论国有企业负责人绩效考核现状与优化策略

□张 微 范千千

（河北金融学院 河北 保定 071051）

论国有企业负责人绩效考核现状与优化策略

□张 微 范千千

（河北金融学院 河北 保定 071051）

国有企业在市场经济发展中占据主体地位，对于整个社会经济水平的提升和构建都起到至关重要的作用。伴随着市场竞争的日益激烈，企业的战略目标和计划也逐渐发生改变，由片面的强调对外经济效益转为内外兼修的发展，企业内部自身实力的提升成为决定企业在市场竞争中是否能够保留优势，脱颖而出的关键因素。对此，建立健全、完善的绩效考核体系，实现企业负责人绩效考核的优化对于企业的发展就显得尤为重要。本文主要分析国有企业负责人绩效考核现状，并针对现状提出几点优化策略，希望对进一步提高企业绩效管理的科学性、合理性和健康发展提供一点帮助。

国有企业；负责人；绩效考核；现状；优化策略

在市场经济体制的日趋完善和社会经济水平不断提高的背景下，国有企业的发展已逐渐由高投入、高消耗的粗放式经济发展模式转为节能、优化产业发展的集约型经济模式，由强调企业对外经济效率和经济实力转为企业内外兼顾，统筹发展，使企业走上良性、健康、可持续化发展的道路。因而，强调对企业负责人绩效考核体系的建设和完善，正确的认识当前企业负责人绩效考核中存在的一些问题，并提出适合的解决方法，成为提升企业核心竞争力，保障企业内部人力资源的合理利用、优化配置，促进企业稳定、健康、持续发展的重要途径。

1 国有企业负责人绩效考核的意义

在国有企业规模不断扩大，发展模式和发展理念不断创新和突破的背景下，对负责人绩效考核的重视度越来越高，它作为国有企业管理中的一部分，对于保障企业持续稳定发展，促进企业经济效益的提升等方面都发挥着十分重要的作用。从客观上来看，国有企业负责人绩效考核的突出意义重点可以表现在以下的两个方面：一是，科学的负责人绩效考核是企业稳定发展的内在动力。国有企业的发展都是以追求经济利益最大化为目的的，结合市场需求和企业的发展情况制定整体的战略目标，然后借助科学、合理的发展手段，将整体的目标进行具体化、阶段化、细致化，这一过程就是企业实现战略目标的过程。而在这一过程中，绩效考核则是对这一过程具体规划和项目成功完成度的考核和检验。一方面，调动企业内部的资源，实现资源的合理利用和优化配置，另一方面，实现对每一个目标项目过程的督促，有效的促进了企业战略目标的实现，对于整个企业稳定、持续发展而言都起到十分重要的推动作用。二是，科学的绩效考核的实施，为企业内部提供了一个良性竞争的平台，不仅提升了企业负责人的工作积极性，为企业员工的晋升发展指明了方向，作为一种激励手段，有效的促进了工作效率和工作质量的提升。特别是当绩效考核与员工的个人利益直接相关时，对于绩效考核实施更具有推广意义，不仅使企业的全面发展得到详细的量化，考验人员实质能力和综合能力，营造一个积极向上的工作氛围，从整体上构建公平、公正、公开的企业文化，提升企业整体的综合竞争力。

