育和发展学校优势学科或专业中显得尤为重要。三是发挥市场引才作用。随着我国社会主义市场经济的发展，一大批猎头公司、创头公司应运而生，并为各类机关企事业单位引才发挥了重要作用。院校要充分发挥市场机制作用，选择资质好猎头公司、创头公司帮助引才，以提高引才实效。四是强化柔性引才。要坚持为我所用的原则，对那些选拔调入的高层次人才，通过制定有效的政策措施，以契约式、合作式、讲学式、指导式等多种方式柔性引进紧缺人才。五是坚持引才与育才相结合。要将引进人才与培养校内现有人才及他们之间融合放在突出的位置，统筹人才政策，提升人才引进工作整体效益。

（三）完善机制，加大人才培养和激励力度

在引进人才的同时，不能忽视人才使用、培养的重要性。任何院校都不可能仅依靠人才引进来解决师资队伍，提升师资力量，从长远来看，引进人才是第一步，使用好、培养好才是关键。要制定科学合理的人才使用和培养计划，通过建立完善相关制度，把引进、使用、培养骨干教师和专业带头人有机结合，从根本上提高高校师资队伍整体水平和高校综合实力。要完善科研环境、学术环境、人文环境、自然环境，以优越的环境为发挥人才作用和持续提高人才素质能力创造条件。要健全高层次人才分类管理制度，创新不同专业类型人才使用、培养等管理办法，避免采用传统粗放型、行政性人事管理方式。要建立科学、合理的激励机制，坚持物质激励与精神激励相结合，应根据人才需求，物质激励上避免外部不具竞争性、内部不具公平性，在精神激励上应符合人才成长规律要求，避免手段简单、方式单一。要建立有效的高层次人才经费、人员保障机制，坚持项目带动原则，合理确定工作经费和人员，并增加经费使用灵活性，允许在预算基础上合理调整以适应项目进展需要。

（四）科学考评，促进人才发挥作用

目前，多数高职院校的人才考核机制存在重量不重质、考核标准不客观、考核周期短及注重短期效应等缺陷，不利于高层次人才的稳定性及长期激励，也不利于学校的长远发展和提升。因此，要树立特殊背景下的高层次人才考评制度，关键是要适当延长评价周期，改变急功近利的倾向，注重评估结果的现实应用。结合地方政府出台相应的配套政策，人才引进需要有特色、有内涵的创新性发展的思路，创新考核机制，针对人才的特点及其岗位职责要求，制定不同的标准，明确引进人才的工作任务、工作目标，建立以能力和业绩为导向，定期或不定期、定性或定量相结合的科学、合理的考核方法，重视同行业及社会评价，力求考核结果客观、公正，真正做到“奖优罚劣”，以科学公正的考核方式稳定人才，引导人才真正发挥作用。

（五）打造品牌，实现院校引才与事业发展双赢

高职院校要高度重视差异性发展，避免同质竞争。高层次人才的引进、培养、成长与学科平台建设、学术团队建设、学校的发展定位等密不可分，是相互联系、相互促进的。高层次人才是学科建设的坚实保障，是学术团队能力提升的重要着力点；反之，学科建设水平的提升和学术团队的发展壮大也能够带动高层次人才培养质量和师资队伍建设水平的提高。高层次人才的成长与学科平台的建设、学术团队的发展息息相关，互为动力。因此，要根据院校所在地产业、行业等需求，紧密结合实际，在抓好一般学科、专业发展的基础上，相对集中力量，突出抓好优势学科、专业建设，并把引进高层次人才与搭建优势学科平台、学术团队结合起来，努力实现院校事业发展与人才个人成长双赢。要主动搭建人才学习深造、学术交流平台，加强政策引导和资金支持，凝聚更多的人才在一个共同平台上，实现新知识、新技能的交流与共享。要注重培育和发展以高层次人才为核心的学术团队，强化团队协作、避免“单打独斗”。随着经济社会的快速发展，需要处理的新情况新问题越来越多、越来越复杂，客观上要求运用多学科结合的办法予以解决，学术队伍应以交叉性的科学视角加以研究和探索，赋予高层次人才一定的团队人员及辅助人员组织权，最大限度地为其发挥作用提供保障，努力实现引进一个人，带回一批人，产生动态的人才集聚效应。

[1]何旭曙.高职院校人才引进机制的探索和完善.科技创新导报[J].2013(26).

[2]吴艳萍.高职院校高层次人才引进的实践与思考.交通职业教育[J].2014(4).

[3]李晴华.高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策[J].经济师，2005(4).