基于职业认同和心理资本的大学生就业能力提升实证研究

高艳+乔志宏+武晓伟

摘要：本研究基于前人研究成果设计了基于职业认同和心理资本的大学生就业能力提升干预方案，通过4周8次的团体辅导和训练，干预前、干预后以及延后三个月测量，数据结果显示本干预方案可以提高大学生的就业能力和就业结果。本研究的结论对于当今高校大学生的就业指导课程的设计与教学有一定的启发。

关键词：心理资本；就业能力；提升干预一、问题提出

大学生就业是备受社会关注的话题。国家教育部在2007年印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知，要求“从2008 年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设，经过3-5年的完善后全部过渡到必修课”。

近十年来高校的生涯规划课程得到长足的发展，但是研究者也发现，目前高校的生涯规划课程面临越来越多的挑战。课程内容陈旧，很多新的理论和方法没有被及时吸纳进来，并且很多课程的效果缺少实证性的跟踪评估。[1]目前在生涯指导课堂中被使用比较多的是特质因素理论、霍兰德人格类型理论、舒伯的生涯发展理论以及认知信息加工理论，更多强调的还是匹配和适合。但是随着职业环境中的变化越来越剧烈，大学生就业能力当中的生涯适应力越来越受到重视[2]，而心理资本在生涯适应力当中扮演着重要的角色[3][4][5]。研究者通过质的分析发现大学生就业能力可以分为人力资本、社会资本、心理资本和职业认同四个部分，各个部分之间有相互促进的作用，共同构成整体的就业能力。其中相对隐性但是具有关键作用的是职业认同和心理资本，这两个部分的协同作用为大学生成功就业提供方向和基础。[6]

心理资本概念的提出背景在企业界，是建立在积极心理学之父塞里格曼对积极心理状态的作用的观点阐述基础之上的。[7]2005年，Luthans等首次明確将心理资本定义为：个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的开发而使得个体获得竞争优势。[8][9]在国内被介绍比较多的心理资本概念包括四个维度，分别是自我效能感、乐观、希望和韧性。研究者发现大学生就业中心理资本部分除了以上四个维度之外，还有一个重要的维度是主动性。[10]

在企业界大量的研究证实了心理资本对于职场绩效的显著影响。[11][12]但是在大学生就业中，关于心理资本与就业力的实证研究并不多。现有实证研究很多采取了调查法的方式来证实心理资本的作用，而不是通过相对严格的实验设计。[13]

基于以上几个方面的需要，本研究拟通过设计一套基于职业认同和心理资本的就业能力提升干预方案，通过小样本的干预实验证实可以提升大学生就业能力，对就业结果带来积极影响，从而为未来的高校就业指导课程的改进提供支持和建议。

二、干预方案设计

首先是职业认同方面。职业认同是个体逐渐从自己的成长经验中确认的自己在职业世界中的自我概念，是个体在职业世界中的定位。[14]所以在干预方案中设计了了解自我、了解职业世界、目标设定等练习环节。

关于整体上的心理资本提升方法，本研究借鉴了Luthans积极心理资本的微型干预方法，并且这个方法被改编到《心理资本——打造人的竞争优势》的书中[15]。温磊等人通过重复这样的实验，证明这种干预方法是有效的。[16]

关于心理资本中自我效能感的干预，以班杜拉的社会认知理论为基础。自我效能建立在他提出的5个认知过程上，具体包括：象征化，预先思考，观察，自我调节和自我反思。[17]而自我效能感的干预主要包括四个方面，分别是任务分配和掌握、替代经验、社会说服和正向反馈、生理和心理唤起。根据这四个方面，我们设计了目标设定的课程内容，教给参与者采用级进式技术来设定目标，向小组解释每个子目标以及如何实现的问题，这样就可以让每个小组成员掌握目标的设计和实现。另外，使用“我的成功故事”，让每个人回顾自己的成功经验，请组员提供积极反馈。每个人在回顾时对其他小组成员有榜样作用，出现替代学习的效果。在小组活动中带领者对小组成员有社会说服，让小组成员对于目标的实现有积极的期望。

