调动医务人员积极性的前提与关键

付雪梅，王政乂*，赵 云

（1.昆明医科大学第一附属医院，云南 昆明 650000；2.右江民族医学院公共卫生与管理学院，广西 百色 533000）

调动医务人员积极性的前提与关键

付雪梅1，王政乂1*，赵 云2

（1.昆明医科大学第一附属医院，云南 昆明 650000；2.右江民族医学院公共卫生与管理学院，广西 百色 533000）

调动医务人员积极性不仅是激发个体战斗力的过程，更是形成整体凝聚力的过程。调动医务人员积极性要实现内外合作、横向合作、纵向合作。

医务人员，积极性；横向合作；纵向合作；内外合作

调动医务人员积极性是一个复杂的系统工程。调动医务人员积极性的过程不能被简单地理解为激发医务人员个体战斗力的过程，而应该理解为在激发个体战斗力的基础上形成整体凝聚力的过程。

1 医务人员内部的合作是调动积极性的前提

调动医务人员的积极性实现医务人员内部的合作，即不同岗位、科室的多兵种联合作战。从狭义内涵看，医务人员就是医疗技术人才，包括临床医生、临床护士、药剂师、检验技师等人员。医疗服务的提供过程其实是多个医务人员齐心协力、共同完成的过程，而绝对不是一个医务人员单兵作战的结果。

以门诊为例，要对患者提供医疗服务至少要经过对症下药的三个过程，即检查、诊断、治疗，三个环节对疾病的诊治环环相扣缺一不可。但是三个环节不由一个（类）医务人员完成，而是三个环节分别由不同的医务科室和医务人员完成，检查环节主要由检验科室的医技人员完成，诊断环节主要由医务科室的临床医生完成，治疗主要由医生、护士和药师共同完成。其中任何环节完成不到位都将影响到疾病治疗效果，我们现在常常认为临床医生的技术水平决定疾病诊治的效果，其实这个观点是偏颇的，临床医生主要负责疾病的病根诊断和治疗方案的制定，但是要确诊疾病病根必须以正确的检验结果为前提，否则临床医生技术再高超也难以确诊病根并制定治疗方案。另外，即使临床医生因为检验结果的真实性和技术水平的高超已经确诊病根，但是如果医院没有治疗疾病的必需药品和器材，疾病同样难以攻克。

不仅门诊需要不同科室和不同医务人员的精诚合作，住院环节自然更需要临床医生、临床护士和科室领导的通力合作，临床医生是疾病治疗的决策者，负责疾病诊断和治疗方案的制定；临床护士是疾病治疗的执行者，负责疾病治疗方案的执行；科室领导是疾病治疗的监督者，负责临床医生的决策行为的监督和临床护士执行行为的监督。如果在疾病治疗的过程中决策不准确，执行低效率，监督缺权威，必然难以疾病诊治的失败。

门诊和住院的案例告诉我们，疾病治疗需要不同科室和不同人员精诚合作，而精诚合作的关键是利益的公平分配。如果在分配利益的时候人为偏向某个科室、医生而忽视其他科室、医生，必然导致医务人员的内耗、斗争和分裂，最终影响到疾病诊治的效果。当前我国公立医院在对医务科室和医务人员利益分配的时候存在明显不公平，例如医技人员与临床医生在劳动付出一样的情况下临床医生的利益分配相对要高；临床医生与临床护士在劳动付出一样的情况下临床医生的利益分配相对要高；外科医生与内科医生在劳动付出一样的情况下外科医生的利益分配相对要高；中医医生与西医医生在劳动付出一样的情况下西医医生的利益分配相对要高。利益分配的不公平不仅对不同医务科室和不同医务人员的工作积极性产生负面影响，还对不同医务科室和不同医务人员之间的医务合作制造人为障碍。因此，公立医院改革过程中要调动医务人员的积极性不是调动医务人员个体的积极性，而是要调动医务人员团队的积极性，调动的根本途径是利益的公平分配。