2 国有企业负责人绩效考核现状

国有企业负责人绩效考核关系到企业内部人员凝聚力和向心力的形成，对于企业内部文化的构建和企业员工积极性、责任意识的提升等方面都有着重要的意义。然而收以往体系的影响和思想的固化，导致当前国有企业负责人绩效考核中存在一些不公平、不公正的现象，体系建设不健全、不完善，绩效体系的效率和作用没有真正得到发挥。一是，企业内部人员收入分配差距大。这一问题是国有企业发展中较为常见和普遍的问题，也是绩效考核体系建设需要重点审视的问题，影响企业公正、公开环境的建设，制约了企业内部的和谐性。二是，绩效、薪酬与企业经济效益脱节。绩效、薪酬与企业经济效益应该是成正相关的关系，企业经济效益越高，负责人的绩效和薪酬也随之增长。但目前部分国有企业负责人薪酬和绩效与企业经济效益还存在不匹配的问题，严重影响了企业内部发展的公平性，打击人员积极性。三是，在负责人考核时存在很大的随意性。没有切实的按照标准和要求对负责人进行考核，仍然存在很大的“关系体”，制度缺乏引导性和监督性。四是，年度考核与任期考核没有有效的结合。对负责人绩效考核不能盲目、片面的按照一次考核标准和衡量，而是需要将年度考核与任期考核有效的结合企业，以确保考核的准确性和真实性，这既是对负责人的一种负责，也是对企业内部发展的一次负责。然后目前，大部分企业在对负责人考核中缺乏长远目标和统筹意识，强调任期绩效，追求短期效率，而忽略企业长远的发展。

3 国有企业负责人绩效考核的优化策略

优化国有企业负责人绩效考核需要从根本上认识绩效考核的作用和价值，遵循绩效考核的基本规律和特点，从思想观念、体系建设和具体贯彻落实等方面进行科学、合理的分析，使国有企业负责人绩效考核与企业整体经济效益相呼应，实现企业内外兼顾，统筹发展，为企业应变市场发展和提升企业的市场竞争力提供有力的保障，促进企业良性、健康、可持续化的发展。而如何完善和优化国有企业负责人绩效考核体系呢？本人认为可以从以下的几个方面入手：

第一，建立完善、健全的绩效管理制度。人才作为企业第一生产力，是企业核心竞争力，在强调对负责人绩效考核中要以企业市场为依托，及时的了解和掌握当前市场经济条件下的人才建设，发挥市场的调控作用，摒弃以往呆板的薪酬管理体系，从人才的价值、人才的应用市场以及人才的刚性要求上进行把控，建立科学的、有弹性的、人性化和市场化的绩效管理制度，以提高对人才的吸引力。使企业既能留住人才，也能吸引人才，为企业的发展提供人才依据。

第二，明确绩效考核内容，完善绩效考核体系。绩效考核体系作为衡量企业人才价值和提升人才工作积极性的一个重要的手段，要秉持公正、公平、公开的基本原则，要从企业内部整体出发，从企业长远发展角度出发，将年度业绩考核与任期业绩考核进行有效的综合，将绩效考核内容进行规范化和实质化，使绩效考核切实的应用于企业人才考核中，使绩效考核做到有章可循。除此之外，对企业负责人的考核要灵活、全面，避免考核内容的单一性和呆板性，以确保考核体系的合理性、科学性和客观性。

第三，完善薪酬激励机制。企业能否发挥负责人的价值，企业薪酬是否满足负责人的要求等方面是企业能够留住人和吸引人的关键。健全、完善的负责人绩效考核体系为绩效考核的方向，规章制度，而薪酬激励机制则是落实绩效考核体系的重要手段，不仅有效的提升了负责人的工作积极性，使企业内部的发展呈现一个积极的发展氛围，对于负责人自我认同感、成就感的建立和企业内部文化、凝聚力、向心力的构建都发挥着重要的作用。

结束语

市场经济体制的不断完善，社会经济水平的逐年提高，都为国有企业的发展和壮大提供了条件，但同时面对日益激烈的市场竞争和挑剔的市场环境，也为企业的发展带来了严峻的考验。对此，国有企业要想在市场竞争中保留优势，持续稳定的发展，就必须要要强调自身改革和创新，除了对外要打造过硬的专业品质以外，对内也要构建和谐、统一的企业文化，建立科学、完善、合理的负责人绩效考核体系，人才作为最为核心的竞争力，企业的发展必须要重点强调对人力资源的合理利用，为国有企业的发展提供人力支撑，以确保企业持续、稳定、健康发展。

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1004-7026（2017）09-0100-02

C962

A

DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2017.09.063

项目编号：JRS-2016-5008（河北省人力资源和社会保障研究课题）。