·教师与学生·1基于职业认同和心理资本的大学生就业能力提升实证研究关于心理资本中韧性的干预，Masten列举了一些干预方法。例如，充分意识到自己拥有哪些资源，天赋、技能和社会网络等，能够增加自己的韧性，并且把这些资源列出来；组员之间也会相互鼓励，尽可能多地使用这些资源；注意自己在实现目标的过程中避免障碍或者防止把障碍严重化；参与者讨论和认识到自己遇到逆境时的想法与感受，在评估拥有的资源的基础上选择更有韧性的想法。（比如，虽然我有一些身体的缺陷，但是我需要找到那个不在乎我的身体缺陷的用人单位）韧性干预训练效果研究的一种重要发现是，受训者韧性的提高和保护性因素的增加并不是得益于培训内容本身，而是训练使他们体悟到更深层次的关系、信念和期望，以及与他人分享的价值感。

关于心理资本中希望的干预，Cheavens认为希望的干预可以采用认知的疗法。[18]希望的干预主要体现在以下几个方面。一是目标设置。当人们把目标内化之后，对目标有比较高的承诺，就会去行动，实现目标。二是弹性目标。有益于开发与培育充满希望的思维，让人感到自己有尝试的机会。它通常能够让人对成功有合理的期望，挖掘人们的“保留潜能”，去面对一些之前感到畏惧的挑战。三是分步前进。要实现充满希望的目标，分步前进是必不可少的。在过程中，那些看上去比较大的，困难的，长期的，压倒性的目标被分解成小的、更容易接近的“里程碑”。

关于心理资本中乐观的干预。斯奈德列出了开发乐观的三种策略。第一是包容过去。包容过去并不意味着推卸或者逃避责任，而是一种尊重现状的积极重构技术。采用以问题为导向的应对方法来对待情境中可控的因素。二是珍惜现在。就是无论情况多么糟糕，都要看到并享受积极的一面。当这些积极的方面可归于自身的、持续性的和普遍性的因素时，更应如此。第三是寻找未来的机会。往往在糟糕的事情发生之后，需要问一下“情况已经这样了，我能做点什么呢？”引导自己面向未来，寻求解决问题的方法。[19]

关于心理资本中主动性的干预。根据Freze的观点，在干预主动性的时候，不应该向一些人提供直接的帮助，这些帮助会让他们失去责任感，而责任感正是主动性的重要前因变量。所以他本人在项目中主要是重点帮助失业中的人群提高责任感，从而提高他们的主动性。[20]而Ben认为目标设定、问题分解和问题解决能力的提高能够增强个体的主动性[21]，并且在主动性的干预中，可以通过头脑风暴的形式让参与者看到主动性都有哪些组成部分和它们在实际生活和工作中的体现，这些本身就能够起到激发主动性的作用。Katherine在谈到如何提高员工的个人主动性方面也提到，把那些体现主动性的行为找出来，并且讨论他们的作用，以及让员工确切理解组织的目标，制定清晰可行的计划是提高主动性的有效方法。[22]

基于以上的思路，本研究設计了4周8次的就业指导训练营，一共24小时左右。并作如下假设。

（1） 实验组被试在经过干预后，心理资本分数显著高于对照组组。

（2） 实验组被试在经过干预后，求职强度和频率显著高于对照组。

（3） 实验组被试在经过干预后，求职结果显著高于对照组。

（4） 相对于对照组而言，实验组在干预后三个月依然能够保持更好的心理资本水平。

三、研究过程与方法

采用2（实验组，对照组）×3（干预前、干预后、干预后三个月）的准实验设计进行研究。

1.被试

通过海报招募和班主任老师推荐的方式一共召集到35名被试，全程参加训练并且完成数据收集的一共25名被试。

对照组的选取是请参加训练的同学找到自己所在同专业同班级同学里，与自己家庭情况类似，并且在求职而不是要继续深造阶段的同学，取得该同学的配合之后，使用同样的问卷，收集相对应的信息。干预组男生14名，女生11名，平均年龄22.71±1.76；对照组男生12人，女生13人，平均年龄为22.67±1.9。