2 全体员工横向和纵向合作是调动积极性的关键

2.1 横向合作对调动医务人员积极性的意义

调动医务人员的积极性要实现全体员工横向合作，即医务人员、行政队伍和后勤人员的精诚合作。医务人员是公立医院人力资源的生力军，调动医务人员的积极性扩大医疗卫生服务的关键环节。但是医务人员只是医院人力资源的重要内容而不是全部内容，在公立医院除了医务人员以外还有两只不可忽视的力量，一是医院的行政队伍，例如办公室、人事科、信息科、财务科等行政科室的人员；二是医院的后勤人员，例如清洁工、护理工、电工、网络维护工等。公立医院行政队伍和后勤人员不直接参与医疗卫生服务的提供，但是因为对医疗技术人员发挥服务作用，所以公立医院行政队伍和后勤人员的医疗卫生服务的供给效率有效提供的重要保障。以人事科为例，人事科肩负着医疗技术人才的招聘、培训、考核、工资、福利的重任，如果没有他们医疗技术人才从哪里来？如何提高医疗技术水平？以办公室为例，办公室肩负着办事、办文、办会的三大责任并发挥着上传下达的重要功能，如果没有办公室，日常事务谁来负责？公文处理谁来完成？医院会议谁来组织？医务人员的信息如何上传和医院领导的指令如何下达？而这些事务的完成是医院得以顺利运行的关键。因此，我们在公立医院改革过程中要调动医务人员的积极性，千万不要忽视调动行政队伍和后勤队伍的积极性。调动行政队伍和后勤队伍的积极性其实就是调动行政队伍和后勤队伍服务医务人员提供更多更好医疗卫生服务的积极性，最终对解决人民群众的“看病难、看病贵”是有利而无害的。

为了进一步说明调动行政人员和后勤人员的重要性，我们举一个战争的案例：医务人员好比抗病战争的主力军，承担冲锋陷阵的艰巨任务；医院行政人才好比指挥部的参谋、情报、办公人员，承担作战方案的分析制定、敌人情报和战场情况的收集和领导命令的下达的重要任务；医院的后勤人员好比军队的后勤部队，承担买菜做饭、购买军服、提供军械子弹的重要责任。行政人员的大力配合是取得战争胜利的前提条件，我们设想如果没有行政人员对作战部队的大力配合，作战部队就会因为缺少参谋而没有正确的作战方案，因为没有情报人员而成为聋子、瞎子，结果战斗能力再强都难以打赢着这场艰巨的战争。后勤人员的大力配合是取得战争胜利的保障条件，我们设想如果没有后勤人员对作战部队的大力配合，作战部队战斗力就会因为忍冻挨饿而无心作战，因为缺枪少弹而无力而不力作战，战斗能力再强都难以打赢着这场艰巨的战争。所以，要取得战争的完全胜利，作战部队和行政人员、后勤人员大力支持和精诚合作是关键，千万不能因为行政人员、后勤人员不能直接参与战斗而忽视对行政人员、后勤人员的利益保障。实际上我们综观清朝对外海战，战斗力量绝不在西方列强之下，但是为何最终失败了呢？其根本原因就是行政对作战主力的掣肘和后勤对作战主力的保障不力。

战争的案例启示我们，要调动公立医院的医务人员的积极性绝对不能忽视调动行政人员和后勤人员的积极性，否则行政队伍就可能从医务人员的服务力量异化为制约力量，后勤人员就可能从医务人员的保障力量异化为掣肘力量。要兼顾式的调动医务人员、行政人员、后勤人员的积极性，关键是构建公平的利益分配制度，并设计一个良好的制度使医疗技术人员的积极性和卫生行政人员的积极性利益共容。前些年，我国公立医院医务人员提供医疗服务效率不高在一定程度上是医院行政人员服务不力和后勤人员保障不力结果。为何出现医院行政人员服务不力和后勤人员保障不力的问题呢？当然不是道德不好、能力不高的原因，而是我国公立医院在形成了重视医务人员忽视行政后勤人员的利益分配机制，导致行政人员对医务人员不是少服务就是乱服务，导致后勤人员对医务人员不是少保障就是乱保障。总之，抗病战争的胜利是多兵种联合作战的结果，而非单兵种作战的结果。

2.2 全体员工纵向合作对调动医务人员积极性的意义

调动医务人员的积极性要实现全体员工纵向合作，即医院领导、科室主任和医务人员的精诚合作。第二点中我们谈的多兵种作战其实是从横向的角度谈论医院全体员工（医务、行政、后勤）的合作路径，在医院管理的过程中横向合作非常重要，但是光靠横向合作依然不足以完成充分协助医务人员提高医疗卫生服务效率的根本任务。要调动医务人员的工作积极性更需要公立医院全体员工的纵向合作，即领导和下属的精诚合作。从纵向角度看，公立医院全体员工呈金字塔结构，金字塔的低端是以员工身份出现的医务人员、行政人员、后勤人员，中端是以中层领导身份出现的科室主任、行政科长、后勤部长，高端是以高层领导身份出现的正副院长、正副书记。金字塔中不同层次的人员肩负不同类型的任务，高层领导主要承担决策职能，基层员工主要承担执行职能，中层领导主要承担管理职能，三个层次分工负责并共同完成促进公立医院健康发展之重任。公立医院的重大问题都要通过正确的决策、规范的监管、有效的执行才可以得到彻底的解决。