2.测量工具

本研究使用的测量工具分为三个部分，分别如下。

第一部分是心理资本问卷和职业认同问卷。其中心理资本问卷是结合前人研究加上质性研究中得到的一些题目整理而成。职业认同问卷是从霍兰德的职业认同量表翻译整理而来。各量表的内部一致性系数如下。见表1。

为了验证问卷的外部效度，我们选取了职业发展领域内的其他相近量表进行测试，并且请老师对于学生的心理资本、就业能力进行外部评分，检查学生自评分数和外部评分之间的相关。结果显示，问卷各部分与职业决策效能感之间相关介于0.3到0.6之间，并且呈现0.01水平的显著相关；问卷各部分与求职行为中的情绪控制呈现中等程度的负相关，相关系数介于-0.22至0.63之间，相关系数在0.01水平上显著；与求职行为中的动机控制呈现中等程度的相关，相关系数介于0.26和0.60之间，相关系数在0.01水平上显著；从各部分问卷与教师对学生就业能力的评价分数相关表来看，基于心理资本的大学生就业能力各个部分的问卷与教师对于学生的心理资本的评分呈现中低程度的相关，各相关系数介于0.167至0.377之间。相关系数都呈现出0.01水平上的显著。

以上数据说明基于职业认同和心理资本的大学生就业能力各个部分的问卷与相近问卷既有相当程度的相关，又有一定程度上的区分。由此可以看出，基于心理资本的大学生就业能力各个部分的问卷外部效度良好。

第二部分是为了检查被试求职行为的变化，使用求职行为问卷。选择常雪亮（2008）基于Blau（1994）[23] 和Saks（2006）修订的问卷，分为行为频率和努力程度两个维度，行为频率有10个题目，努力程度有4个题目。行为频率的例题有“最近三个月中，平均每个月，您采取以下行为的次数是……”。而努力程度的例题有“找工作占据了我大部分的精力”和“我非常努力地在找工作”等。所有题目采用里克特5点计分，“非常不同意”计1分，“非常同意”计5分。

第三部分是就业结果，测量被试是否接到录用通知。

3.研究程序

训练开始之前，向参与者讲解清楚训练的时间安排和大致内容，确认能够全程参与。 训练时间为4个周，每周2次训练，共8次。每次3个小时左右，一共24个小时。

在干预前、干预后以及延后三个月三个时间点通过纸笔测验的方式取得小组成员职业认同、心理资本数据、求职行为和求职结果数据。

干预后继续促进小组成员之间的相互交流。同时研究者会询问小组成员的求职进展，必要的时候提供帮助。

四、研究结果

1.实验组与对照组干预前的均衡性比较

实验组和对照组是在性别、年龄、专业、年级等指标都是没有显著差异的两个组。同时，经过独立样本T检验显示，实验组和对照组在希望、主动性和职业认同等方面的分数没有显著差异，而他们的求职努力程度和求职频率都没有显著差异。可以认为实验组和对照组是同质的两个小组。见表2。

2.实验组与对照组干预后的比较

实验组和对照组在干预之后的独立样本T检验结果显示，他们在希望、主动性、韧性、自我效能感、职业认同和求职频率等方面都有显著差异，实验组分数显著高于对照组。实验组高于对照组，在乐观和努力程度上没有差异。见表3。

3.实验组对照组干预后3个月的比较

实验组和对照组在干预后三个月后的比较显示，实验组在各个问卷上面的分数依然高于实验组，但是差异不显著。说明团体干预还保留一定的效果，但是已经不能达到显著性的水平。见表4。

因为求职结果是使用“是否获得录用通知”这样的分类变量进行测量的，所以在分析结果的变化时，需要采用卡方检验的统计方法，检验获得录用通知在整个小组中的比例是否有显著差异。见表5。

第一次测量的卡方分析比较结果，P值为0.763，也就是第一次测量的时候，实验组和对照组在就业结果上是没有差异的。

第二次测量的的卡方分析比较结果，P值为0.152，说明也没有差异。

第三次测量的卡方分析比较结果，P值为0.032，两组在获得录用通知的人数比例上出现了显著性差异。说明在实验组组中，接到录用通知的比例比对照组显著提高。

五、结果讨论与建议

1.就业能力提升的干预效果良好

从数据结果中可以看到，就业能力团体干预的方案取得了比较好的即时效果，在训练四个周之后，实验组在自我效能感和韧性、主动性、希望等四个积极心理特征方面有了明显的改善。并且伴随着这种改善，他们的求职频率有明显提高。也从侧面证明了我们基于大学生心理资本的就业能力的概念把握和问卷测量也是相对准确有效的。

在第二次测量时，乐观维度的改變并没有预期那么明显，这种结果可能与乐观的概念性质有关。乐观是一个介于气质和状态类的之间的概念，表现更为稳定，不太容易被改变。

而努力程度在第二次测量时没有出现显著差异，可能是因为题目测量的行为周期比较长。题面是这样提问的：“下列说法在多大程度上符合您最近三个月的实际情况。”这样的周期对测量到变化来说有些太长了。而在第三次测量的时，实验组的大部分被试已经接到了录用通知，停止了求职行为，所以总体上而言平均的努力水平也下降了，和对照组之间依然没有出现显著性的差异。测量时间点有待在今后的研究中加以改进。

2.对就业指导课程的建议

从研究结果中可以看到，基于职业认同和心理资本的干预对于大学生就业能力的提升效果明显，所以我们建议在未来的大学生职业指导类课程中融入职业认同和心理资本的提升训练。目前的就业指导课程中更多强调匹配和适合，甚至很多高校还只是停留在简历和面试的技能提升方面，对于个体的积极心理品质的关注和培养较少。而在比较新的一些理论中，比如 SCCT理论，自我效能感就是被强调的核心概念，理应被重视起来。在混沌理论中很强调个体对不确定性的灵活应对，积极乐观就变得尤为重要。这些都是与心理资本的概念相通的，也更能帮助大学生适应多变的职业环境。

关于干预效果不够持久的问题。在研究中跟进的措施主要是创建QQ群方便参与者的联系。从实际的效果来看，只有少数比较活跃的参与者能够主动跟其他人交流，这可能是造成延后测量的效果不够好的原因之一。目前的生涯教育类课堂其实也呈现同样的趋势。很多学生在刚刚听完课的时候，思路非常清楚，但是时间久了，再次遇到问题的时候，还是不能很好地解决。甚至是，学生可能在低年级上过职业规划课程，但是在四年级的时候才真正面临找工作的问题，已经把原来老师讲过的内容忘记了。 据此，我们建议大学生职业生涯规划课程最好分布在大学的每个学年，每年针对学生生涯发展的不同主题而进行。并且除了正式的课堂活动，还应该配备课下的老师指导和同辈交流活动，让生涯教育贯穿在学生的生活中，在学中做，做中学。只有这样，才能够让学生保持比较高的情绪唤醒状态，更加自信、充分调配自身以及周围的资源来应对就业当中的各种障碍。

当然，本研究中的实验参与者人数还是相对较少的，这种小规模的团体辅导活动要推广到人数众多的就业指导课堂，并且对效果作出跟踪评估，还需要再做进一步的整理工作。建议在以后的跟踪实验中，可以设立非空白的对照组验证干预的效果。在Judith Proudfoot的研究中，也是采用实验组和对照组的方法来验证认知行为疗法在减少失业中的作用，他们设立的对照组是进行了社会支持方面的处理，而非空白对照组。[24]这样可以比较好地屏蔽掉实验中的霍桑效应。但是这样做的不利一面是，比较难把跟就业力有关的干预因素完全区分开。未来的职业规划课程可以考虑在平行班级中采用不同的课程设计思路，进行传统思路和创新思路的效果比对，切实找出新理论，例如心理资本理论、混沌理论、叙事理论、SCCT理论等对于学生的改变究竟体现在哪些方面。

参考文献：

[1]张爱芹，白勇.大学生生涯规划课程的困惑与对策探究[J].北京教育（高教），2016（Z1）：54-56.