依然以战争为例来分析公立医院金字塔三个层级的功能和关系，基层的医务人员好比在抗病战争中冲锋陷阵的主力军，中层的科室主任好比在抗病战争中坐镇现场的指挥官，高层的院长书记好比运在抗病战争中筹帷幄的司令政委。战争的全面胜利当然离不开主力军的英勇善战，但是同样离不开指挥员的调度得当和司令政委的英明决策。战争的案例启示我们，要提高公立医院的医疗服务供给效率，光靠调动医务人员的积极性是完全不够的，除了调动基层医务人员有效执行的积极性以外，还要调动中层管理人员权威管理的积极性，更要调动中层管理人员正确决策的积极性。改革开放后我国公立医院基层医务人员积极性得到充分的调动，但是对中层管理人员和高层决策人员的积极性并未充分的调动起来，导致我国公立医院个体效率的提高和整体效率降低的悖论格局。其实，公立医院好比一辆高速行使的列车，车头、车身和车尾要相互配合，才能确保乘客安全并快速抵达目的。基层医务人员好比火车车身，高层领导人员好比火车的前轮驱动系统，中层管理人员好比后轮驱动系统。火车跑得快，1/3依靠车头带（前轮驱动系统），1/3依靠车尾推（后轮驱动系统），1/3依靠车身跑（火车车厢）。相反，车头、车身和车尾均可能导致难达目的或车毁人亡的结果。因此，金字塔三个层次积极性的均衡发挥与金字塔三个层次关系的良性互动对公立医院的生存和发展起着至关重要的作用。

实现金字塔三个层次积极性的均衡发挥，关键是建设一个责、权、利平衡的制度安排，如果有权无责，人的行为将因为缺乏制衡力量而可能产生“乱为”的结果；如果是有责无权，人的行为因为缺乏支持力量而可能产生“难为”的结果；如果是有责无利，人的行为因为缺乏激励机制而可能产生“不为”的结果。我国公立医院的现存问题自然于基层医务人员的工作效率相关，但是更多的是因为中层管理不善和高层决策不力导致的。为何出现中层管理不善和高层决策不力呢？其根本原因在于责、权、利的失衡，突出表现在公立医院高层决策人员和中层管理人员的有责无权和有责无利，有责无权是因为政府对公立医院的行政化管理模式和法人治理结构的形式化，有责无利是因为公立医院缺乏体现现在管理精神的专业化管理机制和职业化激励机制。实现金字塔三个层次相互协助的良性互动需要设计一个使医生、主任和院长利益共容的制度安排[2-3]，利益共容的制度安排关键是改革当前的绩效考核机制，对公立医院高层领导工作考核的时候应该将中层管理人员管理能力和效果的纳入考核指标体系，对公立医院中层领导工作考核的时候应该将基层医务人员业务能力和工作态度的纳入考核指标体系，这样就会实现高、中、基员工的利益捆绑从而实现利益共容。前些年，我国公立医院医疗卫生服务积极性不高在一定程度上是医院管理人员领导不力的结果。从以上两个角度的分析我们认为，将医务人员的积极性等同与公立医院的积极性犯了以偏概全的错误，如果将这种偏差的观念运用在政策制定中必然带来非常严重的后果。

[1] 李卫平,黄二丹.坚持公益性调动积极性-公立医院改革的两个关键点[J].卫生经济研究,2009,(5):5-7.

[2] 王前强.激励相容与中国医改[J].中国医院管理,2009,29(3):1-5.

[3] 陈晓阳,杨同卫.论医生的双重角色及其激励相容[J].医学与哲学,2006,27(2):27-28.

R197

A

ISSN.2096-2479.2017.42.193.02

付雪梅（1981-），女，云南人，护师，大专，研究方向：护理管理

王政乂（1985-），女，云南人，主管护师，在读研究生，研究方向：临床护理管理，医改医闹方向的研究

本文编辑：张 钰