[2]Fugate M，Kinicki A J，Ashforth B E.Employability：A Psycho-social Construct，Its Dimensions，and Applications[J].Journal of Vocational Behavior，2004，65（1）：14-38.

[3]胡晶君.心理资本视阈下高职院校职业指导体系的构建[J].高教探索，2012（3）：105-107.

[4]沈晓梅.基于心理资本的大学生就业能力培养[J].中国高教研究，2013（12）：90-93.

[5]王尧骏.心理资本对大学生就业能力的影响[J].应用心理学，2013（1）：65-71.

[6][10]高艳，乔志宏.大学生就业能力结构及其内部关系：质的研究[J].中国青年研究，2016（11）：93-97.

[7]Seligman M.Authentic happiness[M].New York：Free press，2002.

[8]Luthans F，Avolio B J，Walumbwa F O，et al.The Psychological Capital of Chinese Workers：Exploring the Relationship with Performance[J].Management and Organization Review，2005，1（2）：249.

[9]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展，2007（3）.

[11]Susan M J，Fred L.Relationship Between Entrepreneurs Psychological Capital and Their Authentic Leadership[J].Journal of Managerial Issues，2006，18（2）：254.

[12]Avey J B，Patera J L，West B J.The Implications of Positive Psychological Capital on Employee Absenteeism[J].Journal of Leadership & Organizational Studies，2006，13（2）：42.

[13]杜晓静，李慧娟，王智红，等.心理资本视角下“90后”大学生就业问题实证研究[J].高教探索，2014（3）：159-166.

[14]高艳，乔志宏，宋慧婷.职业认同研究现状与展望[J].北京师范大学学报（社会科学版），2011（4）：47-53.

[15]Luthans F.，Youssej C.M.，Avolio B.J.心理资本：打造人的竞争优势[Z].李超平，译.北京：中国轻工业出版社，2008.

[16]温磊，七十三.企业员工心理资本干预的实验研究[J].中国健康心理学杂志，2009（6）.

[17]Bandura A，Adams N E.Analysis of Self-efficacy Theory of Behavioral Change[J].Cognitive Therapy and Research，1977，1（4）：287-310.

[18]Cheavens J S，Feldman D B，Woodward J T，et al.Hope in Cognitive Psychotherapies：On Working With Client Strength.[J].Journal of Cognitive Psychotherapy，2006，20（2）：135-145.

[19]Schneider S L.In Search of Realistic Optimism.Meaning，Knowledge，and Warm Fuzziness[J].The American Psychologist，2001，56（3）：250-263.

[20]Frese M，Fay D.Personal Initiative：An Active Performance Concept for Work in the 21st Century[J].Research in Organizational BehaviorAn Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews，2001（23）：133-187.

[21]Searle B J.Does Personal Initiative Training Work as a Stress Management Intervention？[J].Journal of Occupational Health Psychology，2008，13（3）：259-270.

[22]Vestal K.Personal Initiative：Some Have It...Some Don't！[J].Nurse Leader，2009，7（3）：10-11.

[23]Gary B.Testing a Two-dimensional Measure of Job Search Behavior[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，1994，59（2）：288-312.

[24]Proudfoot J，Guest D，Carson J，et al.Effect of Cognitive-behavioural Training on Job-finding Among Long-term Unemployed People[J].The Lancet，1997，350（9071）：96-100.

（責任编辑钟嘉仪）